Поощрение при наличии дисциплинарного взыскания

Ответы на вопросы по теме: "Поощрение при наличии дисциплинарного взыскания" с комментариями профессионалов для людей. Актуальность данных на 2020 год можно уточнить у дежурного специалиста.

Поощрение при наличии дисциплинарного взыскания

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Имеет ли право работодатель лишить премии (квартальной, годовой) работника при наличии дисциплинарного взыскания?
Имеет ли он право установить в положении о премировании условие о том, что при наличии дисциплинарного взыскания работник может быть лишен премии частично или в размере 100%?

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник: http://www.garant.ru/consult/work_law/695486/

Совместима ли премия с дисциплинарным взысканием?

Имеет ли право работодатель применить дисциплинарное взыскание (выговор) и одновременно принять решение о выплате премии?

Премирование работников является частью установленной в организации системы оплаты и стимулирования труда (ст. 129 ТК РФ).

В нормативных актах, регулирующих оплату труда некоторых категорий работников, преду­смотрено, что работникам, на которых наложено дисциплинарное взыскание, ежемесячная премия не начисляется
(см., например, п. 4 приказа ФНС России от 23.04.2007 № ММ-3-16/[email protected], п. 1.4.9 приказа ФАС России от 13.10.2006 № 259, п. 2.8 приказа Минтранса России от 08.12.2004 № 40).

Положения о премировании работников организации обычно содержат нормы, запрещающие начислять премию или предписывающие выдавать ее в неполном размере за тот расчетный период, в котором имел место проступок, повлекший за собой дисциплинарное взыскание.

Такая несовместимость одновременного применения к работнику мер поощрения и взыскания, по нашему мнению, объясняется представленными в Трудовом кодексе РФ определениями понятий «премия» и «дисциплинарное взыскание». Премией поощряется добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ст. 191 ТК РФ), а взыскание налагается за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). То есть существуют две противоположные формы реагирования работодателя на действия работника.

Вместе с тем если условие о запрете поощрения работника премией в период действия дисциплинарного взыскания не содержится в нормативном акте соответствующей сферы деятельности организации или локальном акте организации, то выплата премии одновременно с наложением дисциплинарного взыскания не считается нарушением норм трудового права. Такого запрета нет в Трудовом кодексе РФ. Однако, по нашему мнению, в подобных случаях логично будет сначала снять досрочно дисциплинарное взыскание (приказом руководителя), руководствуясь нормами ст. 194 ТК РФ, а затем применить к исправившемуся лицу меры поощрения.

Источник: http://www.eg-online.ru/consultation/70210/

Лишение премии за дисциплинарный проступок без вынесения взыскания: позиция суда

AndreyPopov / Depositphotos.com

Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (см., например, определение Верховного Суда Российской Федерации от 7 апреля 2005 г. № КАС05-126). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием.

Вопрос о том, что именно будет выступать основанием для лишения работника премии, является предметом регулирования документов, определяющих систему оплаты труда в организации. Зачастую работодатели в качестве критерия премирования определяют отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Однако нередко основанием депремирования устанавливается сам факт неисполнения работником своих трудовых обязанностей. Возможно ли в такой ситуации лишение работника премии без привлечения его к дисциплинарной ответственности? Этот вопрос лег в основу трудового спора, рассмотренного Самарским областным судом (определение Самарского областного суда от 12 марта 2019 г. по делу № 33-2909/2019).

Поводом для разбирательства послужила невыплата работнику премии. Как было установлено судом, положением о премировании работодателя предусматривалась возможность снижения премии в случае несоблюдения исполнительской дисциплины. Причиной для установления размера премии в пониженном размере явилось неисполнение работником поручения работодателя.

Суд признал действия работодателя незаконными, основываясь в том числе на том, что по факту вменяемых работодателем нарушений трудовой дисциплины работник в установленном законом порядке к дисциплинарной ответственности не привлекался. Суд отклонил доводы работодателя об отсутствии необходимости соблюдения указанного порядка, поскольку работодатель не намеревался выносить работнику дисциплинарное взыскание, а возможность снижения премии в зависимость от наличия взыскания не поставлена. Судьи указали, что принятие решения о снижении работнику размера стимулирующей выплаты по факту нарушения трудовой дисциплины без соблюдения установленного законом порядка установления факта совершения работником дисциплинарного проступка нарушает гарантированные трудовым законодательством права работника на объективное исследование обстоятельств, являющихся основанием к уменьшению размера стимулирующих выплат, так как позволяет работодателю произвольно, без учета мнения работника, разрешать указанный вопрос.

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Отметим, однако, что в судебной практике имеются примеры, когда суды подчеркивали, что возможность работодателя регулировать размеры премирования в рамках условий, предусмотренных системой оплаты труда, не зависит от того, применяет ли работодатель к работнику меры дисциплинарного воздействия.

Источник: http://www.garant.ru/news/1277005/

ВЫПЛАТА ПРЕМИЙ В ПЕРИОД ДЕЙСТВИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Работнику государственного учреждения, не являющемуся государственным служащим, объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания (ст. 192 ТК РФ) за ненадлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей и нарушение Закона РФ. Просим вас пояснить, выплачиваются ли премия и иные поощрительные выплаты в период действия дисциплинарного взыскания?

Читайте так же:  Сколько стоит растаможка в азербайджане

В соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель может за добросовестное исполнение трудовых обязанностей поощрять работников путем объявления им благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, выплатой премии и т.д.

Премия — это вид оплаты труда. Она выплачивается исходя из наличия соответствующих средств в организации и является поощрением работника за достижения в работе.

Система, виды и порядок выплаты премий утверждаются Положением о премировании, которое является локальным нормативным актом и обязательно для исполнения.

В Положении о премировании должны быть определены как условия выплаты премии, так и условия снижения либо лишения премии полностью, при этом работодатель не имеет права произвольно, без учета Положения о премировании, снизить размер или лишить премии ни одного работника.

Во избежание разногласий и споров целесообразно отдельными пунктами перечислить случаи ухудшения результатов работы, нарушение трудовой дисциплины и другие показателей, при наличии которых премия начисляется в пониженном размере или совсем не начисляется.

К числу таких случаев могут быть отнесены: и нарушение трудовой дисциплины, и ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, и ухудшение качества выпускаемой продукции и другие нарушения и упущения в работе.

По нашему мнению, дисциплинарное взыскание, которое применяется к работнику за неисполнение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, может сочетаться в установленном порядке, т.е. в соответствии с Положением о премировании, с лишением премии, вознаграждения по итогам работы за год и других мер поощрения.

В течение срока действия взыскания (если это условие установлено Положением о премировании), работник не поощряется.

Своеобразной мерой его поощрения является досрочное снятие дисциплинарного взыскания в порядке, предусмотренном статьей 194 ТК РФ.

Источник: http://oplatatruda.ru/docs/23FE3DE1B8934491C325749100188812.html

Статья 39. Порядок применения поощрений и дисциплинарных взысканий

Статья 39 . Порядок применения поощрений и дисциплинарных взысканий

Поощрения и дисциплинарные взыскания применяются прямыми начальниками в пределах предоставленных им прав.

Прямыми начальниками являются начальники, которым сотрудники органов внутренних дел подчинены по службе, хотя бы и временно.

Ближайший к подчиненному прямой начальник является его непосредственным начальником.

Сотрудники органов внутренних дел, не подчиненные друг другу по службе, могут быть старшими или младшими. Старшинство определяется специальным званием, а при равных званиях — занимаемой должностью.

Начальник при временном исполнении им обязанностей по должности, если об этом объявлено в приказе, пользуется дисциплинарными правами по временно исполняемой должности.

Дисциплинарные права, предоставленные нижестоящим начальникам, принадлежат и вышестоящим начальникам.

Поощрения и дисциплинарные взыскания объявляются приказами. Благодарность, замечание, выговор, назначение вне очереди в наряд могут быть объявлены и устно.

Взыскание, наложенное приказом, не может быть снято устно.

О поощрениях и дисциплинарных взысканиях сотруднику органов внутренних дел объявляется лично, перед строем или на совещании (собрании).

До наложения взыскания от сотрудника органов внутренних дел, привлекаемого к ответственности, должно быть истребовано письменное объяснение. При необходимости проводится проверка указанных в нем сведений с вынесением заключения по результатам проверки.

ГАРАНТ:

См. Инструкцию об организации проведения служебных проверок в отношении сотрудников органов внутренних дел РФ, прикомандированных в установленном порядке к ФМС России, утвержденную приказом ФМС России от 25 марта 2008 г. N 71

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено до истечения десяти суток с того дня, когда начальнику стало известно о совершенном проступке, а в случаях проведения служебной проверки, возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении — не позднее одного месяца соответственно со дня окончания проверки, рассмотрения компетентным органом или должностным лицом уголовного дела или дела об административном правонарушении и вынесения по ним окончательного решения, не считая времени болезни виновного или нахождения его в отпуске.

За каждый случай нарушения служебной дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется сотруднику органов внутренних дел, подвергнутому взысканию, под расписку.

Дисциплинарное взыскание приводится в исполнение немедленно, но не позднее одного месяца со дня его наложения. По истечении этого срока взыскание в исполнение не приводится, но подлежит учету.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом, считается снятым, если в течение года со дня его наложения этот сотрудник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

Устное взыскание считается снятым по истечении одного месяца. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания в порядке поощрения производится начальником, наложившим это взыскание, равным ему или вышестоящим прямым начальником.

Перемещение по службе сотрудника органов внутренних дел, пониженного в должности, осуществляется в порядке, установленном статьей 16 настоящего Положения.

В случае применения дисциплинарного взыскания в виде снижения в специальном звании прежнее звание может быть восстановлено в порядке, установленном статьей 33 настоящего Положения.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено во время болезни сотрудника органа внутренних дел либо в период его нахождения в отпуске или командировке, а также в случае, если со дня совершения проступка прошло более шести месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — более двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включаются период нахождения сотрудника органов внутренних дел в отпуске, время болезни, а также время производства по уголовному делу или делу об административном правонарушении.

Источник: http://base.garant.ru/1305454/478b4d0990e492511bea1e634e90a7b7/

Дисциплинарные взыскания (5)

«Кадровый вопрос», 2013, N 6

Поведение работника на предприятии подчинено определенным правилам. Они закреплены в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, различных уставах и других локальных нормативных актах. И не всегда работник соблюдает их требования.

Чтобы стимулировать работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать дисциплину труда, работодатель может выбрать один из двух вариантов:

— применить поощрительные меры, то есть объявить благодарность, выдать премию и т. п.;

— наложить дисциплинарное взыскание.

Однако на практике чаще всего работодатели применяют наказания, считая их более действенным средством в воспитании работников. Поэтому на дисциплинарных взысканиях остановимся подробнее.

Применению дисциплинарных взысканий посвящена гл. 30 Трудового кодекса РФ.

Согласно законодательству работодатель вправе применить в качестве взыскания:

— увольнение по соответствующим основаниям.

Кроме перечисленных мер, к отдельным категориям работников могут быть применены другие виды взысканий. Так сказано в ч. 2 ст. 192 ТК РФ. Например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708) предусматривает:

Читайте так же:  Жалоба на преподавателя колледжа образец

— предупреждение о неполном служебном соответствии;

— изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота Российской Федерации на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством Российской Федерации;

Если обратиться к Уставу о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области атомной энергии (утв. Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744), то обнаружим такие виды дисциплинарных взысканий, как:

— предупреждение о неполном служебном соответствии;

— перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую, работу или другую, низшую, должность на срок до трех месяцев;

— перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

— освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

— увольнение за однократное нарушение законодательства Российской Федерации в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона «Об использовании атомной энергии», если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

Таким образом, некоторые работодатели обладают достаточно широким кругом мер дисциплинарного воздействия на нарушителя трудовой дисциплины.

Порядок их применения определен ст. 193 ТК РФ.

Согласно положениям этой нормы после обнаружения проступка работодатель должен потребовать от работника объяснение. Причем объяснение необходимо оформить письменно. Закон не определяет, в каком виде должно быть выражено требование работодателя. На практике применяется устное уведомление о необходимости дать объяснение. Если работник в течение двух дней не отреагировал на требование работодателя, последний должен составить акт. В нем нужно отразить дату, когда работнику было предложено дать объяснение и факт его непоступления работодателю. Причина в данном случае значения не имеет. В некоторых случаях работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, например, если он появился на рабочем месте в нетрезвом виде. Порядок отстранения имеет свои особенности, о которых читайте далее.

Независимо от того, дал работник объяснение или нет, работодатель проводит служебную проверку по факту нарушения трудовой дисциплины. В ходе проверки необходимо собрать доказательства, подтверждающие вину работника. После этого можно вынести приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Имейте в виду: применить взыскание можно не позднее одного месяца со дня, когда был обнаружен проступок. В этот срок не входят:

— время нахождения работника на больничном;

— время, которое необходимо для согласования с позицией профсоюза или другого представительного органа работников (если это необходимо).

Еще одним ограничением по применению взыскания является шестимесячный срок, который исчисляется со дня совершения проступка. Если этот срок истек, работника наказать нельзя. Исключением являются нарушения, выявленные в результате проведения проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки предприятия. Срок в этом случае составляет два года со дня совершения проступка.

Видео (кликните для воспроизведения).

На основании проведенной проверки работодатель издает приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись в течение трех дней. В этот срок не входит время, когда нарушитель отсутствовал на работе по каким-либо причинам. Если сотрудник отказывается ставить свою подпись, необходимо составить об этом отдельный акт. В нем должны расписаться двое понятых и представитель работодателя.

Если порядок оформления приказа о наложении взыскания нарушен, возникнет угроза трудового конфликта, в результате которого решение работодателя может быть отменено как незаконное.

Приказ о наказании работник может обжаловать в трудовой инспекции или в суде.

Увольнение как наказание

Трудовой кодекс позволяет применять увольнение в качестве одного из видов дисциплинарного наказания. Разумеется, работодатели на практике часто используют эту меру как способ расправиться с неугодным работником. Однако нужно учитывать, что порядок применения увольнения в качестве наказания имеет свои особенности. Работодатели их часто не учитывают, в результате нарушают права работника.

Основания для применения увольнения предусмотрены ст. 81 ТК РФ. В частности, увольнение может быть применено, если работник:

— неоднократно совершал дисциплинарные проступки;

— однократно совершил грубое нарушение трудовой дисциплины;

— совершил действия, которые дают основание для утраты к нему доверия;

— совершил аморальный поступок (если его работа связана с воспитанием).

Чаще всего работодатели совершают ошибки при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины. По этой причине остановимся на них подробнее.

Основная ошибка выражается в том, что работника наказывают дважды за один и тот же проступок, тем самым нарушая один из основных правовых принципов: одно нарушение — одно наказание.

Если работодатель решил уволить сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, он должен помнить, что такой вид наказания можно применить к работнику, который уже имеет дисциплинарное взыскание. При этом нужно иметь в виду, что взыскание считается погашенным через год после его наложения, а по решению работодателя оно может быть снято и раньше.

Пример. Работник ООО «Аватар» Смирнов неоднократно опаздывал на работу. Директор предприятия 20 июля 2013 г. вынес ему замечание. Через месяц Смирнов снова опоздал на работу и 23 августа 2013 г. получил выговор. После чего руководитель решил уволить сотрудника и 5 сентября 2013 г. вынес соответствующий приказ.

Смирнов с решением не согласился и обратился в суд. Судья встал на сторону работника и вынес решение о его восстановлении на работе. Свою позицию суд аргументировал тем, что за опоздание 23 августа 2013 г. Смирнов уже получил выговор. Увольнение явилось вторым наказанием за один и тот же проступок.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 высказался по этому поводу следующим образом: «При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Читайте так же:  Можно ли записывать на диктофон в школе

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены».

Отстранение от работы

Отстранение от работы допускается только в случаях, предусмотренных в Трудовом кодексе и других федеральных законах и нормативных актах.

Вот в каких случаях согласно Трудовому кодексу РФ работодатель обязан отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей:

— если работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения;

— если работник не прошел обязательный медицинский осмотр или обязательное психиатрическое освидетельствование;

— врач выдал медицинское заключение о том, что сотруднику противопоказана работа, которую он выполняет;

— работник лишен специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т. п.) на срок до двух месяцев, если в результате этого работник не может выполнять свои трудовые обязанности и не может быть переведен на другую работу;

— этого потребовали органы или должностные лица уполномоченных на то федеральными законами или другими нормативными правовыми актами Российской Федерации;

— в других случаях, предусмотренных законом.

Сотрудник должен быть отстранен от работы на то время, пока не будут устранены причины, послужившие основанием для принятия такого решения.

Отстранение (недопущение к работе) оформляют приказом.

Если работник появился на предприятии в нетрезвом виде, он может быть допущен к работе после того, как опьянение пройдет.

В ситуации, когда работник лишен специального права, отстранение длится до того момента, пока это право не будет восстановлено.

Обратите внимание: срок лишения специального права не должен превышать двух месяцев. В противном случае работник подлежит увольнению по основаниям, предусмотренным п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Если работник не прошел медосмотр по каким-либо причинам, он не может быть допущен к работе до тех пор, пока не будет осмотрен врачами.

В случае если на основании медицинского заключения работник не может выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором, работодатель обязан отстранить его от работы и предложить любую другую, имеющуюся на предприятии работу. Вот какую позицию занимает по этому вопросу Конституционный Суд РФ: «Частью 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ (далее — Кодекс) установлено, что при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, работодатель обязан отстранить от работы такого работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Об отстранении работника от работы работодателем издается соответствующий распорядительный акт».

При этом, как предусмотрено ч. 3 указанной статьи Кодекса, в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Вместе с тем в соответствии с ч. 2 ст. 72 Кодекса работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Кодекса — отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72).

Положений же, которыми определялось бы, должен ли работник, отстраненный от работы, находиться на своем рабочем месте в период отстранения и в какие сроки надлежит разрешать вопрос о его переводе на соответствующую работу или об увольнении с работы, трудовым законодательством не устанавливается.

Однако исходя из общего смысла ст. ст. 56 и 76 Кодекса можно полагать, что при отстранении от работы временно как бы приостанавливается действие ряда прав и обязанностей сторон трудового договора, в том числе в части, касающейся явки работника на работу. Во всяком случае у работника нет безусловной обязанности присутствовать на рабочем месте.

При таких обстоятельствах после отстранения работника от работы работодателю необходимо подыскать ему не противопоказанную по состоянию здоровья другую работу с учетом квалификации работника. Естественно, поиск такой работы должен быть осуществлен в кратчайшие сроки, поскольку скорейшее разрешение вопроса о возможности трудоустройства работника соответствует интересам обеих сторон трудового договора — как работодателя, так и работника.

Согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ отстраненному работнику заработная плата не начисляется. Исключение составляют случаи, предусмотренные законом. Например, если работник не прошел медосмотр или обучение по безопасности труда не по своей вине, работодатель обязан выплатить ему заработную плату за все время отстранения как за простой.

Источник: http://hr-portal.ru/article/disciplinarnye-vzyskaniya-5

Можно ли применять меры поощрения к работнику, в отношении которого имеется неснятое дисциплинарное взыскание

«Отдел кадров коммерческой организации», 2014, N 2

Вопрос: Можно ли применять меры поощрения к работнику, в отношении которого имеется неснятое дисциплинарное взыскание?

Ответ: Можно. Трудовым кодексом не запрещено применять меры поощрения к работнику, имеющему неснятое дисциплинарное взыскание.

Обоснование: В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В действующем Трудовом кодексе отсутствует норма, запрещающая применять меры поощрения к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, в течение срока его действия. «В отношении работника, имеющего дисциплинарное взыскание, которое не снято, могут не применяться меры поощрения в случае, если в локальном нормативном акте или коллективном договоре это прямо предусмотрено» (Шкловец И. И. Практика применения трудового законодательства // Экономико-правовой бюллетень. 2007. N 10). Поскольку именно работодатель решает вопрос о применении мер поощрения, ничто не может ему помешать поощрить сотрудника, например, почетной грамотой за достижение результатов, даже при наличии дисциплинарного взыскания.

Источник: http://hr-portal.ru/article/mozhno-li-primenyat-mery-pooshchreniya-k-rabotniku-v-otnoshenii-kotorogo-imeetsya-nesnyatoe

Поощрение при наличии дисциплинарного взыскания

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Положением о премировании может быть установлен такой критерий начисления премии (квартальной, годовой), как отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Если данное условие предусмотрено в положении о премировании, то при наличии у работника дисциплинарного взыскания работодатель вправе не выплачивать ему премию за соответствующий период.

Читайте так же:  Принуждение к увольнению что делать

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Земцов Евгений

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

21 января 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Источник: http://xn--90acjm8bgdq.xn--p1ai/72305

Возможно ли поощрения сотрудника имеющего дисциплинарное взыскание

Депремирование за недостижение премиальных показателей — можно ли лишить коллектив 100 процентов квартальной премии?

Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

  • оплата собственно за труд;
  • доплаты за особые условия труда;
  • стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

  • количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;
  • периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
  • список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
  • систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
  • основания, служащие причиной для лишения работника премии.

Никаких ограничений для установления этих правил ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

  • закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;
  • согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;
  • не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
  • знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.

Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.

О том, в каких документах могут устанавливаться правила премирования, читайте в материалах: «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ» и «Начисление премии работнику в разных ситуациях».

О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

  • наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
  • наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
  • увольнение в период премирования;
  • не полностью отработанный период премирования.

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

  • либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
  • либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.

Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

  • дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
  • депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа. В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка. Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.

Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):

  • принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
  • регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).

См. материал «Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины – образец».

Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.

Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.

То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.

Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей. То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям. Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.

Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Как сформулировать основание, позволяющее не выплачивать премию за невыполнение должностных обязанностей (образец)?

Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание. А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:

  • указание дисциплинарного взыскания (проступка) в перечне причин для лишения премии в нормативном акте о премировании;
  • принятие решения о депремировании в связи с наличием дисциплинарного взыскания (проступка) работодателем либо в силу права, предоставленного ему нормативным актом о премировании, либо по причине отсутствия в нормативном акте перечня оснований для лишения премии.
Читайте так же:  Реализация товаров физическим лицам ндс

В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта. И другие документы для лишения премии здесь не нужны.

Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И. И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 1-м квартале 2017 года (приказ от 14.02.2017 № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 1-й квартал 2017 года».

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ – и лишения премии среди них нет.

Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.

Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника. Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя.

Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.

Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?

Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно. В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно.

Когда необходим приказ о лишении премии и как его оформить, читайте в статье «Образец приказа о лишении премии работника».

Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:

  • когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
  • когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;
  • когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
  • когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.

Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.

Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.

Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.

Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

  • Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
  • Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
  • Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
  • Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.

Итоги

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных. Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера. Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://palez.ru/vozmozhno-pooshchreniya-sotrudnika-imeyushchego-distsiplinarnoe-vzyskanie/

Поощрение при наличии дисциплинарного взыскания
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here