Гарантии работникам при приеме на работу

Ответы на вопросы по теме: "Гарантии работникам при приеме на работу" с комментариями профессионалов для людей. Актуальность данных на 2020 год можно уточнить у дежурного специалиста.

Схема. Трудовой кодекс. Гарантии и компенсации работникам

Схема. Трудовой кодекс. Гарантии и компенсации работникам

Разработчик — ООО «КОНСЭКО Пресс»

Компания «КОНСЭКО Пресс» с 1990 года ведет консультационную деятельность и издает пособия по российскому хозяйственному законодательству. «КОНСЭКО Пресс» активно работает с российскими и зарубежными компаниями, федеральными органами власти, с 1995 года является ведущим исполнителем нескольких проектов в области правового образования, реализуемых в рамках межправительственных соглашений и международных программ технической помощи.

Другое направление работы компании — разработка учебных и справочных материалов для предпринимателей, высших учебных заведений юридического и экономического профиля.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Домашняя правовая энциклопедия. Работа. Гарантии и ограничения при приеме на работу

Гарантии и ограничения при приеме на работу

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Исключения, предпочтения и ограничения при трудоустройстве, если они определяются самой спецификой работы или заботой государства о людях, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в РФ, дискриминацией не являются. Например, к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и матери детей младше 3 лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ таким методом.

Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, поэтому в конкретных спорных случаях вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом.

Отказ по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, является обоснованным. Под деловыми качествами работника понимаются способности человека выполнять определенную функцию с учетом профессионально-квалификационных (профессия, специальность, квалификация) и личностных (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) качеств.

Работодатель вправе предъявить к соискателю и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например наличие российского гражданства) или специфики той или иной работы (например владение иностранными языками, умение работать на компьютере). Однако он не вправе предъявлять неправомерные и необоснованные требования.

Тестирование или другие подобные мероприятия, проводимые работодателем, чтобы уточнить, соответствует ли принимаемый работник должности, не предусмотрены действующим законодательством. Работник вправе обратиться в суд, если считает, что результаты тестирования негативно повлияли на решение работодателя (особенно, если тестирование содержит элементы дискриминации даже в скрытой форме). Если суд принимает иск к рассмотрению, доказательства о соблюдении действующего законодательства обязан представить работодатель.

Трудовое законодательство содержит некоторые запреты , которые не являются проявлением дискриминации, а рассматриваются как необходимые меры социальной защиты граждан, охраны их здоровья и т.д. Например, женщинам запрещено выполнять работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы; подросткам до 18 лет — работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы, а также работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка спиртных напитков, табачных изделий, наркотических и иных токсических препаратов, материалов эротического содержания, а также торговля ими).

Право гражданина заключать трудовой договор может быть ограничено судом (например в случае лишения его права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью).

Прием на работу на некоторые специальности требует выполнения дополнительных условий . Так, работа, непосредственно связанная с движением транспортных средств, возможна только после обязательного предварительного медицинского осмотра. Если человек имеет судимость или ему по медицинским показаниям либо судом запрещено работать в образовательных организациях, он не будет допущен к педагогической деятельности. Существует утвержденный Правительством РФ перечень медицинских психиатрических противопоказаний для отдельных видов деятельности, а также деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

Государство создает дополнительные рабочие места и специализированные предприятия, организует обучение по специальным программам для следующих категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поисках работы:

— одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;

— женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов;

— граждане предпенсионного возраста;

— лица, продолжительное время не имеющие работы;

— лица, освобождаемые из учреждений, исполняющих наказание или осуществляющих принудительное лечение по решению суда;

Юридические гарантии при приеме на работу. Что нужно обязательно знать при трудоустройстве

Юридические гарантии — это установленные действующим законодательством средства, с помощью которых государство обеспечивает соблюдение субъективных прав, в данном случаи прав будущих работников.

Юридические гарантии делятся на общие и специальные, не большой перечень гарантий приводится ниже, с более подробным перечнем можно ознакомиться в Трудовом Кодексе Российской Федерации:

Небольшие нюансы при трудоустройстве.

При приеме на работу работодатель вправе потребовать от работника:

  1. Паспорт, либо иной документ, удостоверяющий личность;
  2. Трудовую книжку;
  3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  4. Документы воинского учета;
  5. Документ об образовании, если работа требует специальных знаний;
  6. Идентификационный номер налогоплательщика (цифровой код, упорядочивающий учёт налогоплательщиков в Российской Федерации. Присваивается как юридическим, так и физическим лицам).

Если трудовой договор заключается впервые, то трудовая книжка и свидетельство о пенсионном страховании оформляется работодателем.

Читайте так же:  Кто ведет табель учета рабочего времени

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки, в связи с ее утратой, работодатель обязан, по письменному заявлению этого лица оформить новую трудовую книжку.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, в течении двух лет обязаны при заключении трудовых договорах, сообщать работодателю сведения о последних месте службы.

Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах.

Прием на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основе заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям, заключенного трудового договора. При разночтении в содержании приказа и трудовом договоре следует руководствоваться трудовым договором (ст. 68 ТК РФ). Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания или фактического поступления на работу.

[1]

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом считается заключенным, если работник преступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Если распоряжение о выходе на работу дает не уполномоченное лицо, то трудовой договор считается не действительным. Уполномоченным представителем может быть лицо, уполномоченное подписывать приказ о приеме на работу.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме, не позднее трех дней со дня допущения работника к работе.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника. Работодатель также обязан провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и ознакомит с другими правилами по охране труда.

Если Вы не смогли предусмотреть все нюансы при приеме на работу или Вам отказали в трудоустройстве и Вы считаете свои права нарушены, мы с большим желанием защитим Вас от противоправных действий и добьемся компенсацию в Вашу пользу. Компания Юридический центр «Лидер» обладает колоссальным опытом досудебного урегулирования трудовых споров, в редких случаях наши клиенты доходят до суда.

Виды юридических гарантий при приеме на работу

Гарантии при подписании договора

Трудовые договора могут иметь разный срок действия. В зависимости от этого критерия они делятся на 2 группы:

  1. Подписываемые сторонами на неопределенный период.
  2. Срочные (определяется период их действия).

Срочный трудовой договор может быть заключен в следующих ситуациях (законодатель дает исчерпывающий список случаев):

  • Сезонные работы;
  • Деятельность, не являющаяся специализацией компании;
  • Замещение отсутствующего сотрудника (например, при его пребывании в отпуске);
  • Деятельность по совместительству;
  • Прием студента, обучающегося по очной форме;
  • Трудоустройство руководителей (их замов).

Во всех остальных случаях подписывается трудовой договор на неопределенный срок. Если работодатель предлагает заключить срочный договор без основания, то это нарушает права работника. Обусловлено это упрощенной процедурой увольнения и лишением сотрудника социальной помощи.

Виды гарантий при трудоустройстве

Гарантии при приеме на работу регламентированы действующими законодательными нормами. С ними можно ознакомиться, внимательно изучив таблицу:

Виды гарантий Их состав
Запрет дискриминации при трудоустройстве (ст. 3 ТК РФ, ст. 64 ТК РФ ) Практика показывает, что неправомерные отказы при трудоустройстве выносятся:
— молодым специалистам без опыта и людям пенсионного возраста;
-девушкам, недавно ставшими матерями или планирующими завести ребенка;
-ограничения по возрасту (без мотива), национальности, а иногда – внешнему виду.
Запрет гендерной дискриминации — не все женщины получают желаемую работу, поскольку они имеют право на льготы во время пребывания в декретном отпуске;
-незаконным является требование работодателя подписать документ, в соответствии с которым она отказывается заключать брак или рожать ребенка
Гарантии при испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ ) -длительность испытания при приеме не должна превышать 3 месяца, исключением являются конкретные должности (например, руководители и их заместители) – полгода;
— нельзя увеличить продолжительность испытания;
-расторжение трудового договора в одностороннем порядке работодателем после окончания периода испытания не допускается.
Защита персональных данных о гражданине, принимаемом на работу (ст. 23-24 Конституции РФ ) — компания должна получать персональные данные непосредственно у гражданина или у третьей организации с его согласия;
— работодатель не может запрашивать или использовать личную информацию сотрудника о его религии, политических убеждениях, принадлежности к определенным партиям (некоторые исключения регламентированы законодателем);
-использование и хранение информации должно осуществляться в установленном порядке, не допускающем её использование третьими лицами.
Социальные гарантии (ст. 212 ТК РФ, 265 ТК РФ ) -прохождение первичного медицинского осмотра перед приемом на работу, если деятельность осуществляется в опасных условиях;
-запрет приема на работу лиц, не достигших совершеннолетнего возраста, если она связана с опасными условиями;
-необходимость прохождения первичного медосмотра потенциальным работникам, не достигшим совершеннолетия.

Дополнительные гарантии

Дополнительные гарантии при приеме на работу предусматриваются для определенных категорий граждан:

  • Молодых специалистов;
  • Матерей-одиночек или родителей многодетных семей;
  • Родителей детей-инвалидов;
  • Инвалидов;
  • Беженцев.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 29 июня 2015 г. N 200-ФЗ в статью 64 настоящего Кодекса внесены изменения

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 64 ТК РФ

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Читайте так же:  Что такое аннуитетный платеж по ипотеке

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

ТРУДОВОЙ КОНСУЛЬТАНТ

Гарантии при трудоустройстве: как себя защитить от недобросовестного работодателя

Трудоустройство-важный и трудоемкий процесс для обеих сторон. Однако среди работников бытует мнение о том, что у работодателя больше прав и преимуществ, чем у работника, и он находится в доминирующим положении в сравнении с работником. Далее, после трудоустройства часто сотрудники компаний вынуждены страдать от ущемления своих прав, не зная о том, что работодатель тоже имеет целый ряд обязанностей, нарушение которых может привести к ответственности. Какие же права гарантированы каждому при трудоустройстве, и как себя защитить?

Что гарантировано при трудоустройстве?

Итак, вновь обращаемся к нормам действующего Трудового кодекса, который закрепил совокупность прав работников и работодателей. Здесь же выделена отдельная глава основным гарантиям, которые получает человек при трудоустройстве. Это система средств, которые закреплены на законодательном уровне и направлены на защиту прав и свобод работающих граждан. Для контроля за их соблюдением созданы специальные органы власти, которые осуществляют контроль за соблюдением требований закона при заключении трудовых договоров.

Реализовать таковые можно в следующих направлениях:

[2]

  • предупреждение возникновения нарушений прав работников с помощью определения в законодательстве конкретных требований для законного увольнения;
  • выявление правонарушений с помощью проверок документации работодателя по увольнению сотрудников, рассмотрению жалоб;
  • установление правонарушений путем временного наложения запрета на деятельность работодателя;
  • защита нарушенных прав (например, восстановление уволенного сотрудника при его незаконном увольнении);
  • обеспечение наказания за совершение определенных нарушений).

Кроме требований законов новые нормы могут также реализовать специальные мероприятия, направленные на обеспечение законности прав работников.

Виды гарантий для работников

Действующее законодательство определяет пару груп юридических гарантий, к числу которых относятся:

  • общие гарантии, которые определены для всех работников;
  • специальные гарантии, которые существуют для определенных групп сотрудников. Таковые четко оговорены в законе. Рассмотрим каждый вариант в отдельности.

Особенности общих гарантий

Согласно нормам действующего ТК РФ, к числу общих гарантий относятся:

  • запрет на необоснованный отказ работнику в трудоустройстве (согласно ст. 64 ТК РФ);
  • право работника знать причину своего увольнения и возможность его обжаловать в судебном порядке;
  • работодателю запрещается отказывать работникам в заключении трудового договора из-за их беременности или наличия у них детей;
  • работник имеет право затребовать у своего работодателя письменное обоснование причин отказа в принятии на работу по требованию соискателя;
  • неправомерность применения испытательного срока в процессе трудоустройства для определенных категорий лиц (в соответствии со ст. 70 ТК РФ);
  • невозможность превышения максимального периода испытательного срока в три месяца;
  • работодателю запрещено требовать от подчиненного исполнения обязанностей, которые могут навредить его здоровью или же не предусмотрены его должностной инструкцией (согласно ст. 60 ТК РФ).

Специальные гарантии

К данному кругу законодатель относит следующие:

  • обязательное прохождение медицинского смотра перед трудоустройством для тех специалистов, работа которых будет проходить в сложных условиях (это требование определено в ст. 212 ТК РФ);
  • работодателю запрещено принимать на работу тех граждан, которые не достигли совершеннолетнего возраста, если их предстоящая работа может нанести вред их здоровью или развитию (требование определено в ст. 265 ТК РФ);
  • ограничение в приеме на работу женщин на должность, предусматривающую работу во вредных условиях труда;
  • ограничение трудоустройства женщин, если предстоящая работа будет предполагать подъем тяжелых предметов и их перемещение (определено ст. 253 ТК РФ);
  • прохождения медосмотра в обязательном порядке несовершеннолетних граждан при трудоустройстве (определено в ст. 266 ТК РФ).

Все детали каждого из видов гарантий четко приведены в Трудовом кодексе РФ, поэтому каждому гражданину на этом этапе необходимо ознакомиться с ними, чтобы знать, как себя защитить.

Защита прав сотрудников: основные нюансы

Действующее трудовое законодательство направлено на защиту прав работников, ведь именно они считаются наиболее слабыми перед действиями работодателей. Закон содержит основной ряд гарантий, в числе которых:

  • работодателю запрещено проявлять меры дискриминации в отношении работников из-за национальности, возрастных показателей, расы и так далее (это касается неправомерных увольнений, отказов в трудоустройстве, отказе в повышении по службе и так далее по этим же признакам);
  • право на добровольное заключение трудового договора;
  • право на информацию относительно предстоящих условий труда (это и список обязанностей, размер заработной платы, режим работы и длительность труда, наличие командировок, выходных, отпуска).

Если же работодатель необоснованно отказывает работнику в заключении с ним трудового договора или же допускает другие нарушения, тогда работник наделен правом обжалования таких действий. Для этого ему необходимо обратится за помощью в суд с исковым заявлением или же подать жалобу о правонарушении в трудовую инспекцию. Но здесь стоит помнить о том, то жалобы в трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам и прокуратуру могут выступать дополнительными мерами воздействия на работодателя в рамках выбранной работником стратегии по защите своих прав.

Проблема расторжения трудового договора по инициативе работника в настоящее время стоит довольно остро. Даже если желание уволить исходит от работодателя, он со своей стороны всеми силами вынуждает сотрудника написать заявление «по собственному желанию». Почему?

Увольнение по инициативе работника – самый быстрый, простой и экономичный вариант расторжения трудового договора между работником и работодателем.

Помните, что заявления об увольнении по собственному желанию нужно писать только в том случае, если у вас это желание действительно есть. Сокращать работников работодатели не спешат, поскольку им это «влетает в копеечку». Вот поэтому работодатели идут на разные ухищрения, чтобы выпихнуть работника за ворота с наименьшими для себя потерями. Знание отдельных законов Трудового кодекса поможет работнику защитить себя в такой ситуации.

Чаще всего руководство грозит сотруднику «уволить по статье». Здесь подразумевается несоответствие работника занимаемой им должности (профессиональная непригодность), нарушение работником требований трудовой дисциплины (прогулы, пьянка на рабочем месте) или невыполнение возложенных на него должностных обязанностей.

Читайте так же:  Как можно прописать человека в квартиру

Как защититься работодателю?

Не только работники, но и работодатели также могут стать жертвами обстоятельств и неправомерных действий со стороны работников. Гарантий для них закон содержит не так и много, но они все же есть. К числу таковых относится:

  • право на получение от работника полного списка документов, которые помогут установить его личность, уровень образования, полученную квалификацию, стаж и т.п.;
  • право на самостоятельную разработку и установление условий работы и функциональных обязанностей подчиненного (но в пределах требований действующего законодательства);
  • право на определение испытательного срока (но лишь для определенных категорий работников и лишь на оговоренный в законе период);
  • право на отказ в трудоустройстве работника по объективным причинам (например, по несоответствию уровня квалификации, при запрете тяжелого труда для сотрудников с физическими дефектами).
Видео (кликните для воспроизведения).

Здесь уже в каждом отдельном случае нужно быть внимательным и применять соответствующие меры.

Как видим, работодатели в некотором роде ограничены в своих правах по отношению к работникам. Так уж устроены нормы трудового законодательства, согласно которым и осуществляется процесс трудоустройства. Только если обе стороны будут осведомлены о них, можно будет избежать недоразумений и нарушений, штрафов и разочарований.

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

Гарантии при приеме на работу по трудовому, срочному договору и на испытательном сроке

Статья 64 Трудового Кодекса РФ конкретизирует положения части 2 статьи 19 Конституции РФ, а также международных нормативно-правовых актов, касающихся гарантий при приеме на работу и трудовой дискриминации. В данной статье мы рассмотрим какие существуют гарантии при приеме на работу по трудовому, срочному договору и на испытательном сроке.

Гарантии при приеме на работу при заключении трудового договора

Гарантии при приеме на работу устанавливаются Трудовым договором (ТД) – документом, регламентирующим права и обязанности работодателя (организации) и принимаемого в организацию работника.

Законодательно предусмотрено заключение его в письменной форме, при этом один экземпляр организация оставляет у себя, один отдает работнику. На основании подписанного ТД издается приказ о приеме на работу, работника с ним в обязательном порядке должны ознакомить.

На этапе заключения ТД иногда возникают споры. Работнику могут отказать в его заключении, не имея на то веских оснований, не относящихся к деловым качествам соискателя. Ст. 64 Кодекса предусмотрено, что по требованию соискателя принимающая на работу организация обязана дать письменный отказ от приема на работу. Однако на практике это редко доходит до суда, т.к. доказать субъективность причин работодателя довольно сложно. К тому же, начинать трудовую деятельность с конфликта никто не желает.

[3]

Отказ в заключении трудового договора

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, утверждая исчерпывающий перечень объективных и субъективных причин, по которым работника все-таки могут не принять. К объективным причинам относятся:

  1. Сокращение численности персонала.
  2. Реорганизация.
  3. Ликвидация и т.д.

Основанием для отказа могут быть причины, относящиеся к конкретному соискателю. Причины правомерного отказа в заключении ТД отражены в таблице ниже.

Причины отказа Нормативно-правовой акт
Запрет приема на работу отдельных видов лиц, при наличии законодательно установленных требований к конкретным профессиям и видам персонала. Например, на работу в образовательную организацию не принимаются ранее судимые лица. Также запрещено принимать женщин на работу во вредных или опасных условиях, для подземных работ, работ, связанных с подъемом тяжестей и т.д. Ст. 253, 298, 331, 351,1 ТК РФ
Запрет работы по совместительству персонала, занятого во вредных условиях, если основная работа также имеет вредный и опасный характер. Ст. 282 ТК РФ
Недостижение соискателем необходимого возраста.

Ст. 244, 265, 298 ТК РФ Непредставление соискателем документов, необходимых для приема на работу в соответствии с действующим трудовым законодательством. Ст. 65 ТК РФ. Несоответствие деловых качеств соискателя должности, на которую он претендует (образование, опыт работы и т.п.)

Абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Если организация отказывает лицу в приеме на работу по причинам, не связанным с вышеназванным, такой отказ считается неправомерным и может быть оспорен в суде.

ТК запрещает отказ от заключения ТД по субъективным причинам: раса, пол, возраст, национальность, язык, семейное положение, место жительства (в том числе регистрация), религия, принадлежность к партии или иной социальной группе.

Перечень этот не является исчерпывающим, то есть к дискриминирующим можно отнести и другие качества работника, не связанные с его деловыми качествами.

В то же время при приеме на работу могут учитываться следующие обстоятельства:

  • отнесение вакантной должности к определенному виду труда, если это оговорено федеральными законами;
  • забота государства об определенных категориях граждан (инвалиды, матери-одиночки, молодежь, беременные женщины и т.д.);
  • ограничение доступа иностранных граждан к некоторым видам деятельности в целях обеспечения национальной безопасности и поддержания баланса рынка труда.

Вместе с тем, заполнение свободной должности – право работодателя. ТК не содержит норм, принуждающих работодателя заполнять вакансии сразу после из возникновения.

Таким образом, трудовое законодательство оговаривает лишь приблизительные причины, по которым соискателя имеют право не принять на работу. Во всех случаях ущемление прав при приеме на работу доказывается в суде.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Гарантии при приеме на работу по срочному трудовому договору

По общему правилу с работником заключается ТД на неопределенный срок. ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень случаев, когда ТД может быть заключен на определенный период:

  • выполнение сезонных или других работ, имеющих определенный срок;
  • выполнение работы, не являющейся обычной деятельностью организации (строительство, ремонт, аудит и т.п.);
  • замещение должности временно отсутствующего работника (если работник в отпуске по уходу за ребенком, на больничном);
  • прием в организацию пенсионера по старости;
  • прием на работу руководителей, их заместителей или главных бухгалтеров;
  • прием на работу по совместительству;
  • прием в организацию, являющуюся малым предприятием;
  • прием на работу студента очной формы обучения.
Читайте так же:  Как проколоть колесо у машины незаметно

Заключение срочного ТД без указанных выше причин является грубым нарушением прав работника, так как упрощает процедуру увольнения и лишает работника многих прав и социальных гарантий. На рисунке ниже представлены виды трудовых договоров и какие гарантии предоставляет при приеме на работу работодатель по срочному, бессрочному договору, по совместительству и гпх (гражданско-правового характера).

Гарантии работника на испытательном сроке

Законодательство предусматривает возможность установления для вновь принимаемого на работу сотрудника испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).

Обычная продолжительность испытательного срока – 3 месяца. В некоторых случаях срок может быть продлен до 6 месяцев. Эта норма может быть установлена в отношении руководящих должностей и главных бухгалтеров, а также их заместителей.

В обязательном порядке испытательный срок устанавливается для госслужащих.

Продление срока испытания не допускается. Длительность испытания устанавливается изначально ТД или иным соглашением. Если в этот период работник отсутствовал по уважительной причине (например, болезни), срок продлевается на период отсутствия работника.

По окончании срока испытания работодатель вправе в одностороннем порядке расторгнуть ТД. В этом случае он за 3 дня до даты увольнения предоставляет работнику уведомление, в котором указывает причины, по которым трудовые отношения между ними прекращаются. На основании уведомления уволенный работник вправе обратиться в суд. Работник может добровольно уволится до окончания срока, более подробно читайте: “Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке“. Скачать бланк заявления для увольнения на испытательном сроке можно по ссылке: → скачать бланк заявления на увольнение на испытательном сроке.

Если срок испытания закончился, а организация такого уведомления не предоставила, считается, что работник выдержал испытание, и расторжение ТД в одностороннем порядке не допускается (только по общим правилам, предусмотренным ТК).

Защита персональных данных

Право работника на защиту персональной информации закреплено ст. 23 и 24 Конституции, а также ТК РФ. К организации предъявляются определенные требования, связанные с обработкой (получением, хранением, передачей, использованием) личных данных, используемых для оформления нового сотрудника.

ТК РФ устанавливает, что организация должна запрашивать все необходимые ей сведения непосредственно у работника. Если какие-то сведения находятся у третьей стороны, у работника необходимо спросить на это разрешение.

Работодатель не вправе запрашивать и обрабатывать сведения о религии, убеждениях, принадлежности к партиям и общественным организациям, за исключением отдельных случаев, предусмотренных законодательством.

Обработка и хранение личных сведений о работнике должно производиться в порядке, обеспечивающем сохранность данных и недопустимость использования их третьими лицами без согласия самого работника.

Дополнительные гарантии работников

В целях эффективного социально развития общества, обеспечения экономического роста и совершенствования трудовых отношений законодательство РФ предусматривает дополнительные гарантии при трудоустройстве для определенного круга лиц:

  • молодые люди;
  • одинокие и многодетные родители;
  • родители дошкольников, детей-инвалидов;
  • инвалиды;
  • люди предпенсионного возраста;
  • лица, освобожденные из исправительных учреждений;
  • беженцы и т.д.

Реализуются права этих категорий граждан путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций. Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” установлена обязанность организаций численностью более 100 человек принимать на работу инвалидов. Их численность должна составлять от 2 до 4 % среднесписочной численности работников организации. При этом условия ТД инвалидов не должны быть хуже условий труда остальных работников.

Гарантии при заключении трудового договора

Все граждане должны иметь равные возможности при заключении трудового договора. С другой стороны, не только работник свободен в выборе места работы, но и работодатель вправе самостоятельно подбирать кадры, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе.

Пленум Верховного суда Российской Федерации в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 подчеркнул, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), а заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Вместе с тем трудовое законодательство предусматривает соответствующие правовые предписания, обязательные для работодателей, гарантии при заключении трудового договора.

Трудовой кодекс (ст. 64) запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Так, постановлением Правительства РФ от II октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Трудовой кодекс гарантирует равенство прав при приеме на работу и запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Необоснованным считается отказ:

— по обстоятельствам, основанным на дискриминационных признаках;

— по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника;

— по обстоятельствам, связанным с беременностью женщины или наличием у нее детей;

— работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Дискриминационными признаками является какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, возраста.

Читайте так же:  Штраф за отсутствие постоянной прописки

Отказ работодателя от заключения трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), а также противоречит ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Любой отказ в заключении трудового договора является незаконным, если он не основан на оценке деловых качеств работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально — квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона.

К таким требованиям, например, относится наличие российского гражданства, за исключением, случаев, когда право на работу в Российской Федерации урегулировано международным договором РФ.

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на работу, требования, которые необходимы в дополнение к типовым профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Трудовой кодекс содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего его места работы.
При отказе в заключении трудового договора следует объяснить работнику причину отказа, указать на отсутствие у него деловых качеств, необходимых для выполнения работы, на которую он претендует.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, причина отказа должна быть сообщена в письменной форме. Причина отказа в приеме на работу должна быть сформулирована четко и предметно, с указанием отсутствия у претендующего на соответствующую должность необходимых знаний и опыта. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Отдельным порядком законодательством о труде установлены случаи, когда работодатель обязан вновь принять ранее уволенного работника на работу.

Такие гарантии закреплены законом:

— за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, — на поступление на работу в течение трех месяцев после увольнения с военной службы в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву (в том числе и за офицерами, призванными на военную службу в соответствии с указом Президента Российской Федерации) также закреплено право на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу (ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);

— за профсоюзными работниками, освобожденными от работы в организации вследствие избрания на выборные должности в профсоюзные органы. Этим работникам после окончания срока их полномочий должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) в той же организации (ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Обоснованными причинами отказа в заключении трудового договора являются: отсутствие вакансий; проводимое в организации сокращение численности или штата;

Не менее обоснованным является отказ в случаях:

— несоответствия возраста претендента требованиям трудового законодательства;

— отсутствия у претендента необходимых документов, требующихся для заключения трудового договора и перечисленных в статье 65 ТК РФ;

— прямого запрета Трудовым кодексом в приеме на особую работу отдельных категорий (например, женщин и работников в возрасте до 18 лет на работу с тяжелыми (вредными) условиями, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на работы, осуществляемые вахтовым методом, и др.);

— отказа претендента в прохождении предварительного медицинского осмотра, в том случае, если такой осмотр предусмотрен трудовым законодательством;

— отказа претендента от заключения договора о полной материальной ответственности или оформления допуска к государственной тайне, в том случае, если подобный договор (допуск) является необходимым условием работы
Статьей 145 Уголовного кодекса РФ установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. По этим мотивам работодатели наказываются штрафом в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Видео (кликните для воспроизведения).

Лучшие изречения: На стипендию можно купить что-нибудь, но не больше. 9092 —

| 7271 — или читать все.

Источники


  1. Общая теория государства и права. Учебник. В 3 томах. Том 3. — М.: Зерцало-М, 2002. — 528 c.

  2. Грудцына, Л.Ю. Наследственное право: справочник для населения в вопросах и ответах; Ростов н/Д: Феникс, 2012. — 224 c.

  3. Общая теория государства и права. Академический курс в 3 томах. Том 3. — М.: Зерцало-М, 2001. — 528 c.
  4. CD-ROM. Теория государства и права. Учебник для вузов. — Москва: Высшая школа, 2014. — 991 c.
  5. Басовский, Л.Е. История и методология экономической науки. Учебное пособие. Гриф МО РФ / Л.Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 773 c.
Гарантии работникам при приеме на работу
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here