Анкетирование сотрудников и исследования на их основе

Ответы на вопросы по теме: "Анкетирование сотрудников и исследования на их основе" с комментариями профессионалов для людей. Актуальность данных на 2020 год можно уточнить у дежурного специалиста.

Анкетирование сотрудников компании

Анкетирование — это проведение опроса в письменной форме с помощью ответов на заранее подготовленные специалистами вопросы. Данный метод наиболее эффективен при работе с сотрудниками, поскольку обладает рядом достоинств:

  • — информацию можно получить оперативно;
  • — возможно организовать опрос больших коллективов;
  • — процедура анкетирования и анализа полученных результатов не слишком трудоемкая;
  • — отсутствует внешнее влияние на ответы респондентов;
  • — полученная информация объективна.

При анкетировании сотрудников могут возникнуть трудности. Так, опасаясь за свое рабочее место, они могут быть не до конца объективны. Избежать этого можно, организовав анкетирование таким образом, чтобы гарантировать полную анонимность отвечающего. К примеру, для заполненных анкет можно использовать почтовый ящик, поставленный в безлюдном месте. Важно, чтобы в анкете нашли отражение все проблемные моменты. Необходимо также согласовать с руководством организации порядок проведения анкетирования и характер вопросов. Вот как может выглядеть анкета для сотрудников (табл. 9) [1] .

Анкета для опроса сотрудников

Вы удовлетворены коммуникациями в компании и уровнем доступа к информации?

Достаточно ли информации о своей работе вы получаете:

— от непосредственных руководителей и менеджеров

— от управляющих подразделениями

— из информационных стендов

— из информационных писем

— на собраниях и совещаниях

— из меморандумов и отчетов

— из компьютерных информационных систем

Сколько информации вам необходимо или вы хотели бы получать:

— от непосредственных руководителей и менеджеров

— от управляющих подразделениями

— из информационных стендов

— из информационных писем

— на собраниях и совещаниях

— из меморандумов и отчетов

— из компьютерных информационных систем

Сколько вы получаете информации, касающейся следующих аспектов вашей работы:

— экономической ситуации в организации

— вакансии и найма персонала

— вашей собственной работы

— изменении в продукции и услугах

— тренингов и обучения

— льгот для сотрудников

— результатов продаж или обслуживания клиентов

Продолжение табл. 9

Сколько вы хотели бы получать информации, касающейся следующих аспектов вашей работы:

— экономической ситуации в организации

— вакансий и найма персонала

— вашей собственной работы

— изменений в продукции и услугах

— тренингов и обучения

— льгот для сотрудников

— результатов продаж или обслуживания клиентов

Я хотел бы улучшения ситуации с движением информации:

— от исполнителей к непосредственным руководителям и менеджерам

— от непосредственных руководителей и менеджеров к сотрудникам

— от моего руководителя

— из иных источников (напишите, каких)

Удовлетворены ли вы следующими аспектами своей работы:

— в целом работой в организации

— возможностями влияния на вопросы, касающиеся вашей работы

Используете ли вы компьютерную информационную систему в своей работе:

— эта система недоступна для меня

— у меня есть такая система, но я ей не пользуюсь

Сколько времени (в процентах) в свой обычный рабочий день вы тратите на следующие виды работ (количество процентов в сумме должно составлять 100%)?

— прямые переговоры с другими людьми при встрече или по телефону — прямые переговоры с другими людьми при встрече или по телефону

— работа с информационной системой

— чтение и письменные коммуникации

— совещание, семинары, групповая работа и т.п.

— иное (указать, что именно)

Продолжение табл. 9

Оцените свое обычное коммуникационное поведение в целом (дома, на работе, с друзьями). Используйте шкалу от 1 до 5, где 1 — я не согласен совсем, 5 — я совершенно согласен

— я люблю быть вместе с другими людьми

— я чувствую себя комфортно в одиночестве

— в большинстве случаев я могу’ выразить свои мысли

Вопросы, специфичные для организации (при необходимости — до 4)

Какие источники информации вы предпочитаете для работы последующим вопро сам (отметьте только 1 информационный канал в каждой строке таблицы)?

Дополнительно до 15 пунктов 1

— экономическая ситуация в организации

— вакансии и наем

— новые продукты и услуги

— тренинги и обучение

— льготы для сотрудников

Ответьте, пожалуйста, для статистики на ряд вопросов, касающихся общих характеристик. Это не нарушит вашей анонимности, не указывайте ваше имя

1. Мужской 2. Женский

1. До 35. 2. От 35 до 49. 3. 50 и более

Ваш стаж работы в данной организации?

1. Менее 1 года. 2. От 1 года до 5 лет. 3. Более 5 лет

К какой категории персонала вы относитесь?

1. Высший менеджмент. 2. Средний менеджмент. 3. Иное

Окончание табл. 9

Ваш уровень образования?

1. Среднее. 2. Среднее специальное. 3. Высшее

Являетесь ли вы членом профсоюза? 1. Да. 2. Нет.

В каком подразделении вы работаете? Отметьте свое подразделение в представленном списке. 3

  • 1 Можно дополнить анкету’ пунктами, специфичными для данной организации. 3 В вопросе используется отдельная оценочная шкала.
  • 3 Следует предложить укрупненный список подразделений (не более 19).

При ответе на каждый вопрос сотруднику предлагается оценить свою удовлетворенность количеством и качеством получаемой информации по пятибалльной шкале:

1 — не удовлетворен; 2 — скорее не удовлетворен; 3 — затрудняюсь ответить; 4 — скорее удовлетворен; 5 — абсолютно удовлетворен.

Эффективность подобного анкетирования сотрудников во многом зависит от степени прозрачности и доступности результатов для всего коллектива. Лучше всего опубликовать их в корпоративном издании, например в газете или на сайте компании. Руководителю было бы очень полезно обсудить опубликованные результаты со своими подчиненными, поскольку устранить коммуникационные разрывы без прямого, честного диалога невозможно.

Какую важную информацию можно почерпнуть из результатов анкетирования сотрудников? Вот пять ключевых факторов, которые помогут скорректировать внутреннюю коммуникационную политику:

  • 1) работает ли в организации система внутрикорпоративных коммуникаций и насколько она эффективна;
  • 2) насколько информированными о деятельности компании считают себя сотрудники;
  • 3) насколько оперативна и своевременна получаемая сотрудниками информация;
  • 4) есть ли обратная связь с руководством и насколько она устраивает коллектив;
  • 5) каким источникам информации больше доверяют: официальным или неформальным («сарафанному радио», слухам и т.п.).

Проанализировав полученные данные, можно составить довольно полное представление о том, насколько прозрачна внутренняя информационная политика компании, налажены ли в ней полноценные двусторонние коммуникации (между подразделениями, между сотрудниками, между руководством и коллективом), доверяют ли работники своему начальнику. Все эти факторы существенно влияют на внутреннюю репутацию компании, а значит, и на лояльность персонала, от которого напрямую зависят ее успехи.

1. Теоретические основы проведения анкетирования в системе Маркетинговые Исследования

1.1 Сущность и значение анкетирования в системе ми

Главным инструментом реализации методов наблюдения и опроса являются анкета (вопросник) и механические устройства, например счетчики количества людей, кино- и видеокамеры. Ниже будет чаще использоваться термин «вопросник», поскольку он носит более общий характер. Анкета применяется только при письменных ответах на поставленные вопросы.

Читайте так же:  Предупреждение дисциплинарных проступков

Вопросник — это опросный лист для получения каких-то сведений. Голубков Е.П. подчеркивает, что вопросник выполняет следующие функции:

1. Переводит цели исследования в вопросы.

2. Стандартизирует вопросы и форму ответа на них.

3. Текст и последовательность вопросов способствуют кооперации интервьюера с респондентами, стимулирует получение ответов на все вопросы.

4. При автоматическом введении данных вопросника в компьютер ускоряется анализ результатов исследования.

5. Служит целям проверки надежности и достоверности оценок.

Маркетинг – это деятельность направлена на удовлетворения нужд и потребностей человека.

Маркетинговые Исследования – это деятельность по поиску, сбору, обработки данных о маркетинговой среде предприятий и подготовки информации для принятия оперативных стратегических решений в системе предпринимательства.

Анкетирование – это безличная форма общения исследователя и носителем информации, где респонденты самостоятельно отвечают на вопросы анкеты.

Генеральная совокупность – это всё множество изучаемых объектов в целом.

Выборка – это множество случаев (объектов, событий, образцов), с помощью определённой процедуры выбранных из генеральной совокупности для участии в исследовании.

Респонденты – это те кто отвечают на вопросы анкеты.

Репрезентативность выборки – это соответствии характеристик выборки, характеристикам генеральной совокупности в целом.

Анкета – это наличие вопросов предлагаемых респонденту для ответов на вопросы.

Данные термины тем или другим образом связанны с темой курсовой работы, и необходимы при её выполнении.

1.2 Структура анкеты Обычно анкета имеет форму таблицы с напечатанными вопросами и свободным местом для ответа (анкета может быть многостраничной). Традиционная схема включает три блока:

введение (цель опроса, сведения об опрашивающих: название, характеристика, адрес, гарантия анонимности опроса и доверительность ответов);

перечень вопросов, характеризующих предмет опроса (основная часть);

сведения об опрашиваемых (реквизитная часть, или паспортичка).

В введении (преамбуле) в краткой форме сообщается о том, кто и зачем проводит исследование, о фирме, ее репутации и целях, которые преследует данное обследование. Было бы неплохо сделать акцент на том, что ответы респондентов будут использованы в их же интересах, и заверить в абсолютной анонимности опроса.

Введение дает инструкцию по заполнению анкеты и ее возврату. Здесь же выражается благодарность за время, любезно уделенное респондентом исследователям. Если опрос проводится по почте, введение может быть написано в виде сопроводительного письма.

При разработке основной части анкеты следует обратить внимание на содержание вопросов, их тип, число, последовательность представления, наличие контрольных вопросов. Содержание вопросов должно характеризовать предмет опроса. Но здесь необ- ходимо найти разумный компромисс между желанием сделать анкету максимально полной и реальной возможностью получить ответы. Основную часть анкеты можно условно разделить на два блока, иногда их называют «рыба» и «детектор».

«Рыба» — это часть, содержащая вопросы, ради которых, собственно говоря, и затевалось исследование.

«Детектор» состоит из контрольных вопросов, призванных проверить внимательность, серьезность и откровенность респондентов при заполнении анкеты, а также порядочность и профессионализм интервьюеров. Здесь могут быть предусмотрены дублирующие вопросы, противоречивые позиции, последовательность вопросов с известными заранее ответами. Только в случае полнейшего доверия между заказчиками, исследователями и интервьюерами и при относительной простоте и толерантности темы исследования можно обойтись без «детектора». Верным способом повысить достоверность исследования является включение в текст анкеты просьбы оставить контактный телефон. Как показывает практика, на нее откликается от 30 до 60% столичных респондентов и от 15 до 25% провинциальных. А этого более чем достаточно для проверки.

В реквизитной части (паспортичке) приводится информация, касающаяся респондентов: возраст, пол, принадлежность к определенному классу, род занятий, семейное положение, имя и адрес — для частных лиц, а для организаций: размер, месторасположение, направление производственно-хозяйственной деятельности, положение респондента в организации, его имя. Кроме того, необходимо идентифицировать сам вопросник, т.е. дать ему название, указать дату, время и место проведения опроса, фамилию интервьюера.

Количество вопросов должно быть оптимальным, т.е. обеспечивающим полноту информации, но не чрезмерным, что удорожает обследование (необходим разумный компромисс). Вопросы должны быть составлены в тактичной форме, чтобы не обидеть или не встревожить респондентов, не вызвать негативную реакцию с их стороны.

Перечень данных функций подчеркивает важность уделения серьезного внимания составлению вопросников. Обычно этот процесс осуществляется в следующей последовательности:

1. Определение целей опроса.

2. Выбор методов сбора данных.

3. Разработка вопросов.

4. Оценка вопросов.

5. Одобрение со стороны клиента.

7. Уточнение анкет.

8. Копирование анкет.

10. Табулирование и составление заключительного отчета.

Определение целей опроса и выбор методов сбора данных были рассмотрены ранее. Ниже характеризуется процесс непосредственного составления вопросника. Этот процесс носит итерактивный характер и направлен на последовательное уточнение вопросника, повышение вероятности получения достоверных ответов, исключение влияния содержания вопросов и их формата на получаемые ответы. Кроме того, заказчику энного опроса также должно быть дано право оценить содержание вопросника, может быть, заказчик должен поставить свою подпись на экземпляре анкеты перед ее копированием. Заказчик прежде всего оценивает опросник с точки зрения целей проводимого обследования и полноты хвата исследуемой проблемы.

Вопросник обычно состоит из трех частей: введения, реквизитной и основной части.

Главная задача введения — убедить респондента принять участие в опросе. Оно должно содержать цель проводимого опроса и должно показать, какую пользу получит респондент, приняв участие в опросе, кроме того, из введения должно быть понятно, кто проводит данный опрос и сколько потребуется времени для ответа на поставленные вопросы. Если опрос проводится по почте, введение может быть написано в виде сопроводительного письма.

В реквизитной части приводится информация, касающаяся респонденнтов: возраст, пол, принадлежность к определенному классу, род занятий, семейное положение, имя и адрес — для частных лиц; для организаций: размер, местоположение, направление производственно-хозяйственной деятельности, положение респондента в организации, его имя. Кроме того, необходимо идентифицировать сам вопросник, т.е. дать ему название, указать дату, время и место проведения опроса,фамилию интервьюера.

При разработке основной части вопросника следует обратить внимание на: тип вопросов (формат ответов), содержание вопросов и их число, последовательность представления вопросов в анкете, наличие контрольных вопросов.

На данном этапе разработки вопросника также требуется определит не является ли он слишком длинным и утомительным. Примерная продолжительность ответов должна составлять: при проведении интервью наулице — не более 3 минут; дома без вознаграждения — не более 5 мин; дома с вознаграждением — не более 15 минут.

Здесь требуется также уточнить, уложится ли опрос в рамки запланированного бюджета.

Важным вопросом проектирования вопросника является составление сопроводительного письма, объясняющего цели проводимого исследования и содержание анкеты. Сопроводительное письмо должно бы ориентировано на конкретную группу респондентов. В случае если опрос проводит специализированная компания, то в нем часто отмечается, что компания, проводящая обследование, ничего не продает, а только занимается законными исследованиями. Далее указывается заказчик данного исследования, хотя это может и не делаться: выбор зависит от желания самого заказчика.

Читайте так же:  Больничный лист при стационарном лечении

Из сопроводительного письма потенциальные респонденты должны понять, как и почему они были выбраны в качестве респондентов. Акцент делается на пояснение, что респонденты были выбрат случайным образом, а не на основе целевого поиска. Например, что только 1000 имен была выбрана случайным образом из общего списка зарегистрированных агентов, занимающихся продажей недвижимости.

В этом письме должна содержаться просьба к потенциальным респондентам принять участие в опросе. Слова и тон письма должны быть такими, чтобы респондент испытывал чувство удовлетворения от того, что выбор пал на него. Например: «Ваши ответы отражают мнение тысяч других, не выбранных для участия в опросе»

Зачастую первые услышанные или прочитанные слова определяют, примет ли участие респондент в проводимом опросе.

Опрос может носить анонимный и конфиденциальный характер.

В первом случае респондент должен быть уверен, что ни его имя, ни другие реквизиты не будут известны исследователям. Во втором случае предполагается, что имя респондента известно только исследователю, но отнюдь не заказчику данного обследования. В телефонном опросе и при опросах, связанных с присутствием интервьеров, опрос носит только конфиденциальный характер.

Следующий шаг после утверждения вопросника и определения вида опроса — инструктаж интервьюеров, которые должны строго придерживаться вопросов анкеты и принятых процедур проведения опроса.

Опрос, если он не проводится специализированными консультационными организациями, осуществляется силами сотрудников данной организации, в первую очередь сотрудниками маркетинговых и сбытовых служб, которые могут не обладать соответствующей квалификацией в области проведения подобных исследований. Поэтому необходимо организовать их обучение. В процессе такого обучения следует обратить внимание на следующее: задавать вопросы надо легко и непринужденно; задавать вопросы точно в том виде, в котором они написаны; аккуратно регистрировать ответы в требуемой форме.

Видео (кликните для воспроизведения).

В целях обучения рекомендуется проведение пробных опросов среди других интервьюеров или сотрудников организации.

Дополнительным положительным аспектом участия в проведении маркетинговых исследований в качестве интервьюеров является возможность более глубоко разобраться в исследуемых проблемах, рынках, потребителях.

2.3 Анализ опроса сотрудников ооо «Пульс»

Концепция компании заключается в том, чтобы гостям было комфортно. Их концепция – демократичность, хорошая кухня и высокое качество обслуживания.

На сегодняшний день данная сеть имеет широкую сеть филиалов по всему городу. Численность штата насчитывает порядка 300 человек.

[1]

Экспертные оценки коллег и отзывы посетителей ресторана традиционно отмечают высокий уровень подготовки официантов и менеджеров, работающих в данном ресторане.

Благодаря профессиональной подготовке и отличным знаниям все сотрудники ресторана легко ориентируются в блюдах, представленных в меню и винной карте.

[3]

Ежедневная рассылка новостей по всем открытым филиалам была временно заменена мониторингом удовлетворенности работника в процессе трудовой деятельности. На анкетирование отводилось два дня. За это время на вопросы ответило 30 сотрудников. Проконтролировать, кто не заполнил анкету, очень легко. В данном случае исследование не является анонимным. Если необходимо провести более глубокое изучение вопроса, то следует учесть, что при анонимном опросе ответы будут более искренними.

В компании проводился мониторинг уровня удовлетворенности работника в процессе трудовой деятельности. В состав комиссии на первом этапе входило четыре человека: заместитель директора, начальник отдела, HR-менеджер и психолог. Согласно результатам анкетирования уровень конфликтности приближался к нулю, в то время как реальная обстановка была крайне напряженной.

Мониторинг мотивационной сферы.Диагностика мотивационной сферы проводилась HR-службой в отделе, специализирующемся на проектировании систем управления и связи, численностью 5 человек, в контексте как индивидуальных, так и групповых мотивов трудовой деятельности. В качестве теоретического основания была представлена двух-факторная теория мотивации, позволяющая провести наиболее полный анализ и интерпретацию трудовой мотивации персонала. В качестве методик в этом исследовании были использованы:

методика «Диагностика мотивационной структуры личности» (автор В.Э. Мильман), позволяющая выявлять некоторые устойчивые тенденции личности, такие как общая и творческая активность, стремление к общению, комфорту, социальному статусу и др. На основе всех ответов можно составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности;

методика «Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности»,помогающая определить ведущие потребности-мотиваторы личности. Знание основных потребностей — исходный момент самомотивации, личностного менеджмента. Ориентируясь в ведущих потребностях сотрудников и используя соответствующие стимулы, руководитель может повысить субъектно-деятель-ностную мотивацию.

Несмотря на то, что анкеты были довольно объемными, благодаря доступности и простоте вопросов процедура опроса прошла быстро, и все респонденты справились с заданием. Результаты были представлены руководителю в виде графиков, схем (в масштабе группы) и заключения в виде предложений по улучшению обстановки.

При использовании табличного процессора подсчет результатов несложен и непродолжителен по времени. Руководитель использовал полученные результаты в работе с сотрудниками, которая выразилась в совместной (отдел кадров и начальник исследуемого отдела) разработке системы мотивирования персонала в соответствии с целями компании и пересмотре некоторых функциональных обязанностей и системы поощрения работы сотрудников отдела. Респонденты активно интересовались результатами, поэтому для них были составлены мотивационные карты.

Мониторинг взаимоотношений между подразделениями организации. Кадровой службой научно-исследовательского и проектного института было проведено исследование, имевшее, скорее, оценочный характер. Исследование проводилось посредством анкетирования. В процессе диагностики руководители среднего звена (около тридцати человек) оценивали по ряду характеристик деятельность шести подразделений аппарата управления, интересующих руководство.

Исследование заняло немного времени — по 15-20 минут на каждого респондента. При этом удалось не только получить групповой результат, но и выявить индивидуальные особенности взаимодействия отдельно взятых подразделений.

Данные обрабатывались с помощью табличного процессора. Несмотря на некоторую субъективность полученных сведений, в целом с учетом погрешностей была собрана достаточно правдивая информация. Конечные данные были представлены руководству в виде графиков и комментариев к ним, а также в виде разъяснения руководством HR-службы отдельных аспектов исследования.

В результате полученные данные были использованы при планировании работы подразделений и разработке системы взаимодействия отделов в организации в целях достижения общего результата, а также учитывались при пересмотре структуры организации.

Мониторинг удовлетворенности. Данные об удовлетворенности персонала работой представляют собой информацию о кадровых рисках, важную для любого руководителя. Пренебрежение изучением этого вопроса приводит к утрате наиболее ценного и высокопрофессионального персонала. В научно-исследовательском и проектном институте такой мониторинг проводился отделом кадров по запросу руководителя подразделения, занимающегося разработкой проектов. В опросе участвовало 30 человек из смежных отделов.

В остальном мониторинг полностью оправдал ожидания руководства. Результат был представлен в виде общего уровня удовлетворенности персонала работой в отделе, сравнительного анализа отчета о текучести кадров и их удовлетворенности работой, а также в виде оценки удовлетворенности отдельных сотрудников.Так же результаты анкетирования для наглядности были обработаны и иллюстрированы в виде диаграмм.

Рисунок 4 – Результаты анкетирования

Как видно из диаграммы, большая часть сотрудников ответили что им нравится их профессиональная деятельность, и только 1% отпрошенных заявили что затрудняются в ответе.

Рисунок 5 – Результаты анкетирования

Как видно из диаграммы, порядка 30 % дали ответ, что не хотели бы сменить место работы, почти половина ответили что перешли бы на другое место работы при определенных условиях, и только 3% что перейдут при первой возможности.

Читайте так же:  Взять кредит 1500000

Рисунок 6 – Результаты анкетирования

Как видно из представленной диаграммы, большая часть сотрудников готова работать с напряжением за высокую оплату труда. Порядка половины дали ответ, что готовы работать без напряжения за умеренную плату. Остальная часть затруднялась дать ответ.

Насколько Вы удовлетворены сторонами своей личной жизни и профессиональной деятельности?

Микроклиматом в семье

В целом своей жизнью

Микроклиматом в коллективе

Отношением с руководством

Своим социальным статусом

Свои материальным положением

Условиями проведения свободного времени

В иерархической последовательности представлен ответ на следующий вопрос: Что мешает Вам работать эффективнее?

Низкая оплата труда

Недостаточная профессиональная подготовка

Плохое оборудование рабочего места

Плохие санитарно-гигиенические условия

Неудовлетворенность условиями быта

Отношение руководства; микроклимат коллектива

Удаленность жилья от работы

Рисунок 7 – Результаты анкетирования

Как видно из представленной выше диаграммы, то большая часть опрошенных за последние 3 года прошли курсы повышения квалификации, каждый в своей области.

Рисунок 8 – Результаты анкетирования

Как видно из представленной диаграммы 90% опрошенных дали ответ, что нуждаются в повышении своей квалификации.

Рисунок 9 – Результаты анкетирования

Как видно из диаграммы, 40% опрошенных удовлетворены теми возможностями, которые предоставляет компания, поровну, по 24% распределились голоса тех, кто не удовлетворен и кто затрудняется дать однозначный ответ. И порядка 12% сотрудников оказались полностью удовлетворены теми возможностями, которые предоставляет компания.

Отношениями с непосредственным руководством

Отношениями с коллегами

Участием в принятии управленческих решений

Признанием успехов и достижений

Удобством работы и услугами, имеющимися в компании

Охраной труда и его безопасностью

Условиями оплаты труда

Предоставлением льгот: отдых, санаторное лечение и др.

Системой питания, медицинским и другим обслуживанием

Для HR-специалистов → Опрос сотрудников. Почему уходят кадры

Слишком многие компании считают анкетирование сотрудников не первостепенной задачей и потому теряют настоящих профессионалов, которые могли бы принести бизнесу миллионы.

Если ваши сотрудники чувствуют, что их недооценивают, не принимают во внимание их идеи, мнение и желания, то с большой вероятностью они будут искать другую возможность для трудоустройства. Задумайтесь, возможно, вы теряете первоклассных специалистов, которых просто «не рассмотрели». Они могут уйти к вашим конкурентам и принести их компании неоценимую пользу.

Опрос сотрудников на удовлетворенность

Именно поэтому важно регулярно проводить опрос сотрудников на удовлетворенность. От освещенности и оборудованности офиса до обедов и соцпакета, от лояльности к компании/руководству и уровня заработной платы до возможностей самореализации – результаты опроса по анкеты для коллектива предоставят вам сведения, которые помогут избежать текучки кадров, а также создать комфортные условия для работы специалистов.

На сайте Anketolog.ru вы найдете образцы анкет, посвященных опросу сотрудников. Они помогут вам легко создать собственную анкету и получить ценную информацию, необходимую для удержания прежних кадров и привлечения новых, а также предложения от сотрудников.

Опрос работников даст возможность удостовериться в том, что вы принимаете верные решения и открыть глаза на новые горизонты управления. Вот несколько идей для анкеты, которая поможет установить диалог с коллективом.

Как использовать опросы для сотрудников?

Прежде всего, разработайте критерии, которые для вас важны. Результаты опроса удовлетворенности сотрудников покажут, какие области в работе вашей компании требуют усовершенствования, что повысит производительность. Критерии помогут вам при повторных опросах наблюдать за происходящими изменениями, в сравнении с ситуацией в других подразделениях или у конкурентов.

Наши образцы опросов сотрудников (анкета для сотрудников компании) подадут идеи для вопросов и вариантов ответов. Шаблоны сэкономят массу вашего времени и принесут несомненную пользу при опросе сотрудников.

Наконец, следуйте простым правилам:

  1. Будьте ближе к сотрудникам. Сделайте опрос непринужденным, в разговорном стиле.
  2. Введите подарки за прохождение опроса.
  3. Сделайте опрос анонимным. Сотрудники должны быть уверены, что их ответы никак на них отрицательно не скажутся.
  4. Дайте работникам понять, что их мнение будет услышано, а предложения обязательно рассмотрены. По окончании опроса осведомите сотрудников о том, какие действия планируется предпринять по результатам анкетирования.

Почему Анкетолог?

  • После регистрации на сайте Anketolog.ru для вас всегда доступны универсальные шаблоны, разработанные профессиональными социологами.
  • Опрос сотрудников, проведенный через наш сервис, сэкономит уйму времени. Вы сможете опросить до 1000 и больше сотрудников, даже если они работают в отдаленных от центрального офиса филиалах. Один клик и ваша анкета разослана любому количеству сотрудников.
  • Результаты опроса удовлетворенности сотрудников обрабатываются в режиме реального времени.

Используйте эти возможности ради процветания собственной компании.

С помощью сервиса Анкетолог легко создать анкету любой сложности и провести опрос сотрудников.

Опросы сотрудников

Несмотря на сильную занятость, руководителю необходимо знать, чем дышит коллектив. С этой целью на предприятиях различных масштабов и направлений проводятся опросы сотрудников. Ввиду простоты исполнения, надежности и наглядности результатов, а также экономии времени, большинство руководителей делают выбор в пользу онлайн опросов. Действительно эффективные результаты получают руководители, которые не боятся задавать болезненные вопросы и говорить о проблемах. Такой подход помогает укрепить доверие внутри компании и генерировать правильные цели, к которым должны стремиться все сотрудники.

Для того, чтобы результаты максимально достоверно отражали ситуацию внутри фирмы, опрос должен быть анонимным. Отвечая на опрос анонимно, сотрудники будут уверены, что их не «покарают» за негативный отзыв, который может быть гораздо полезнее хвалебных од. Принимать участие в опросе должны все сотрудники организации. Добровольное участие привлечет лишь наиболее коммуникабельных, а также очень довольных своим рабочим местом. Менее уверенные в себе и недовольные сотрудники, как правило, предпочитают отмалчиваться.

[2]

Начните работать над внедрением онлайн-опросов уже сегодня: Testograf.ru предоставляет профессиональные возможности создания онлайн-опросов.

Возможности применения опросов сотрудников

— Оценка сотрудника «на должность». Опрос поможет сравнить сотрудника с профилем компетенций, необходимых для работы на конкретной должности. При этом опрос гарантирует объективную информацию, которая даст возможность принять взвешенное решение о готовности сотрудника к должности. Более того, результаты опроса помогут выявить и слабые стороны работника, позволяя заранее предусмотреть риски, связанные с его работой на данной должности.

— Конкурсы на различные позиции. Обработка большого количества резюме, 90% из которых однозначно не отвечают требованиям для вакантной позиции, бесполезно занимает время отдела по управлению персоналом. Использовать его более продуктивно позволят опросы, выступающие «фильтром» для потока кандидатов. Такие «фильтры» могут быть и многоступенчатыми. В кратчайшие сроки из большого числа кандидатов вы сможете отобрать тех, кто заслуживает более пристального внимания и живого общения.

— Формирование кадрового резерва. Дальновидный руководитель должен всегда заранее готовить на управленческие должности «второй состав». Опросы при этом помогут определить управленческий потенциал сотрудников и степень их мотивации к собственному профессиональному росту, а также обозначить необходимость обучения.

— Тестирование сотрудников. С помощью тестирований вы можете проверить профессиональные знания сотрудников, оценить степень компетентности персонала и обозначить пробелы. Также важны ценностные взгляды и установки персонала, связанные с их профессиональной деятельностью. Кроме традиционных тестов можно предложить сотрудникам небольшие кейс-тесты.

Читайте так же:  Способы приобретения земельных участков

— Опрос уходящего сотрудника. Опросы уходящих сотрудников позволят оценить возможность удержания персонала и не допустить текучки кадров. Компании довольно часто пренебрегают такими опросами, однако в них кроется не только причина ухода конкретного человека, но и суть недовольства компанией целого ряда сотрудников.


Помимо перечисленного, при помощи опросов сотрудников организации руководитель может выяснить:

eNPS (employee Net Promoter Score) — индекс лояльности сотрудников

Уровень вовлеченности персонала

Отношение к планируемым или начавшимся изменениям

Уровень напряженности в коллективе

Мнения сотрудников по интересующим руководителя вопросам

2. Социологическое обеспечение эффективности применения социально-психологических методов управления персоналом

2.1 Опросные методы в изучении проблем управления персоналом

Социологические методы сбора информации играют важную роль в управлении персоналом. Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Самым распространенным методом получения первичной информации является опрос, который широко используется в социологическом исследовании. Опрос как метод получения первичной информации характеризуется оперативностью, простотой и экономичностью, что делает его популярным среди предпринимателей и менеджеров, общественных и политических организаций. Специалисты-социологии, применяющие социологические методы исследования процессов управления персоналом, составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

В управлении персоналом можно применить три вида опросных методов: анкетирование и интервью и социометрия. Это наиболее распространенные методы сбора информации в управленческой сфере. Они могут применятся путем распространения опросных листов среди населения и работников предприятия (анкетирование) либо в форме беседы с опрашиваемым (интервью) [6, с. 463].

Опрос является самым универсальным методом. Анализ публикаций, проведенных в России, Украине, Белоруссии, показал, что свыше 70 % проанализированных документов содержат данные, полученные методом опроса [6, с. 490].

Опрос — метод сбора первичной социологической информации посредством письменного (или устного) обращения исследователя к определенной совокупности людей с вопросами, содержание которых раскрывает изучаемую проблему. В практике выделяют два вида опроса: массовый и экспертный. Массовый опрос — это способ изучения мнения различных групп населения о различных сферах общественной жизни, происходящих в них явлениях, процессах, событиях. При это респондент выступает хотя и от себя, но излагает мнение как представитель определенной социальной группы. Экспертный опрос является таким видом исследования, при котором опрашиваются специалисты по изучаемой проблеме. Его отличие от массового в том, что он не анонимен, а вполне персонифицирован. При данном опросе респондент выступает уже не как представитель той или иной группы населения, а как представитель определенной профессии, обладающий запасом специальных знаний [7, с. 361].

Анкетный опрос — метод сбора социологической информации, характеризующийся письменной формой ответов респондентов на поставленные и жестко фиксированные в опросном листе вопросы при непосредственном, прямом или опосредованном, заочном (через прессу, почту) способе взаимодействия социолога и респондента.

Преимущества анкетирования состоят в том, что этот метод дает возможность оперативно собрать большой массив информации и выявить мнения сотрудников организаций по той или иной проблеме.

Анкетный метод позволяет:

— произвести обследования достаточно больших групп сотрудников в короткий срок и с наименьшей затратой сил и средств;

— максимально формализовать опрос, обеспечив достаточную сопоставимость данных, их статистическую обработку и анализ, в том числе и на ПК;

— соблюсти анонимность ответов, способствующую выявлению действительного мнения респондентов.

К недостаткам анкетирования можно отнести:

— жесткую определенность вопросов, не позволяющих в конкретных случаях углубить опрос;

— невозвращение опрашиваемыми значительной части анкет и наличие в них ошибок и неточностей;

— возможность взаимных влияний на мнение опрашиваемых при организованных опросах в трудовых коллективах.

Главный же недостаток анкетирования — это субъективный характер получаемых сведений. Поэтому оценка их достоверности возможна лишь на основе критического подхода и сопоставления со статистическими и иными объективными показателями. Чтобы компенсировать перечисленные недостатки, анкету рекомендуется применять вместе с интервью.

Анкетирование может быть сплошным (при котором опрашиваются все сотрудники компании) или выборочным (при котором опрашивается одно подразделение или определенная категория сотрудников).

Выборочное анкетирование проводится, если необходимо получить обратную связь по конкретному локальному вопросу. Например, сотрудники одного из подразделений компании достигли самых высоких результатов по итогам года, и руководство планирует поощрить их за хорошую работу. С помощью анкетирования сотрудников этого подразделения можно выявить ожидания относительно форм поощрения [7, с. 389].

Сплошное анкетирование проводится, если необходимо проанализировать мнение персонала по важным, стратегическим вопросам. Например, в компании разрабатывается корпоративный кодекс — документ, отражающий корпоративную культуру. С помощью опроса можно получить информацию о том, как сотрудники видят миссию и ценности организации, ее положение на рынке, конкурентные преимущества [7, с. 391].

Анкетирование может быть также именным (когда каждый отвечающий вписывает в анкету свое имя и фамилию) и анонимным (когда сотрудники отвечают на поставленные вопросы, но своего имени не указывают).

На практике менеджеры часто избегают именного анкетирования персонала. Однако при таком анкетировании сотрудники дают более продуманные, взвешенные ответы. Именное анкетирование необходимо при проведении экспертной оценки деятельности компании, например, при оценке нововведений, когда сотрудники высказывают мнение относительно эффективности инноваций.

При анонимном анкетировании работники отвечают на вопросы более открыто и правдиво, однако увеличивается число поспешных и непродуманных ответов. Тем не менее, в большинстве случаев действительно рекомендуется проводить именно анонимное анкетирование. Например, при сборе информации об оценке условий работы в компании, удовлетворенности сотрудниками своей профессиональной деятельностью, о наличии или отсутствии «конфликта поколений», об отношении к управленческому стилю того или иного руководителя [7, с. 490].

Наряду с анкетированием большое распространение получил другой вид опроса — интервью. В этом случае исследователь вступает в непосредственный контакт с респондентом для получения интересующей его информации. Запись ответов производится самим интервьюером, который имеет заранее разработанный вопросник или специальный бланк. Процедура интервьюирования достаточно трудоемка, поэтому ее следует использовать только в целях более глубокого и точного анализа исследуемой проблемы.

Обычно различают три вида интервью по степень формализации:

При стандартизованном интервью вопросы и их последовательность достаточно единообразны. Они заранее сформулированы и упорядочены. При полустандартизованном интервью исследователь обычно не имеет полного перечня вопросов, а располагает только ключевыми, вокруг которых и строится беседа. При свободном интервью план беседы произволен, а вопросы можно менять местами, расширять и углублять по ходу беседы.

Метод интервью зачастую применятся в управлении персоналом, а именно интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации. Сделать выводы о корпоративной культуре организации-работодателя, а также о своей совместимости с ней, кандидат может по уровню организации и условий проведения интервью, по профессионализму интервьюера и т.д.

Читайте так же:  Шаблоны резюме для устройства на работу

Существуют следующие виды интервью наиболее подходящие в изучении персонала:

— Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Биографическое интервью не дает возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию.

— Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

— Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

— Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью — определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

— Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Как правило, этот вид интервью проводят два и более интервьюера, что увеличивает стрессовую компоненту в неудобных и некомфортных условиях, когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание (например, в шумных помещениях). Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.) [27].

В качестве интервьюеров, как правило, выступают рекрутеры (или менеджеры по работе с персоналом) и линейные руководители, в подразделения которых ведется набор.

Если сравнить применяемость метода интервью и метода анкетирования в управлении персоналом, то интервью обладает рядом преимуществ. Оно дает возможность более обстоятельно и непосредственно проникнуть в социальные механизмы исследуемых процессов. С его помощью можно добиться большей конкретности при изучении социальных структур. Интервьюирование требует квалифицированной подготовки со стороны исследователя. Здесь важны готовность понять другого человека, большое чувство такта в проведении опроса, предельная терпимость.

Однако нельзя сказать, что метод анкетного опроса плох, по сравнению с методом интервью, порой существуют проблемные ситуации, которые можно исследовать только методом анкетирования, или выборочная совокупность может быть велика, и тогда метод интервью будет бессмысленным.

В опросных методах выделяется еще один вид опроса — социометрический опрос. Социометрический опрос — это метод сбора первичной информации для изучения структуры межличностных отношений в малых группах.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Социометрические исследования дают возможность выявить:

— структуру и динамику внутригрупповых отношений;

— уровень развития группы;

— степень сплоченности-разобщенности группы;

— особенности социально-психологического климата группы;

— причины и движущие силы конфликтов (межгрупповых и внутригрупповых, межличностных и личностно-групповых);

— «статус» (внутригрупповую авторитетность) членов группы;

— неформальных лидеров, заслуживающих выдвижения в официальные руководители;

— неформальные группировки и т. д. [19, с. 247].

Эти данные позволяют руководителю выявлять благополучные или конфликтные участки внутригрупповых отношений, выяснять причины возможных проблем и разрабатывать эффективные мероприятия по их устранению, комплектовать совместимые рабочие группы, а кроме того, — распознавать неформальных лидеров.

Результаты социометрического опроса позволяют руководителям лучше понимать причины поведения людей в группе, а значит, и более квалифицированно управлять, эффективно влиять на сотрудников. Задачи рабочей группы, требования к ее формальной структуре и функциям определяются целями деятельности организации, в то же время процессы и феномены группообразования имеют собственные закономерности, которые во многом влияют на эффективность группы.

Социометрия, как метод сбора первичной информации, занимает одно из мест в ряду аналитических методов, таких как анкетирование, интервью, анализ документов, наблюдение. Социометрический метод ни в коем случае их не заменяет, а наоборот гармонично дополняет.

Этот метод обладает рядом преимуществ по сравнению с другими методами анализа. Во-первых, метод довольно прост в технической реализации. Не требуется проведения предтестовых процедур, проверки валидности методики. Подготовка опросных листов не вызывает затруднений, даже у неподготовленного человека. Во-вторых, длительность проведения исследовательской процедуры невелика. Опросные листы могут заполняться заочно, а обработка данных занимает всего несколько часов. В-третьих, социометрия позволяет оперировать количественными данными. Качественное описание сплоченности группы менее информативно, а применение социометрии дает довольно точную количественную оценку, например, при целенаправленном командообразовании [26, с. 182].

Применение социометрии для анализа взаимоотношений в коллективе имеет ряд недостатков. К ним обычно относят ограниченность применения метода численностью респондентов. Невозможно применение метода для коллективов численностью более 40-45 человек. Однако, этот недостаток легко преодолим, так как численность персонала редко превышает такую численность на одном уровне управления функциональной структуры, или проектной группы. Кроме того, существует ограничение на частоту использование метода. Он не может применяться чаще, чем один раз в год [28].

Видео (кликните для воспроизведения).

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Таким образом, можно сказать, что социометрический опрос является популярным методом в управлении персоналом, служащим для выяснения социально-психологического климата в коллективе.

Источники


  1. Давыденко, Дмитрий Как избежать судебного разбирательства. Посредничество в бизнес-конфликтах / Дмитрий Давыденко. — М.: Секрет фирмы, 2014. — 168 c.

  2. Оксамытный, В.В. Теория государства и права. Гриф МО РФ / В.В. Оксамытный. — М.: Камерон, 2004. — 246 c.

  3. Марченко, М. Н. Теория государства и права в вопросах и ответах / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2012. — 240 c.
  4. Чашин, А. Н. Лишение водительских прав. Как автовладельцу выиграть судебный процесс / А.Н. Чашин. — М.: Дело и сервис, 2017. — 969 c.
  5. Мельник, В. В. Искусство речи в суде присяжных. Учебно-практическое пособие / В.В. Мельник, И.Л. Трунов. — М.: Юрайт, 2015. — 672 c.
Анкетирование сотрудников и исследования на их основе
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here