Коллективные трудовые споры понятие порядок

Ответы на вопросы по теме: "Коллективные трудовые споры понятие порядок" с комментариями профессионалов для людей. Актуальность данных на 2020 год можно уточнить у дежурного специалиста.

Коллективные трудовые споры

Случается, что у работодателя возникают разногласия не с одним конкретным работником, а с большой группой или даже всем коллективом.

  • Какой в таких случаях может быть выход из ситуации?
  • Как разрешать такие конфликты?
  • На что имеет право группа недовольных сотрудников, а какие полномочия выходят за законодательные рамки?
  • Какими способами подобные конфликты рассматриваются и разрешаются?

Эти вопросы будут важны как для работодателей, так и для представителей трудового коллектива, ведь от возможных разногласий не застрахован никто.

Спорим не поодиночке

Коллективный трудовой спор – это определенное столкновение интересов группы наемных сотрудников (или их представителей) с работодателем (его представителями), не нашедшее в данный момент приемлемого разрешения, касающееся:

  • условий труда (изначально принятых или измененных);
  • выполнения коллективных договоров и соглашений;
  • учета коллективного мнения при утверждении локальных нормативных актов.

Сторона конфликта, именуемая «работодатель», трактуется максимально широко и подразумевает как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей.

ВАЖНО! Поскольку мы рассматриваются именно коллективные споры, то сторона персонала всегда является коллективным субъектом, а значит, имеет право действовать через представителей, как и работодательская. Представители любой группы не заинтересованы в исходе спора, поэтому, хотя они и вправе олицетворять одну из противоборствующих групп, самостоятельной стороной конфликта они не признаются.

Коллективные споры: законодательные аспекты

Трудовой Кодекс принял положения относительно трудовых конфликтов между группами на основании Федерального Закона № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г.

Ст. 398 ТК РФ практически дублирует положения Федерального Закона. Изменения внесены лишь в часть, касающуюся забастовки как одного из методов выяснения разногласий, а также о роли в организации такого протеста профсоюзного органа. Более расширенно определены стороны коллективных трудовых споров в ст. 399 ТК.

Основной Закон РФ (Конституция) провозглашает право сотрудников коллективно выражать свое несогласие с работодателем и разрешать эти споры, в том числе и путем забастовки (ч. 5 ст. 37).

Трудовое право признает своим предметом не только сами коллективные трудовые споры, но и процедуру их разрешения (гл. 61 ТК РФ).

Возможные предметы трудовых коллективных разногласий

Причина возникновения конфликта определяет и состав сторон, принимающих участие в споре. Чаще всего актуально одно из 3 оснований для группового трудового спора.

Законные границы разрешения споров

Понятие «разрешение» трактуется двояко: и в значении «дозволение», и как «устранение разногласий», что как нельзя лучше характеризует позицию российского трудового права в этом вопросе.

Все моменты, имеющие отношение к коллективным трудовым спорам, достаточно жестко регламентированы в законодательстве – от права коллектива на выражение несогласия дозволенными способами до порядка устранения конфликта.

  • порядок предъявления требований и принятия решений относительно их – в ст. 399-400 ТК РФ;
  • процедуры для примирения – в ст. 401-404;
  • гарантии, предоставляемые противоборствующими группами – ст. 405;
  • позицию госорганов в разрешении трудовых конфликтов этого типа – ст. 407;
  • порядок бастования как один из методов законного выражения недовольства – ст. 409-414;
  • запрет на массовое увольнение вследствие коллективного конфликта – ст. 415;
  • документальное сопровождение коллективного конфликта и процесса его разрешения – ст. 418.

Выдвижение требований

Какая именно группа сотрудников уполномочена официально заявить работодательской стороне о своем недовольстве или несогласии? Если на предприятии действует профсоюзная организация (либо объединение профсоюзов для нескольких организаций или подразделений), то это именно ее прерогатива.

Но если такого органа нет либо в нем состоит меньше половины всех сотрудников, работающих на этого предпринимателя, нужен иной путь. Собирается и проводится общее собрание коллектива (конференция), где избирается определенный круг представителей и формируется перечень выдвигаемых требований (все это большинством голосов). Чинить препоны проведению таких сборов работодатель не должен, более того, он обязан предоставить для этого помещение.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Обязательным положением для правомочности такой конференции является кворум в составе 50% и более от всех представителей коллектива.

Требования представителей коллектива в письменной форме подаются работодателю, дата подачи фиксируется. Копию этого документа следует направить в контролирующий госорган (Федеральную службу по труду и занятости).

Действия работодателя по получении требований

Получив «ноту недовольства» от своего коллектива, работодатель не может ее проигнорировать. Его дальнейшие обязанности:

  • в трехдневный срок принять решение по выдвинутым проблемам;
  • письменно уведомить о своих решениях представительский орган коллектива;
  • если требования были переданы представителям работодателей, то на решение и ответ профсоюзу у работодательской стороны есть месяц.

ВНИМАНИЕ! Пока не будет получен ответ на врученные требования, представители коллектива имеют право поддерживать свои требования путем забастовок, пикетов, митингов, собраний, демонстраций (ч. 8. ст. 401 ТК РФ).

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров формируется в рамках исполнительной власти. Пренебречь примирительных процедур не вправе ни одна сторона возникшего спора, за это полагается административная ответственность (ст.5.32.КоАП). Эти процедуры назначаются, если решения работодателя по выдвинутых ему требованиям не смогли удовлетворить подавших либо не были вынесены в трехдневный срок.

1 шаг. Примирительная комиссия. После отклонения или недостаточного удовлетворения работодателем требований коллектива у обеих сторон появляется трое суток для формирования комиссии по примирению. Работодатель издает специальный приказ, а представительский орган выносит решение, согласно которым в комиссию входят равное количество представителей каждой стороны. На рассмотрение спора закон отводит 5 дней с момента подписания приказа. Результаты рассмотрения (пункты, обязательные для выполнения, и их сроки) протоколируются.

Читайте так же:  Алименты будучи в браке

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если с помощью примирительной комиссии не получилось договориться, либо хотя бы одна из сторон не выполнила решения в запротоколированный срок, нужно сделать один из следующих шагов – обратиться для разрешения спора к посреднику или к арбитражу.

2 шаг. Посредник. Трехдневный протокол разногласий, ставший результатом работы примирительной комиссии, не выполнившей миссию примирения, дает право на приглашение посредника. В его качестве может выступать лицо, на которое согласны обе стороны, либо его может рекомендовать Служба по урегулированию. Посреднику дается неделя на попытку примирения сторон. Результатом его работы может быть:

  • согласованное решение (оформленное письменно);
  • новый протокол разногласий.

3 шаг. Арбитраж. Можно перейти к этому шагу сразу после первого этапа, минуя посредничество. На формирование арбитражной комиссии есть три дня после первого (второго) протокола разногласий. Арбитраж составляется всеми тремя сторонами рассмотрения спора – коллективом, работодателем и Службой урегулирования. Список арбитров окончательно утверждает Служба, она же готовит этих специалистов.

СПРАВКА! Арбитражное рассмотрение является непременным в тех организациях, где закон ограничивает или запрещает забастовки (ст. 406 ТК).

Свежесоставленным арбитражем коллективный трудовой спор рассматривается в течение 5 дней. Арбитры разрабатывают и утверждают комплекс рекомендаций для обеих сторон, относительно которых стороны заранее подписывают соглашение об обязательствах по исполнению.

Крайняя мера

Если сторона работодателя и после этого шага уклоняется от выполнения принятых решений, сотрудникам не остается ничего другого, как забастовать. Работодатель за 5 дней (а его представители за неделю) до начала этой акции получит письменное уведомление о том, что его рабочие добровольно отказываются от выполнения своих функций, пока коллективный трудовой спор не будет разрешен.

Во время забастовки переговоры по разрешению конфликта должны продолжаться, пока не будет достигнута обоюдная договоренность.

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/kollektivnye-trudovye-spory/

51. Коллективные трудовые споры: понятие, виды и порядок их разрешения.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398).

Коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на два вида:

1) о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или соответствующего профсоюза;

2) об установлении новых или изменении соответствующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнёрских соглашениях.

По уровню социально-партнёрских правоотношений, из которых они возникают, все коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть следующих видов:

1. Споры на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства.

2. Споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально трудовым отношениям.

3. Споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения.

4. Споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по социально-трудовым отношениям.

5. Споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной — субъекта Российской Федерации.

6. Споры на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни споров идут по определённым территориям (Федерация, её субъект и т.д.). Но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом, районом. Это могут быть отдельные территории страны. Например, районы Крайнего Севера.

1. Примирительной комиссией. Она создаётся самими сторонами из равного числа их представителей на равноправной основе. Она должна быть сформирована в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформлена приказом работодателя и решением представителя работников. Работодатель не вправе уклоняться от её создания и участия в её работе и обязан создать необходимые условия для её работы.

Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании.

2.Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника — это второй этап мирных процедур. Для этого по соглашению сторон приглашается посредник по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее просто Службы) или независимо от неё. А если в течение трёх рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не придут к соглашению о кандидатуре посредника, то он назначается Службой. Посредник определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора с его участием по соглашению со спорящими сторонами. Посредник — это нейтральный третий орган по отношению к спорящим сторонам, он призван помочь им достичь соглашения. Он должен рассмотреть спор в течение семи календарных дней с момента его приглашения (назначения). Это рассмотрение завершается принятием согласованного решения в письменной форме, а при недостижении согласия — составлением протокола разногласий.

Посредник стремится снять конфликтную ситуацию. Этому посредников должна обучать Служба: она готовит и посредников и трудовых арбитров, имеет списки тех и других.

Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбитражу.

3.Трудовой арбитраж — это временно действующий орган для разрешения конкретного коллективного трудового спора. Он создаётся сторонами спора и Службой в срок не позднее трёх рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника.

Формируется он в составе трёх трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора.

Читайте так же:  Дератизация и дезинсекция на предприятии

Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.


Источник: http://studfile.net/preview/5776106/page:22/

Коллективные трудовые споры

Понятия и стороны коллективного трудового спора. Причины и условия его возникновения. Порядок разрешения трудового спора между работниками или их представителями и работодателем. Примирительные процедуры. Право на забастовку. Ее основные признаки.

Рубрика Государство и право
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 01.05.2016
Размер файла 106,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на

http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Пермский институт (ФИЛИАЛ)

федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра Управления персоналом и коммерческого права

по дисциплине «Правоведение»

Ширинкина Арина Андреевна

1. Трудовые коллективы (или профсоюзы) должны на общем собрании сформулировать письменно и утвердить большинством голосов свои требования и направить их администрации.

2. Администрация в двухдневный срок обязана требования рассмотреть и незамедлительно сообщить в письменном виде о своем решении трудовому коллективу (или профсоюзу).

3. При отклонении администрацией требований трудового коллектива (и, следовательно, возникновении коллективного трудового спора) в срок до трех рабочих дней создается примирительная комиссия, формируемая из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон (т.е. единогласно), имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены этим решением. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

4. Кандидатура посредника определяется соглашением сторон, а при его отсутствии — назначается Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

5. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами спора и указанной Службой, не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. Спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию спора приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Источник: http://knowledge.allbest.ru/law/2c0b65635a3bd69b5c43a88521206d36_0.html

86. Коллективные трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения

Коллективный трудовой спор (ч.1 ст.398) — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая з/п), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Стороны коллективного тру­дового спора: работники и работодатели (их представители), если между ними возникли неурегулированные разногласия по вопросам, указанным в данной статье, которые имеют коллективное значение.

Впервые в ТК предусмотрена возможность инициирования коллективного трудового спора по такому поводу, как отказ работодателя учесть мнение выборно­го профсоюзного органа работников при принятии локальных нормативных актов согласно ст. 372 ТК.

Как работники, так и работодатели и их представители, действуя на основании принципов социаль­ного партнерства (закрепленных в ст. 24 ТК), стремятся достичь соглашения и уйти от конфликта. Если возникающие разногласия в силу их неурегулированности пе­рерастают в коллективный трудовой спор, то работники (их представители) и рабо­тодатель (его представители) разрешают этот спор путем примирительных проце­дур и поиска выхода на соглашение. Лишь в крайнем случае используется забастовка как способ разрешения спора в его критической фазе, но с помощью продолжения примирительных процедур и достижения соглашений.

Прими­рительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спо­ра в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в 1рудовом арбитраже.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов рассмотрения этого спора: примири­тельной комиссии, которая является обязательным этапом разрешения спора, а по выбору сторон спор может рассматриваться с участием посредника и (или) с помо­щью трудового арбитража.

Правом выдви­жения требований к работодателю при возникших разногласиях обладают ра­ботники и (или) представители, определённые в ст. 29-31 и ч.5 ст. 40 ТК.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Видео (кликните для воспроизведения).

За работодателем закреплена обязанность создать условия работникам или представителям работников для проведения собрания (конференции), предоставить необходимое помещение и не препятствовать их проведению. Собрание считается правомочным, если на нем присутствовало более 1/2 работающих, а конфе­ренция является правомочной в присутствии не менее 2/3 избранных деле­гатов. Принятые требования в письменной форме направляются работодателю.

Копия требований может быть направлена в соответствующий гос. орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который обязан проверить получение требований другой стороной. Требова­ния профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствую­щим сторонам социального партнерства (ч. 6 ст. 399 ТК).

Читайте так же:  Оквэд научные исследования и разработки

Работодатель обязан принять указанные требования и в письменной форме в течение 3 рабочих дней сообщить представительному органу работников о принятом решении. Представители работодателей (объедине­ний работодателей) обязаны принять требования профсоюзов (их объедине­ний) и сообщить им о принятом решении в течение 1 месяца со дня получения этих требований.

Если указанные требования удовлетворяются, то спор не возникает, поскольку разногласия урегулированы. В том случае, когда требования пол­ностью или частично отклоняются или не сообщается в установленный срок о принятом решении, может возникать коллективный трудовой спор.

Моментом начала коллективного трудового спора является день начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 ТК своего решения.

При возникновении коллективного трудового спора ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, гос. орган по урегулированию коллект. труд. споров обязаны использовать все предусмотренные зак-вом возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Не позднее 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора создается примирительная комиссия, которая формируется из представителей сторон на равной (паритетной) основе, о чем издается соответствующий приказ работодателя и принимается решение представи­телем работников. В срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) спор должен быть рассмотрен, но по взаимному согласию сторон указанный срок может быть продлен, что оформляется соответст­вующим протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, имеет для них обязательную силу. Оно оформляется протоколом и исполняется в том порядке и в те сроки, которые будут установлены в реше­нии. При недостижении соглашения стороны составляют протокол разногла­сий и продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В течение 3 рабочих дней после составления протокола разногласий стороны спора могут сами пригласить посредника либо по рекомендации гос. органа по урегулированию колл. труд. споров. Если стороны в этот срок не дос­тигли соглашения по кандидатуре посредника, они приступают к созданию трудового арбитража.

Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней с момента его приглашения и завершается принятием согласованного решения или составлением протокола разногласий. Таким образом, посредник не дает обязательных решений или даже рекомендаций, он предлагает варианты примирения для выхода на соглашение, а стороны выбирают и принимают согласованное решение. В противном случае сторо­ны составляют протокол разногласий и приступают к созданию трудового арбитража.

Трудовой арбитраж временно действующий орган по рассмотре­нию колл. труд. спора, который создается в случае, если сто­роны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязатель­ности выполнения его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами спора и гос. органом по урегулированию колл. труд. споров не позднее 3 рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примири­т. комиссией или посредником, а спор рассматривается с момента его создания с участием сторон спора в срок до 5 рабочих дней. Решение трудового арбитража по урег-нию колл. труд. спо­ра передаются сторонам этого спора в письменной форме.

Когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст.413 ТК в целях разрешения колл. труд. спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий гос.орган по урегулированию колл. труд.споров.

В случае уклонения одной из сторон спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор переда­ется на рассмотрение в трудовой арбитраж (ст. 406 ТК). В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания труд. арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда забастовка не может быть проведена.

В ТК предусмотрены гарантии для членов примирительной комис­сии, трудовых арбитров, представителей работников. Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора пред­ставители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочивающего их на представительство органа (ст. 405).

Действия сторон колл. труд. спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

Соглашения, достигнутые сторонами спора в ходе его разрешения, имеют обязательную силу для сторон. Эти соглаше­ния оформляются в письменной форме и контролируются сторонами кол­лективного трудового спора.

При всей значимости примирительных процедур в разрешении спо­ров они не всегда приводят к положительному результату. Возможна ситуа­ция, когда спор не разрешен, и последним средством, к которому могут при­бегнуть работники,- это забастовка.

Источник: http://studfile.net/preview/4002531/page:61/

Понятие коллективного трудового спора

Коллективный трудовой спор— это неурегулированные разно­гласия между работниками (их представителями) и работодателя­ми (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, измене­ния и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного предста­вительного органа работников при принятии локальных норма­тивных актов.

Разрешение коллективного трудового спора проходит через не­сколько стадий примирительных процедур. Примирительные проце­дуры— это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредни­ка и (или) в трудовом арбитраже. Цель отдельной процедуры и всего процесса в целом состоит в том, чтобы погасить конфликт, найдя решения, которые удовлетворили бы обе стороны конфликта.

Читайте так же:  Митральная регургитация 1 степени армия

Порядок разрешения коллективного трудового спора включает в себя следующие этапы:

1) разрешение коллективного трудового спора примиритель­ной комиссией;

2) разрешение коллективного трудового спора с участием по­средника и (или)

3) в трудовом арбитраже.

Правом выдвижения требований обладают работники и их пред­ставители. Требования, выдвинутые работниками и (или) пред­ставительным органом работников организации (филиала, пред­ставительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответству­ющем собрании (конференции) работников.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считает­ся правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представи­телям работников необходимое помещение для проведения со­брания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и на­правляются работодателю.

Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае го­сударственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Работодате­ли обязаны принять к рассмотрению направленные им требова­ния работников. Работодатель сообщает о принятом решении пред­ставительному органу работников организации (филиала, пред­ставительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получе­ния требования работников.

Момент начала коллективного трудового спора — день сооб­щения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего реше­ния, а также дата составления протокола разногласий в ходе кол­лективных переговоров.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить професси­ональным союзам (их объединениям) о принятом решении в те­чение одного месяца со дня получения указанных требований.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой мо­мент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомитель­ной регистрации спора.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разреше­ния возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмот­ренные Трудовым кодексом Российской Федерации. В случае не­обходимости сроки, предусмотренные для проведения примири­тельных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на вре­мя участия в разрешении коллективного трудового спора осво­бождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в пери­од разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дис­циплинарному взысканию, переведены на другую работу или уво-

лены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обяза­тельную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сто­ронами коллективного трудового спора. Кодекс Российской Фе­дерации об административных правонарушениях устанавливает от­ветственность за невыполнение работодателем или его представи­телем обязательств по соглашению, достигнутому в результате при­мирительной процедуры, в виде административного штрафа от 20 до 40 МРОТ.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Да какие ж вы математики, если запаролиться нормально не можете. 8608 — | 7451 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/11_160928_ponyatie-kollektivnogo-trudovogo-spora.html

§ 3. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Коллективные трудовые споры — это конфликты, возникающие между трудовым коллективом (или профсоюзом, его представляющим) и работодателем (администрацией — его представителем).

Предметом данных споров являются различные вопросы, касающиеся социально-экономических условий труда и быта, например: изменение норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда; установление систем заработной платы, режима рабочего времени; охрана труда и т. д., а также по поводу коллективных договоров и в связи с отказом учесть мнение профкома.

Иногда спорящими сторонами оказываются трудовой коллектив (или трудовые коллективы) и отраслевой вышестоящий орган управления. Такие споры могут возникать из-за недофинансирования организаций какой-либо отрасли и в связи с этим ущемлением прав и законных интересов работников (например, учителей, врачей, шахтеров и др.). Одним словом, если требования трудового коллектива выходят за пределы компетенции администрации, она направляет их в вышестоящие органы для рассмотрения и разрешения.

Требования трудовых коллективов или профсоюзов, не относящиеся к трудовым спорам (политические, экологические и т. п.), рассмотрению в порядке, установленном для трудовых споров, не подлежат.

Кратко рассмотрим основные стадии защиты коллективных трудовых прав.

Примирительные процедуры разрешения коллективного трудового спора. Исходя из того, что в цивилизованном обществе никакие проблемы не должны решаться с позиции силы, ТК РФ предлагает сторонам прежде всего примирительный порядок разрешения конфликта, не доводя его до забастовки. 1.

Трудовые коллективы (или профсоюзы) должны на общем собрании сформулировать письменно и утвердить большинством голосов свои требования и направить их работодателю. 2.

Читайте так же:  Часы работы мвд

Работодатель в трехмесячный срок обязан рассмотреть требования и незамедлительно сообщить в письменном виде о своем решении трудовому коллективу (или профсоюзу). 3.

При отклонении работодателем требований трудового коллектива (и, следовательно, возникновении коллективного трудового спора) в срок до трех рабочих дней создается примирительная комиссия, формируемая из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон (т. е. единогласно), имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены этим решением. 4.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. 5.

Кандидатура посредника определяется соглашением сторон. При необходимости стороны могут обращаться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами спора и указанным государственным органом не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных указанным государственным органом или предложенных сторонами коллективного трудового спора. Спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию спора приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Порядок урегулирования забастовок. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители законодателей от них уклоняются, не выполняют соглашение, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку.

Забастовка — это ультимативное действие трудового коллектива, выражающееся во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовку следует признать крайней мерой разрешения споров, поскольку она может нанести большой урон не только бастующему коллективу, но и потребителям и поставщикам, а порой и всей экономике. Конечно, ее лучше не допускать и до нее лучше не доводить. Вот почему в ст. 413 ТК РФ перечислены ситуации, когда забастовка признается незаконной: 1)

в периоды введения военного или чрезвычайного положения; 2)

в органах и организациях Вооруженных Сил РФ и других организациях, непосредственно ведающих вопросами обороны, безопасности страны; 3)

в правоохранительных органах; 4)

в организациях, непосредственно обслуживающих опасные виды производства или оборудования; 5)

в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (коммунальные службы, связь, больницы, авиационный, железнодорожный и водный транспорт), если ставятся под угрозу оборона, безопасность страны, жизнь и здоровье людей; 6)

если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и положений, предусмотренных ТК РФ.

Незаконной забастовку признает суд по заявлению работодателя или прокурора.

Организация незаконной забастовки и участие в ней рассматриваются как нарушение трудовой дисциплины. Работники, продолжающие признанную незаконной забастовку, приравниваются к прогульщикам и могут быть уволены по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, подвергнуты иным санкциям дисциплинарного характера.

Наказываются и руководители (и другие должностные лица), виновные в возникновении таких острых трудовых конфликтов. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от должности.

Правила проведения забастовки. 1.

Она может быть объявлена только по решению общего собрания (конференции) трудового коллектива (кворум — более 50% общей численности работников), принятому большинством голосов. 2.

Перед принятием решения о забастовке должны состояться решения примирительной комиссии и трудового арбитража, не удовлетворяющие трудовой коллектив (полностью или частично). 3.

Общее собрание (конференция) назначает уполномоченный возглавить забастовку орган (профком, совет трудового коллектива, стачечный, забастовочный комитет и т. п.). 4.

Данный орган не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала обязан предупредить работодателя в письменном виде об объявлении забастовки с четким изложением требований трудового коллектива и указанием примерных ее сроков. 5.

Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Если работник не принимает в ней участие, а производство простаивает из-за нее, то ему оплачивается время простоя не по его вине в размере не ниже двух третей его средней заработной платы. 6.

Оканчивается забастовка подписанием соглашения спорящими сторонами. 7.

Контроль за соблюдением соглашения сторон по коллективному спору осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжать разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур. Участие работника в законной забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора. Применение мер дисциплинарной ответственности к бастующим запрещено. На время за- бастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке.

Одним словом, во всем должен быть порядок (существуют определенные правила даже для ведения драки!). Организация и проведение забастовки — это тот случай, где все должно быть упорядочено вдвойне.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://lawbook.online/osnovyi-prava-knigi/kollektivnyie-trudovyie-sporyi-poryadok-24715.html

Коллективные трудовые споры понятие порядок
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here