Организация работы с персоналом на атомных станциях цели и направления

Экономика, организация и планирование на АЭС — Производственная и организационная структура АЭС

Содержание материала

Основным производственным подразделением АЭС является цех. Различают цеховую и бесцеховую производственную и организационную структуру АЭС.
При цеховой структуре, широко распространенной на электростанциях в нашей стране, технологическое оборудование и территория АЭС делятся между цехами и лабораториями. Цех является основной структурной единицей АЭС. В каждом цехе имеется утвержденное директором АЭС положение о цехе, в котором регламентируются функции цехов и определено распределение оборудования.
В зависимости от участия цехов в производственном процессе они разделяются на основные и вспомогательные. Кроме того, в состав АЭС входят непромышленные хозяйства (жилищное и подсобное хозяйство, детские сады, профилакторий и т. д.).
Основные цехи принимают непосредственное участие в производстве энергии. К ним относятся: реакторный, турбинный, электрический, химический, тепловой автоматики и измерений.
Вспомогательные цехи обслуживают основное производство необходимыми работами и услугами. К ним относятся отдел охраны труда и техники безопасности, цехи централизованного ремонта, наладки и испытаний оборудования, ремонтно-строительный, дезактивации, теплоснабжения и подземных коммуникаций, а также лаборатории*.

* Состав цехов и лабораторий на АС различается и зависит от типа реактора, мощности, количества блоков и других факторов.

Ниже на примере АЭС с реакторами РБМК-1000 приведены основные производственные функции, выполняемые цехами.

Рис. 10.7. Схема бесцеховой организационной структуры АЭС

Рис. 10.9. Схема оперативного управления АЭС с реакторами ВВЭР-440: ГЩУ — главный щит управления; БЩУ — блочный щит управления: ВТО — вспомогательное турбинное оборудование; НС — начальник смены; СИУБ — старший инженер управления блоком; СМУР — старший инженер управления реактором; СОРО — старший оператор реакторного отделения; ОРО—оператор реакторного отделения; СДЭМ — старший дежурный электромонтер; ДЭМ—дежурный электромонтер; СОСВО — старший оператор спецводоочистки; OCBО— оператор спецводоочистки

* ООТ и ТБ выполняет, как указывалось, и производственные функции.

Организация работы с персоналом на атомных станциях

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО АТОМНОЙ ЭНЕРГИИ

от 15 февраля 2006 г. № 60

Зарегистрировано в Минюсте РФ 14 марта 2006 г. № 7582

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ДОКУМЕНТА

«ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА АТОМНЫХ СТАНЦИЯХ»

В целях приведения работы с персоналом на атомных станциях Российской Федерации в соответствие с Федеральными законами от 17.07.1999 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1999, № 29, ст. 3702; 2002, № 21, ст. 1916; 2003, № 2, ст. 167; 2005, № 19, ст. 1752) и от 21.11.1995 № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, № 48, ст. 4552; 1997, № 7, ст. 808; 2001, № 29, ст. 2949; 2002, № 1, ст. 2; № 13, ст. 1180; 2003, № 46, ст. 4436; 2004, № 35, ст. 3607) приказываю:

1. Утвердить прилагаемый документ «Организация работы с персоналом на атомных станциях».

2. Управлению правового обеспечения (О.В. Черникова) представить документ «Организация работы с персоналом на атомных станциях» на государственную регистрацию в Министерство юстиции Российской Федерации в установленном порядке.

3. Контроль за исполнением настоящего Приказа возложить на заместителя руководителя Агентства И.М. Каменских.

к Приказу Росатома

от 15.02.2006 № 60

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ

С ПЕРСОНАЛОМ НА АТОМНЫХ СТАНЦИЯХ

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Документ «Организация работы с персоналом на атомных станциях» (далее — документ) разработан в соответствии с Федеральными законами от 17.07.1999 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1999, № 29, ст. 3702; 2002, № 21, ст. 1916; 2003, № 2, ст. 167; 2005, № 19, ст. 1752, № 52, ст. 5602) и от 21 ноября 1995 г. № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, № 48, ст. 4552; 1997, № 7, ст. 808; 2001, № 29, ст. 2949; 2002, № 1, ст. 2; № 13, ст. 1180; 2003, № 46, ст. 4436; 2004, № 35, ст. 3607) и устанавливает формы работы и требования к организации работы с персоналом атомных станций (далее — персонал АС), направленные на обеспечение качества профессиональной деятельности и контроля готовности работников к выполнению возложенных на них должностных обязанностей.

2. Настоящий документ распространяется на персонал организаций различных организационно-правовых форм, выполняющих работы и предоставляющих услуги АС по проектированию, эксплуатации, техническому обслуживанию, ремонту, реконструкции, наладке и испытаниям энергетического оборудования.

3. Организация работы с персоналом АС основывается на:

— принципах государственной политики признания и обеспечения приоритета жизни и здоровья людей по отношению к результатам производственной деятельности;

— правовой основе и принципах регулирования трудовых отношений, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

— принципах обеспечения качества эксплуатационной деятельности, в том числе деятельности в области квалификации персонала, принципах культуры безопасности.

4. В настоящем документе под работой с персоналом АС понимается деятельность, направленная на достижение и поддержание необходимой квалификации персонала, осуществляющего эксплуатацию АС. Деятельность по работе с персоналом АС должна быть обеспечена соответствующими ресурсами, организационной структурой управления и системой управления качества, необходимой законодательной, нормативной правовой и методологической базой.

5. Работа с персоналом АС является одним из основных направлений производственной деятельности, обеспечивающей безопасность, надежность и эффективность эксплуатации АС.

6. Работа с персоналом АС осуществляется в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и должна быть направлена на решение следующих основных задач:

— обеспечение соответствия квалификации лиц, принимаемых на работу, требованиям, характеристикам и условиям производства;

— формирование необходимых знаний и навыков перед допуском работника АС к самостоятельной работе, в том числе специальных, необходимых для допуска работника к обслуживанию оборудования и/или выполнению работ, подконтрольных органам государственного надзора;

— сохранение необходимых знаний и навыков, развитие производственных навыков в процессе трудовой деятельности;

— совершенствование знаний и навыков при изменении производственных условий;

— постоянный и систематический контроль профессиональных знаний и навыков работника в процессе его трудовой деятельности.

7. В работе с персоналом АС должны учитываться особенности рабочего места, сложность и значение обслуживаемого оборудования, квалификация и должностные обязанности работника.

8. Настоящим документом устанавливаются требования к следующим основным видам деятельности по работе с персоналом АС:

— подбор персонала и оформление приема на работу;

— подготовка на должность;

— профессиональная подготовка и повышение квалификации.

9. Основными формами работы с персоналом АС, обеспечивающими реализацию видов деятельности, определяемых пунктом 8 настоящего документа, являются:

— допуск к самостоятельной работе;

— противоаварийные, противопожарные тренировки и тренировки персонала по действиям в чрезвычайных ситуациях;

— обходы рабочих мест;

— производственная работа с персоналом АС;

— аттестация руководителей и специалистов на соответствие занимаемой должности в случаях, предусмотренных нормативными актами;

— работа с резервом.

10. К работам по проектированию, эксплуатации, в том числе ремонту, реконструкции, наладке, испытанию оборудования, зданий и сооружений, входящих в состав АС, а также к контролю за их состоянием допускаются лица, прошедшие подготовку на должность и проверку знаний в установленном порядке.

II. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ АС

11. Организация работы с персоналом АС включает подбор, подготовку и поддержание квалификации персонала АС, устанавливает разграничение функций между эксплуатирующей организацией и АС в области работы с персоналом АС.

12. Руководитель эксплуатирующей организации и директор АС обеспечивают работу с персоналом АС в соответствии с законодательством Российской Федерации и с учетом настоящего документа.

13. Обязанности главного инженера АС, главного инспектора АС, заместителей директора и главного инженера АС (далее — руководящий персонал АС) определяются их должностными инструкциями, при этом:

— главный инженер АС организует подготовку и поддержание квалификации персонала АС;

— заместитель директора АС по управлению персоналом организует реализацию мероприятий по подбору, комплектованию, работе с резервом и аттестации руководителей и специалистов АС;

— заместитель главного инженера АС по подготовке персонала — начальник учебно-тренировочного подразделения АС (далее — УТП АС) реализует проведение подготовки на должность, поддержание и повышение квалификации персонала АС;

— заместители директора и главного инженера АС организуют работу по обеспечению подготовки и поддержания квалификации персонала АС подчиненных подразделений;

— главный инспектор АС обеспечивает организацию реализацию видов деятельности и форм работы с подчиненным персоналом АС.

14. Руководители подразделений АС обеспечивают реализацию видов деятельности и форм работы с подчиненным персоналом АС.

15. Работники АС должны проходить подготовку, поддержание квалификации и выполнять иные требования, необходимые для обеспечения квалификации, с учетом выполнения работ с повышенным уровнем сложности и ответственности, в порядке, установленном эксплуатирующей организацией в соответствии с настоящим документом.

16. Для координации деятельности по подготовке, поддержанию и повышению квалификации персонала на АС создается Учебно-методический совет (совет по профессиональному обучению) под председательством главного инженера АС. Цели, функции и порядок работы Учебно-методического совета определяются положением об этом совете, утверждаемым директором АС.

17. Подготовка на должность и поддержание квалификации персонала АС проводится по программам, разработанным в порядке, установленном эксплуатирующей организацией.

18. Персонал АС, обслуживающий или выполняющий работы на оборудовании, подконтрольном органам государственного надзора, проходит подготовку, проверку знаний и поддержание квалификации в соответствии с требованиями нормативных документов этих органов.

19. Обучение персонала АС действиям в чрезвычайных ситуациях при его подготовке и поддержании квалификации производится в соответствии с установленными требованиями.

20. В объем программ подготовки и поддержания квалификации персонала АС, совмещающего (замещающего) в случае производственной необходимости другие должности, должно быть включено обучение по совмещаемой (замещаемой) должности.

21. Методологической основой организации подготовки на должность и поддержания квалификации персонала АС является системный подход к обучению.

22. Обеспечение качества деятельности по подбору, подготовке и поддержанию квалификации персонала АС осуществляется в соответствии с внутренними нормативными актами. В целях повышения качества работы с персоналом АС проводятся:

— комплексные, целевые и внутренние проверки состояния эксплуатации и работы с персоналом АС;

[1]

— оценка организации и проведения подготовки и поддержания квалификации персонала АС;

— обходы рабочих мест руководителями АС и руководителями подразделений;

— организация производственных форм работы с персоналом АС;

— аттестация УТП АС, проводимая в соответствии с нормативными актами эксплуатирующей организации.

23. В составе АС действует УТП АС, цели, задачи и функции которого устанавливаются нормативным актом эксплуатирующей организации.

24. Все виды и формы работы с персоналом АС должны проводиться в пределах годового фонда рабочего времени и с учетом требований, установленных настоящим документом.

III. ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ АС

25. На каждой АС разрабатывается в установленном порядке Годовой план-график работы с персоналом АС, который утверждается директором АС за месяц до начала планируемого года.

26. В Годовой план-график работы с персоналом АС целесообразно включать следующие обязательные разделы, оформленные в виде планов, графиков:

— подбор и комплектование персоналом;

— работа с резервом;

— работа с молодыми специалистами;

— подготовка, поддержание и повышение квалификации персонала;

— оснащение учебно-материальной базы, в том числе УТП АС;

— работа методического совета по профессиональному обучению персонала;

— организация работы кабинета по охране труда;

— организация работы технической библиотеки;

— производственные формы работы с персоналом:

— производственные совещания, проводимые с участием руководящего персонала АС;

— проведение дней безопасности;

— проведение дней охраны труда;

— обходы рабочих мест руководителями АС;

— проверка знаний (графики проверки знаний персонала в центральной и станционных комиссиях АС);

— проведение противоаварийных, противопожарных тренировок и тренировок по действиям в чрезвычайных ситуациях;

— периодические медицинские осмотры и психофизиологические обследования;

— проведение комплексных и целевых инспекций.

[3]

В каждом разделе должны быть указаны сроки выполнения и лица, ответственные за их выполнение.

27. На основе Годового плана-графика работы с персоналом АС каждое подразделение АС составляет годовые планы-графики работы с персоналом АС, в которых должны быть конкретизированы соответствующие разделы Годовых планов-графиков, а также учтены мероприятия по подготовке на должность и поддержанию квалификации персонала АС, реализуемые внутри подразделений АС.

Годовой план-график работы с персоналом АС подразделения утверждается главным инженером АС или заместителем директора АС или главного инженера АС по подчиненности.

28. В ежемесячные планы производственной деятельности подразделения АС включаются мероприятия по работе с персоналом АС, разрабатываемые на основе годового плана-графика работы с персоналом АС подразделения.

IV. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА АС

29. Квалификационные требования к специалистам из числа работников, которые в зависимости от выполняемой ими деятельности должны получать разрешения на право ведения работ в области использования атомной энергии, устанавливаются в соответствии с Федеральным законом от 21 ноября 1995 г. № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии».

30. В соответствии со статьями 69 и 213 Трудового кодекса Российской Федерации директор АС обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными веществами, опасными и неблагоприятными производственными факторами.

31. Специалисты из числа работников, которые в зависимости от выполняемой ими деятельности должны получать разрешения на право ведения работ в области использования атомной энергии, проходят обязательные предварительные и ежегодные медицинские осмотры и психофизиологические обследования в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 1 марта 1997 года № 233 «О перечне медицинских противопоказаний и перечне должностей, на которые распространяются данные противопоказания, а также о требованиях к проведению медицинских осмотров и психофизиологических обследований работников объектов использования атомной энергии» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1997, № 10, ст. 1176).

32. Перечень медицинских противопоказаний и перечень должностей, на которые распространяются данные противопоказания, а также требования к проведению медицинских осмотров и психофизиологических обследований утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 1 марта 1997 года № 233 «О перечне медицинских противопоказаний и перечне должностей, на которые распространяются данные противопоказания, а также о требованиях к проведению медицинских осмотров и психофизиологических обследований работников объектов использования атомной энергии» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1997, № 10, ст. 1176).

Экономика, организация и планирование на АЭС — Внутристанционное планирование на АЭС

Содержание материала

Действенность системы планирования на атомной станции определяется тем, насколько точно и полно определены задачи каждого цеха и подразделения и насколько четко и достоверно организован учет практических результатов работы. С этой целью внутри АЭС действует система планирования и учета. Планирование цехов и участков является прямым продолжением, неотъемлемой частью системы планирования на атомной станции — пятилетнего и годового.
Все цехи и отделы АЭС составляют годовые, квартальные и месячные планы. Цехи и отделы строят организацию всех работ строго в соответствии с утвержденным планом работ. Основанием для разработки планов являются: план-задание цехи (отдела), утвержденное директором АЭС; утвержденный график регламентных работ (например, ремонтных); заявки других цехов, отделов и сторонних организаций на выполнение работ; предписания, приказы, акты, циркуляры и прочие директивные указания; решения ПДПС; мероприятия по коллективному договору и социалистические обязательства. План цеха (отдела) должен обеспечить выполнение плана-задания и директивных указаний, содержащихся в перечисленных документах.

В плане-задании цеху устанавливаются основные плановые технико-экономические показатели деятельности на месяц и с нарастающим итогом с начала года. Например, в плане-задании реакторному цеху приводятся такие показатели:

Беседы, политинформации в коллективе.

1. Подведение итогов социалистического соревнования.
2. Повышение квалификации персонала на спецкурсах.
3. Охрана окружающей среды.
4. Работы, выполняемые по заявкам других цехов и отделов.

План отдела (на примере ОМТС БАЭС) состоит из следующих разделов: Ϊ. Регламентные работы.

1. Инструктаж персонала отдела по ПТБ.
2. Проверка соблюдения ПТБ.
3. Осмотр помещений в конце рабочего дня, ведение журнала «закрытия помещений».
4. Осмотр складских зданий, ведение журнала «осмотра зданий»,
5. Представление отчетности.
6. Подведение итогов работы.
7. Участие в оперативных совещаниях: общестанционных; ремонтных.

1. Основные работы.
   1. Своевременная и полная реализация выделенных фондов.
   2. Анализ наличия и реализация излишних и сверхнормативных материалов.
   3. Анализ материалов «в пути», принятие мер по грузам, не поступившим более 3 мес после оплаты.
   4. Работы, выполняемые по аварийным и дополнительным заявкам цехов.
   5. Совершенствование организации работ в отделе.

1. Участие в общественной жизни.
2. Обеспечение материалами мероприятий, взятых на контроль АСКИД (см. § 6.3).

Организация и проведение практического обучения персонала атомных станций

Программа предназначена для подготовки инструкторов, проводящих практическое обучение. Программа описывает особенности обучения в учебной мастерской, лаборатории, на ТОС, в ходе стажировки на рабочем месте. Программа разработана на основе документов ОАО «Концерн Росэнергоатом» по организации и проведению практического обучения персонала АС.

Целевая аудитория: Программа предназначена для преподавателей, инструкторов профессионального обучения, специалистов, руководителей, привлекаемых к проведению обучения и осуществляющих подготовку персонала в организации.

Продолжительность: 40ч

Сроки обучения: 01.04 — 05.04; 23.09 — 27.09

Место проведения: Обнинск

I. Общие положения

1. Документ «Организация работы с персоналом на атомных станциях» (далее — документ) разработан в соответствии с Федеральными законами от 17.07.1999 N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1999, N 29, ст. 3702; 2002, N 21, ст. 1916; 2003, N 2, ст. 167; 2005, N 19, ст. 1752, N 52, ст. 5602) и от 21 ноября 1995 г. N 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, N 48, ст. 4552; 1997, N 7, ст. 808; 2001, N 29, ст. 2949; 2002, N 1, ст. 2; N 13, ст. 1180; 2003, N 46, ст. 4436; 2004, N 35, ст. 3607) и устанавливает формы работы и требования к организации работы с персоналом атомных станций (далее — персонал АС), направленные на обеспечение качества профессиональной деятельности и контроля готовности работников к выполнению возложенных на них должностных обязанностей.

2. Настоящий документ распространяется на персонал организаций различных организационно-правовых форм, выполняющих работы и предоставляющих услуги АС по проектированию, эксплуатации, техническому обслуживанию, ремонту, реконструкции, наладке и испытаниям энергетического оборудования.

3. Организация работы с персоналом АС основывается на:

— принципах государственной политики признания и обеспечения приоритета жизни и здоровья людей по отношению к результатам производственной деятельности;

— правовой основе и принципах регулирования трудовых отношений, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

— принципах обеспечения качества эксплуатационной деятельности, в том числе деятельности в области квалификации персонала, принципах культуры безопасности.

4. В настоящем документе под работой с персоналом АС понимается деятельность, направленная на достижение и поддержание необходимой квалификации персонала, осуществляющего эксплуатацию АС. Деятельность по работе с персоналом АС должна быть обеспечена соответствующими ресурсами, организационной структурой управления и системой управления качества, необходимой законодательной, нормативной правовой и методологической базой.

5. Работа с персоналом АС является одним из основных направлений производственной деятельности, обеспечивающей безопасность, надежность и эффективность эксплуатации АС.

6. Работа с персоналом АС осуществляется в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и должна быть направлена на решение следующих основных задач:

— обеспечение соответствия квалификации лиц, принимаемых на работу, требованиям, характеристикам и условиям производства;

— формирование необходимых знаний и навыков перед допуском работника АС к самостоятельной работе, в том числе специальных, необходимых для допуска работника к обслуживанию оборудования и/или выполнению работ, подконтрольных органам государственного надзора;

— сохранение необходимых знаний и навыков, развитие производственных навыков в процессе трудовой деятельности;

— совершенствование знаний и навыков при изменении производственных условий;

7. В работе с персоналом АС должны учитываться особенности рабочего места, сложность и значение обслуживаемого оборудования, квалификация и должностные обязанности работника.

8. Настоящим документом устанавливаются требования к следующим основным видам деятельности по работе с персоналом АС:

— подбор персонала и оформление приема на работу;

— подготовка на должность;

— профессиональная подготовка и повышение квалификации.

9. Основными формами работы с персоналом АС, обеспечивающими реализацию видов деятельности, определяемых пунктом 8 настоящего документа, являются:

— допуск к самостоятельной работе;

— противоаварийные, противопожарные тренировки и тренировки персонала по действиям в чрезвычайных ситуациях;

— обходы рабочих мест;

— производственная работа с персоналом АС;

— аттестация руководителей и специалистов на соответствие занимаемой должности в случаях, предусмотренных нормативными актами;

— работа с резервом.

10. К работам по проектированию, эксплуатации, в том числе ремонту, реконструкции, наладке, испытанию оборудования, зданий и сооружений, входящих в состав АС, а также к контролю за их состоянием допускаются лица, прошедшие подготовку на должность и проверку знаний в установленном порядке.

Система подготовки кадров в атомной энергетике

Дата публикации: 15.12.2015 2015-12-15

[2]

Статья просмотрена: 458 раз

Библиографическое описание:

Виштак Н. М., Разумова Т. А., Осколков А. П. Система подготовки кадров в атомной энергетике // Молодой ученый. — 2015. — №22.5. — С. 24-26. — URL https://moluch.ru/archive/102/23622/ (дата обращения: 11.12.2019).

В современном мире очень остро ставится вопрос энергопотребления, решением которого, по ряду причин, стало активное развитие атомной отрасли. На данном этапе установилась тенденция, называемая «ядерным ренессансом», на которую не в силах повлиять даже печально-известные события 2013 года на АЭС «Фукусима-1».

Даже самые сдержанные прогнозы МАГАТЭ утверждают, что к 2030 году количество введенных в эксплуатацию энергоблоков возрастет с 400 до 600 [1]. Для того чтобы обеспечить высокий уровень надежности и безопасности ядерных установок уже сейчас требуется большое количество специалистов высокой квалификации. В связи с этим значительное внимание уделяется созданию эффективной системы поддержания и повышения уровня квалификации, а также подготовки оперативного персонала АЭС.

Согласно общему положению обеспечения безопасности атомных станций (ПНАЭ Г-01–011–97), АС должна быть укомплектована персоналом, имеющим необходимую квалификацию и допущенным в установленном порядке к самостоятельной работе до завоза ядерного топлива на станцию [2].

Итак, общепринятым подходом, удовлетворяющим требованиям вышеупомянутого Федерального закона, является системный подход к обучению (СПО), который считается наиболее эффективным средством достижения требуемого уровня компетентности персонала атомной энергетики.

Системный подход можно определить как логически последовательный процесс создания и поддержания системы подготовки персонала в соответствии с установленными требованиями. СПО включает три этапа, цели которых определены следующим образом:

1) приобретение основных знаний об оборудовании и режимах работы энергоблока;

2) приобретение навыков управления, необходимых в процессе эксплуатации энергоблока;

3) закрепление полученных навыков и знаний средствами компьютерного моделирования в учебно-тренировочном центре (УТЦ).

Характерно, что в настоящее время подготовка специалистов по ядерным специальностям осуществляется в 22 российских вузах. Образование и обучение в них проходит в соответствии со стандартами, которые отражают специфические требования, предъявляемые к специалистам данной области. В большинстве вузов имеются экспериментальные установки, на которых студенты могут получать практический навык. Например, в НИЯУ «МИФИ» есть рабочие исследовательские реакторные установки, а также создан ряд исследовательских центров — ядерный, ускорения частиц, нанотехнологий и другие [3].

Помимо вузовской системы образования, в процессе подготовки кадров атомной энергетики широко используются интернет-технологий, создающие условия для развития новых методов образования и обучения. Многие из таких схем обучения являются удаленными, то есть предоставляющими возможность получения доступа к обучающим материалам через Интернет. Существует также вариант, при котором часть обучения ведется в режиме Online, а часть — традиционно, с посещением лекций и занятий. Параллельно действуют интернет-форумы, посредством которых происходит непосредственное общение преподавателей со студентами [4].

Однако, возвращаясь к системному подходу, необходимо отметить его рациональность даже касательно дипломированных специалистов, главным образом за счет возможностей, предоставляемых учебно-тренировочными центрами при АЭС.

 автоматизированные обучающие системы(АОС);

 автоматизированные учебные курсы(АУК);

 локальные, специализированные, участковые, комплексные и другие компьютерные тренажеры.

Структурно процесс обучения можно разделить на две фазы: получение теоретических знаний и практических навыков [6].

История учебно-тренировочного центра Балаковской атомной станции берет свое начало в 1987 году, а именно в год создания первого учебно-тренировочного пункта АЭС и продолжается по настоящее время. Структура современного учебно-тренировочного центра представлена на рис.1.

Рис. 1. Структура учебно-тренировочного центра Балаковской АЭС

Далее будет кратко рассмотрен процесс подготовки оперативного персонала.

Значительное место в подготовке оперативного персонала занимает практическая подготовка. Для операторов тренажерные занятия составляют не менее 40 % всего времени обучения. Широкие возможности использования ПМТ позволяют построить общую систему тренажерного обучения, которая демонстрирует свою эффективность и результативность свыше девятнадцати лет. В тренажерную подготовку оперативного персонала по управлению тяжелыми авариями введено обучение с использованием модуля тяжелых аварий. В подготовке «полевых» операторов широко применяются практические занятия в учебных лабораториях, оснащенных образцами действующего оборудования энергоблоков. При поддержании квалификации «полевых» операторов также используются полномасштабный и аналитический тренажеры. Использование этих технических средств обучения позволяет дать первоначальные базовые знания и практические навыки управления оборудованием энергоблока. Обучаемые имеют возможность получить практический опыт выполнения переходов на действующем оборудовании, первоначальные знания об аварийных режимах в работе технологического оборудования и способах их устранения.

Реализация системного подхода в обучении с применением компьютерных систем моделирования процессов, происходящих на АЭС, способствует развитию таких аспектов эффективной культуры безопасности на индивидуальном уровне, как:

 снижение отказов и ошибок путем совершенствования навыков и умений при выполнении ответственных технологических операций;

 повышение компетентности и самообладания персонала в стрессовых ситуациях;

 совершенствование навыков и приемов командного взаимодействия;

 безусловное выполнение требований процедур, инструкций, норм и правил.

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА АТОМНЫХ СТАНЦИЯХ

Скачать ПРИКАЗ Росатома от 15-02-2006 60 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ДОКУМЕНТА ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА АТОМНЫХ СТАНЦИЯХ (2019) Актуально в 2018 году

Читать далее:

• Рубрикатор
• Федеральное законодательство
• Региональное законодательство
• Налоговый учет
• Бухгалтерский учет
• Кадровое делопроизводство
• Производственный календарь 2017
• Образец договора дарения

• Сервисы
• Формы документов
• Юридический словарь
• Cоглашение о разделе имущества супругов
• План счетов
• Курсы, ставки, индекс
• Правила бух. учета
• Как оформить загранпаспорт

• Навигация и возможности
• Помощь
• Поиск
• Вступление в наследство по завещанию
• Как получить материнский капитал
• Как получить паспорт на квартиру
• Как оформить развод
• Образец нового полиса ОМС

• О сайте
• О системе
• Условия использования сайта
• Технические требования
• Статьи и обзоры
• Документы для открытия ИП
• Регистрация граждан

Сайт использует файлы cookie.Продолжая просмотр сайта, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie.
c 2010-2019. Справочно-правовая система .

Порядок проведения работы с персоналом на предприятии

Системы управления персоналом в последнее десятилетие претерпели глобальные изменения. На сегодняшний день управление персоналом все меньше основывается на административных методах работы и все в большей степени ориентируется на осознанную кадровую политику. Именно тщательно разработанная кадровая политика организации является основой эффективной работы с персоналом. В каждой организации порядок проведения работы с персоналом регламентируется по-своему. Тем не менее, есть определенные правила и нормативные акты, по которым сроится кадровая работа.

Для чего формируется система работы с персоналом

Становление системы работы с персоналом невозможно без определения цели. Помимо этого, нужно четко понимать принципы, по которым она формируется. Главные задачи по формированию системы работы с персоналом обычно следующие:

1. обеспечить организацию квалифицированным персоналом>
2. предоставить работнику комфортные условия труда, чтобы его труд была максимально эффективным>
3. сформировать объективную и качественную систему мотивации и оплаты труда>
4. повысить удовлетворенность работников результатами труда>
5. предоставить каждому сотруднику возможности для его профессионального роста и развития>
6. сформировать в коллективе благополучный морально-психологический климат>
7. усовершенствовать имеющиеся и внедрить более эффективные методы оценки персонала>
8. мотивировать кадровую службу к разработке организационной стратегии компании.

Эффективная система работы с персоналом базируется на следующих принципах:

1. эффективность при подборе и расстановке персонала>
2. справедливость оплаты труда и мотивации>
3. карьерный и профессиональный рост работника в соответствии с потребностями, способностями и результатами его труда, в зависимости от возможностей и потребностей самой организации>
4. оказание помощи при решении личных проблем работника.

Таким образом, система работы с персоналом формируется на основании принципов, определяющих ее эффективность, а также качество ее работы в целом.

Из чего состоит работа с персоналом

Работа с коллективом, как правило, сосредоточена в отделе кадров. Если в организации есть менеджер по персоналу, то разработка и определение основных направлений в кадровой работе входят в его задачу. При этом стратегия должна быть понятна руководителю организации и одобрена им. Если же директора по персоналу нет, кураторство кадрового отдела целесообразно закрепить непосредственно за руководителем.

Содержание направлений работы по управлению персоналом можно разделить на несколько пунктов.

• Кадровое делопроизводство. Этот раздел включает в себя кадрово- регистрационное сопровождение всех естественных перемещений работников в организации:

1. прием, увольнение и перемещение>
2. оформление командировок, отпусков (учебные, ежегодные, декретные)>
3. регистрация больничных листов>
4. учет работников организации.

• Аналитическая работа. Различные виды анализа персонала, обычно по заданным критериям:

1. формирование отчетности>
2. проведение оценочных процедур>
3. изучение эффективности каждого конкретного работника на различных должностных позициях
4. составление различных планов по работе с персоналом.

• Работа по обучению персонала:

1. плановое обучение>
2. организация обучения в специализированных учебных центрах>
3. организация тренингов различной направленности.

• Работа по обеспечению компании квалифицированным персоналом:

1. подбор и отбор персонала>
2. расстановка работников по должностям>
3. проведение адаптации персонала и его сопровождение на каждом из этапов.

• Формирование кадровой политики организации. В работе с персоналом этот пункт является определяющим. Кадровая политика формируется совместно с руководителем организации и линейными менеджерами.

В каждой конкретной организации эти направления могут расширяться и дополняться, в зависимости от специфики работы организации и ее потребностей. Содержание работы с персоналом управления организацией должно быть спланировано в двух видах: кратковременном и долговременном.

Разработка плана по работе с персоналом

План по работе с персоналом – основа системы кадрового управления. Ведь эффективная кадровая политика возможна только при наличии грамотно составленных планов и программ. Эти документы в деталях описывают весь цикл по работе с персоналом. Как правило, составляются два плана: оперативный и стратегический.

Оперативный план

Здесь закрепляется текущая кадровая работа. Он может составляться на различные периоды в зависимости от целей и потребностей организации (от месяца до одного года). Также он может быть составлен с акцентом на каком-то отдельно взятом процессе, либо в целом по каждому из направлений работы с персоналом.

Например, оперативный план может содержать планирование:

• потребности в специалистах,
• адаптации персонала,
• сокращения персонала на какой-то период времени,
• расходов на подбор и содержание работников,
• обучения персонала различной направленности,
• карьеры сотрудников в организации,
• формирования кадрового резерва,
• перемещений персонала,
• пропаганды ценностей организации и построение работы с кадрами на их основе.

Стратегический план

Его целью является формирование общей кадровой политики организации. Он составляется, как правило, на 5 лет. Его содержание определяется в первую очередь наличием стратегического плана развития организации в целом. В зависимости от поставленных целей содержание работы с персоналом там определяется с учетом перспективы.

Как оперативные, так и стратегические планы организации по работе с персоналом могут меняться, дополняться и корректироваться. В первую очередь это зависит от влияния внутренних и внешних факторов, а также от изменений направления деятельности организации в целом.

Документы, регламентирующие работу с персоналом

Регламенты – это нормативные документы, которые устанавливают цели, содержание и порядок выполнения отдельно взятых операций, а также определяют работу организации в стратегическом аспекте.

Регламентирующие документы разрабатываются в организации по мере ее развития и расширения. Для совсем маленьких компаний они, как правило, не нужны, а для крупных – просто необходимы, поскольку без них невозможно систематизировать и наладить эффективную кадровую работу.

Система работы с персоналом особенно эффективна, если ее регламенты соответствуют стандартам организации и направлены на достижение ее целей.

Кадровая работа строится на следующих регламентирующих документах.

Положение о работе с персоналом.

Основополагающий документ, закрепляющий распределение функций в компании относительно каждого подразделения. Он содержит цели, задачи, функции, долю ответственности каждого из участников этого рабочего процесса, а также определяет взаимоотношения между подразделениями.

Правила внутреннего трудового распорядка

Обязательный локальный документ, который разрабатывается для следующих целей:

• формирование и поддержание на должном уровне трудовой дисциплины>
• эффективная организация трудового процесса>
• рациональное распределение времени на трудовой процесс и отдых>
• обеспечение высокого качества труда.

Должностная инструкция

Этот документ необходим для четкого регламентирования трудовой деятельности работника и содержит следующие пункты:

• перечень должностных обязанностей работника>
• определение сферы ответственности работника>
• порядок взаимоотношений работника с различными подразделениями>
• порядок замещения отсутствующего работника.

Наличие должностных инструкций в организации позволяет равномерно распределить нагрузку на персонал организации и качественно контролировать деятельность как отдельно взятого работника, так и коллектива в целом.

Штатное расписание

В этом документе закреплены сведения о численности штатных единиц в организации. Здесь же прописан должностной оклад и, если имеется, надбавка к нему.

Положение о формировании кадрового резерва в организации

Этот документ применим в крупных организациях, которые на основе стратегических планов развития формируют кадровый резерв. Сюда могут включаться кандидаты как из внутренних ресурсов компании, так и с внешнего рынка труда.

Положение об этапах адаптации персонала

Документ, который определяет направления по социальной, психологической и профессиональной адаптации персонала. Качественное внедрение системы адаптации персонала значительно снижает текучесть кадров и повышает качество работы новичков.

Положение по подбору и отбору персонала

Этот документ закрепляет порядок подбора и отбора специалистов. Он также устанавливает сроки на выполнение каждой операции и ответственность между всеми участниками этого процесса.

Этот список далеко не полон и, в зависимости от потребностей организации, его можно дополнять другими локальными документами, которые будут определять порядок работы в одном из направлений кадровой деятельности.

Грамотная кадровая политика – способ разрешения конфликтов

Из научной теории известно, что любое системное образование периодически подвержено состоянию неустойчивости. Проще говоря, рано или поздно в любой организации накапливается напряженность во взаимоотношениях работников. Результатом является возникновение конфликтов. В этот период снижается эффективность работы, ухудшаются плановые показатели.

Разрешение конфликтов традиционно связывают со сферой психологии. Тем не менее, заметную роль в этом процессе может сыграть верно выстроенная работа с кадрами. В данном случае наиболее важным является начальный этап, то есть подбор кандидатуры и ее предварительный анализ. Целью является ситуация, при которой в одном отделе работают сотрудники, обладающие психологической совместимостью. Таким образом, значение кадровой работы трудно переоценить.

Кадровая политика – основа эффективной системы управления персоналом

Цель кадровой политики организации – вовремя обеспечить организацию персоналом, который соответствует предъявляемым требованиям. На кадровую политику организации воздействуют различные факторы, под влиянием которых она может корректироваться или полностью изменяться. Эти факторы делятся на:

1. Внешние. К ним относят трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзами, экономическую ситуацию в стране и на рынке труда.
2. Внутренние. К ним относят цели и задачи организации, территориальное расположение, используемые технологии, внутренняя культура организации, морально-психологический климат в коллективе.

Основными направлениями при формировании кадровой политики являются следующие:

• подбор кадров>
• система оплаты труда>
• обучение персонала>
• формирование кадровых процедур>
• социальные отношения.

Регламентация кадровой политики, в зависимости от размеров организации, может быть закреплена в виде локальных документов или существовать в виде неписаных правил, установленных руководителем.

В любом случае, мало разработать кадровую политику. Для получения эффекта необходимо максимально качественно внедрить ее в деятельность организации. Механизм ее внедрения основан на разработке планов и нормативов, административных, организационных, экономических и социальных мероприятий, которые направлены на решение различных кадровых проблем организации, а также на ее удовлетворение потребностей в персонале.

Таким образом, эффективная система по работе с персоналом может быть выстроена при комплексном применении всех элементов этого сложного процесса. Только в этом случае можно гарантировать порядок и четкость проведения работы с персоналом компании.

Источники

1. 
   Чернявский, А. Г. Теория государства и права в схемах. Учебное пособие / А.Г. Чернявский. — М.: КноРус, 2016. — 112 c.
2. 
   Горбункова И. М. Особенности правоохранительной деятельности российского нотариата в сфере наследственных правоотношений; Городец — Москва, 2010. — 144 c.
3. 
   Гессен И. В. История русской адвокатуры (подарочное издание); Арт Презент — М., 2013. — 536 c.
4. Тихомиров, М. Ю. Защита жилищных прав. Комментарии, судебная практика, образцы документов / М.Ю. Тихомиров. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2016. — 144 c.
5. Редактор, Редактор Б. Пугинский И. Пугинский Правоведение / Редактор Б. Редактор И. Пугинский Пугинский. — М.: Юрайт, 2011. — 480 c.