Повышение уровня квалификации персонала

Ответы на вопросы по теме: "Повышение уровня квалификации персонала" с комментариями профессионалов для людей. Актуальность данных на 2020 год можно уточнить у дежурного специалиста.

Повышение уровня квалификации работников путем обучения и переобучения

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала предприятия, что находит проявление в следующем:

  • — в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает предприятию повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;
  • — обучение работников позволяет предприятию более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;
  • — повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своему предприятию, а также снижением текучести кадров.

Повышение квалификации рабочих — один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Для выявления необходимости повышения квалификации проводится анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих путем составления наличной численности по специальностям и разрядам, необходимым для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятия в целом.

Проанализируем средний разряд работ по основному производству на РУП ГЗ «Гидропривод» и средний разряд рабочих, данные сведем в таблицу 3.11.

Таблица 3.11 Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства на РУП ГЗ «Гидропривод» за 2009-2011 года

Абсолютное отклонение 2011г. к 2009г.(+;-)

[2]

Средний разряд рабочих на начало года

Средний разряд рабочих на конец года

Средний разряд рабочих

Средний разряд работ по основному производству

Из данных таблицы 3.11 видно, что на протяжении 2009 — 2011 годов средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда. Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих остается неизменной и, следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров остается.

Необходимо рассмотреть уровень выполнения норм труда с различным уровнем квалификации работников, для этого рассмотрим данные в таблице 3.12.

Таблица 3.12 Уровень выполнения норм труда

Уровень выполнения нормы труда

Прирост уровня выполнения норм труда, %

Можно отметить, что при повышении квалификации работников значительно увеличивается уровень выполнения норм труда и можно рассчитать прирост уровня выполнения труда как отношение разницы уровня второй и первой категорий норм выполнения труда к норме первой категории и все это в процентах.

Число рабочих, которым следует повысить квалификацию равен разнице среднего разряда работ и среднего разряда работников умноженной на общую численность рабочих по основному производству. На предприятии необходимо повысить квалификацию 59 работникам.

В 2011 году повысили квалификацию 512 человек, затраты на повышение квалификации одного рабочего по РУП ГЗ «Гидропривод» составили 117187,5 руб.

Таблица 3.13 Экономия численности персонала и средств на оплату труда за счет повышения квалификации на РУП ГЗ «Гидропривод»

1. Численность работников увеличивших уровень выполнения норм труда, чел.

2. Прирост уровня выполнения норм труда, %

3. Экономия численности (п1*п2)/100, чел.

4. Среднемесячная заработная плата, млн. руб.

5. Экономия фонда оплаты труда (п4*п3*12), млн. руб.

6. Стоимость обучения 1-го работника, руб.

7. Затраты на обучение работников, млн. руб.

8. Экономический эффект, (п5-п7) млн. руб

Таким образом, экономический эффект выражается через отношение производительности до и после повышения квалификации и относительное повышение стоимости рабочей силы после повышения квалификации.

В итоге за счет повышения квалификационного уровня основных рабочих годовой экономический эффект составит 774,88 млн. руб.

Результатом внедрения предложенных рекомендаций является:

  • — повышение степени удовлетворения у сотрудников потребности в существовании как за счет роста заработной платы при достижении целей фирмы, так и за счет получение более свободного доступа к качественному лечению, отдыху, поддержанию здоровья посредством спортивных занятий;
  • — повышение степени удовлетворения у сотрудников потребности в родственности как за счет повышения возможности к корпоративному общению, так и за счет развития командных методов работы и вовлечения сотрудников в процессы выработки совместных решений;
  • — повышение степени удовлетворения у сотрудников потребности в росте, развитии и самовыражении за счет получения более свободного доступа к получению образования, продвижению по службе, самореализации через достижение высоких результатов работы и участие в делах компании;
  • — повышение сплоченности коллектива;
  • — повышение приверженности сотрудников фирме, стремления к достижению общекорпоративных целей;
  • — развитие кадрового потенциала.

Бонус — форма вознаграждения через систему участия персонала в прибыли прошлого года. Преимущество бонусов в том, что их выплата стимулирует даже отстающих работников, так как при их расчете учитываются конкретные результаты каждого работника. Система бонусов может быть использована для поощрения групп, бригад, участков, отделов производства.

Бонусы являются хорошим инструментом материального стимулирования, широко пользующимся сегодня на японских и на американских предприятиях. В самой идее программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании и признается ею.

Системы бонусов ориентируют (стимулируют) работника на выработку требуемой модели поведения, в которой отражаются нормы и ценности, признаваемые компанией (в том числе корпоративная культура, лояльность, чувство удовлетворения от принадлежности к предприятию и т.п.).

Предоставление отличившимся работникам экскурсионного тура выходного дня «Старинные замки Беларуси» повышает заинтересованность работников и выработку. Так же влияет на снижение коэффициента текучести кадров. Данное мероприятие является экономически выгодным, а так же приносит большое удовлетворение персонала. В подобных поездках у работников есть возможность общаться друг с другом вне зависимости от квалификации и занимаемой должности. Это способствует созданию благоприятного климата на предприятии, что в свою очередь влияет на производительность труда, приверженность данному предприятию и заинтересованность работников.

Повышение образовательного и квалификационного уровня персонала

Уважаемый читатель! Продолжаем работу над формированием программы развития персонала на предприятии. Из оставшихся основных направлений программы, выделяется своей значимостью, повышение образовательного и квалификационного уровня персонала, которое отмечалось в статье Планирование обеспечения трудовыми ресурсами.

Повышением образовательного уровня на предприятии решается главная задача — обеспечение производства работниками, уровень и профиль образования которых соответствует требованиям по занимаемой должности (профессии).

Читайте так же:  Как стать участковым полиции требования

Повышение образовательного и квалификационного уровня персонала

Это направление программы развития персонала можно осуществлять за счет:

1.Обучения работников предприятия без отрыва от производства в ВУЗах, колледжах;

2.Введения на предприятии системы непрерывного образования;

3.Повышения квалификации и приобретения новых профессиональных знаний в соответствии с требованиями предприятия;

4.Подготовки и переподготовки рабочих кадров.

Когда способы повышения образовательного и квалификационного уровня определены, необходимо более подробно остановиться на каждом из них.

Предполагает заочное обучение работников в профильных образовательных учреждениях.

Введение на предприятии системы непрерывного образования предусматривает:

-целевое обучение в ВУЗах выпускников школ на контрактной основе (за счет предприятия); это могут быть и дети работников предприятия;

-организацию и обеспечение производственной практики учащимся и студентам профильных образовательных учреждений на предприятии.

-прием на работу молодых специалистов, выпускников программы целевого обучения.

Программой развития персонала на предприятии должны определяться:

-количество человек, планируемых к поступлению на целевой основе в ВУЗы в следующем году;

-ожидаемые расходы на 1 человека;

-общая сумма затрат на целевое обучение;

-количество человек, планируемых для прохождения производственной практики на предприятии;

-количество человек, планируемых для прохождения оплачиваемой производственной практики;

-затраты на практикантов.

Прием молодых специалистов в программе развития персонала на предприятии планируется с учетом баланса потребности в кадрах на следующий год. В программе должны определяться:

-количество молодых специалистов, планируемых к приему на предприятие;

-размер выплат и компенсаций молодым специалистам, если это предусмотрено социальной программой на предприятии.

Повышение квалификации и приобретение новых профессиональных знаний в соответствии с требованиями предприятия.

Рассмотрим, что же предусмотрено в этом плане:

-повышение квалификации руководителей и специалистов на курсах и семинарах;

-прохождение стажировок руководителями и специалистами предприятия, подробнее можно прочитать в статье Внутрифирменное обучение (стажировки) как доступное средство повышения квалификации;

-направление руководителей на обучение по Президентской программе подготовки управленческих кадров.

Уважаемый читатель! Вы можете сказать: «Кризисное время! Какое обучение!». Соглашусь, что кризисное время. Но, практика показывает, что именно в такое время, самыми лучшими инвестициями будут инвестиции в персонал предприятия.

В программе развития персонала должны отражаться:

-количество руководителей и специалистов, которым необходимо пройти обучение;

-перечень учебных заведений, в которых они смогут получить необходимые знания;

-количество руководителей и специалистов, которым необходимо пройти внутрифирменное обучение (стажировки) на предприятии;

-затраты на обучение на 1 человека и общее количество затрат;

-затраты на командировочные расходы.

Для формирования управленческого потенциала, способного обеспечить развитие предприятия, необходимо принимать участие в реализации Президентской Программы в соответствии с Указом Президента РФ «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» от 23.07.1997 № 774.

Программа развития персонала на предприятии дает четкое понимание о том, сколько руководителей должны пройти такое обучение и каковы общие затраты на обучение.

Подготовка и переподготовка рабочих кадров.

Этот пункт может включать в себя:

-подготовку новых рабочих начального уровня квалификации из числа, вновь принятых на предприятие;

-переподготовку и освоение вторых профессий рабочими, в связи с расширением зоны обслуживания; перераспределением персонала; совершенствованием структуры управления; техническим перевооружением; сокращением кадров;

-обучение рабочих на курсах целевого назначения, в связи с освоением новой техники, технологии, в соответствии с требованиями правил охраны труда и прочее.

Программа развития персонала позволяет определить численность и расходы предприятия.

Настоящей статьей заканчивается рассмотрение вводной части программы развития персонала на предприятии. Ожидаемыми результатами выполнения программы развития персонала на предприятии будут:

1.Сохранение квалифицированного персонала и привлечение молодежи;

2.Повышение общеобразовательного уровня персонала;

3.Формирование единого подхода к работе с персоналом.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Повышение квалификации сотрудников: зачем, почему и как

Основа успеха любой компании – это, прежде всего, люди, их знания и умения. Даже специалистам самого высокого уровня время от времени требуется повышать свою квалификацию и узнавать что-то новое. Что уж говорить о молодом поколении, которое (как и все в молодости) только думает, что знает.

Однако сегодня у поколения миллениалов есть нечто большее, чем просто уверенность в себе. Смартфоны дали людям доступ к знаниям всего человечества и мгновенным советам специалистов с любой части света. Конечно, перспектива пойти на тренинг уже не кажется такой уж необходимостью.

Так как же вам мотивировать своих молодых сотрудников, с гибкими мозгами и энергией «через край» повышать свою квалификацию? Давайте сперва разберемся, для чего это нужно вам.

Согласно исследованиям компаний ANA и McKinsey, 89% маркетологов уверены в том, что регулярные тренинги и программа повышения квалификации сотрудников являются одним из составляющих успеха компании в целом. Почему тогда бюджет на обучающие программы всегда выделяется менеджерами «скрепя сердцем» и одним из первых сокращается в кризис?

К сожалению, не все понимают, почему тренинги – это так важно. Но реальность такова: типичный сотрудник сильно изменился за последнее время. Хорошей зарплаты уже недостаточно: люди хотят работать с удовольствием и чувствовать свою сопричастность к общему делу.

Современные работники чувствуют свою значимость только в том случае, если менеджер серьезно занимается их профессиональным развитием. Никто не хочет проработать всю жить на одном месте, делая одно и то же. И чем умнее ваши сотрудники, тем больше они хотят узнать что-то новое. Программа постоянного повышения квалификации сделает для вас лояльных и продуктивных сотрудников.

Многие из ваших молодых коллег готовы «прыгать выше своей головы», дайте вы им такую возможность. Однако доверить им по-настоящему сложную и ответственную работу без соответствующей подготовки просто невозможно.

Командные тренинги могут помочь еще и с общим настроением в компании. Возможность роста и обучения на рабочем месте традиционно позволяют сотрудникам почувствовать себя счастливыми – они знают, что нужны здесь и сейчас, а завтра спрос на их умения и знания только возрастет. Поддержка и менторство старших товарищей помогает чувствовать свою сопричастность и чувствовать себя комфортно в команде. А сильный командный дух выливается в высокие продажи и хорошую репутацию компании, как среди клиентов, так и среди специалистов.

Читайте так же:  Разведение фазанов как бизнес

Более того, правильные тренировочные программы помогают обмениваться мнениями о текущем положении компании «без купюр». Возможность спросить CEO о чем угодно напрямую и действительно получить ответ – дорогого стоит для современных сотрудников.

Если кратко, то вот 10 причин, почему вам стоит регулярно обучать своих сотрудников:

  1. Технологии и рынок меняются очень быстро – ваши сотрудники должны быть на передовой технического прогресса
  2. Тренинги увеличивают лояльность и удовлетворенность работой
  3. Тренинги помогают увеличить эффективность работы
  4. Тренинги формируют корпоративную культуру и репутацию.
  5. Тренинги мотивируют ваших сотрудников
  6. Обучение позволяет отвлечься от рутинных рабочих процессов
  7. Тренинги держат сотрудников в форме и помогают чувствовать сопричастность к общему делу
  8. Обучение сотрудников – это хороший задел на будущее
  9. Программа обучения сотрудников повышает стоимость компании в глазах потенциальных инвесторов
  10. Это просто весело, особенно если вы купите всем пиццу.

«Прокачивать» профессиональные навыки своих коллег можно по-разному. Но стоит помнить, что ключ к успеху – это персонализация. Обучаясь тому, что интересно именно ему, сотрудник будет выкладываться на полную. Возможно даже стоит проводить курсы, которые напрямую не связаны с профессиональными обязанностями того или иного слушателя. Так, например, ваши сотрудники смогут разговаривать на одном языке с коллегами из других подразделений.

Форма учебного процесса может быть любой. Традиционные курсы повышения квалификации, онлайн или офлайн семинары, конференции, видео-руководства и даже личный коучинг и консалтинг – все средства хороши. Для повышения эффективности обучения, стоит рассказать коллегам, как работает человеческий мозг и что можно сделать, чтобы учиться стало легко.

Но перед тем, как вы решите кто и чему будет обучать ваших сотрудников, нужно узнать их получше. Лично. Нет смысла обучать тому, что все и так знают, только для галочки. Мало кому из нас нравилось изучать обязательные, но неинтересные предметы в школе. Не стоит повторять этого и во взрослой жизни – вот 6 советов о том, как обучать ваших сотрудников эффективно:

  1. Убедитесь в том, что ваши сотрудники не знают чего-то важного

Новые знания должны быть полезными. Лучше потратить время на поиск того, что может пригодиться конкретно вашей команде, чем тратить десятки часов на обучение бесполезных или уже известных истин. Сегодня у каждого есть энциклопедия в кармане (Google) и закрыть небольшие пробелы в образовании можно за считанные минуты.

  1. Узнайте, на каком уровне знаний ваши сотрудники и на каком они хотят быть

Можно провести тесты, просто понаблюдать или спросить напрямую: чему они хотят научиться, на какой должности видят себя через несколько лет. Не стесняйтесь спрашивать и узнавать все, что может помочь в персонализации программы обучения.

  1. Помните, люди учатся по-разному

То как обучать так же важно, как и то, чему учиться. Кому-то нравится строго следовать пошаговым инструкциям и делать акцент на теории, кому-то самому искать решения незнакомых задач. Тем, кому нужно больше свободы в обучении с удовольствием посмотрят видеокурс. Те, кто любят порядок и структуру, по достоинству оценят личную работу с тренером, четкое расписание и систему оценок. Конечно, персонализация выйдет дороже, но в результате все затраты окупятся.

  1. Следите за последними трендами в обучении

Метрики, анализ данных и машинное обучение уже сейчас могут помочь вам знать, какой конкретно сотрудник нуждается в том или ином тренинге. Так вы можете корректировать свои планы на обучение сотрудников и разрабатывать программы, которые действительно работают, а не висят мертвым грузом в бюджете.

  1. Контролируйте прогресс ваших сотрудников

Совершенно не обязательно постоянно проводить серьёзные тестирования. Достаточно нескольких вопросов на понимание и проверки домашней работы обучающихся. Если программа обучения провалилась, обязательно выясните, что пошло не так. Обратная связь очень важна, если вы не хотите повторять ошибки раз за разом.

  1. Относитесь к обучению серьезно

Не стоит делать это для галочки. Отмечайте успехи ваших сотрудников, мотивируйте их на новые достижения, организуйте вечеринку с пиццей для всех, наконец.

Индустрия обучения сильно изменилась за последнее время. Больше не нужно начинать обучение с чистого листа каждый раз, когда к вам в компанию приходит вчерашний выпускник. Даже самые молодые специалисты полны энергии и жажды знаний. Они готовы познавать новое под присмотром старших коллег и сами по себе. Более того, они готовы учить других каким-то специфическим знаниям без какой-либо корыстной мысли. На их стороне последние технологии, а в карманах – доступ к самой большой энциклопедии человечества.

У людей сегодня гораздо больше свободы, чем раньше, и они с радостью ей пользуются. Никто не удивляется маркетологу со степенью по физике элементарных частиц и начинающему разработчику, который ещё вчера был литературным критиком. Эксперты Itransition постоянно учатся новому и проходят сертификации от мировых лидеров в этой области. Все понимают, что это в их интересах – получить новую степень как можно быстрее. Вообще способность быстро обучаться и находить ответы на любые вопросы в сжатые сроки ценится у нас гораздо больше, чем диплом о высшем образовании.

Обучение сотрудников – это прямой (пусть и не совсем очевидный) путь к высоким ROI и лояльности как работников, так и клиентов.

Особенности подготовки и повышения квалификации персонала предприятия (стр. 8 из 13)

Следует иметь в виду, что обучение вторым профессиям касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае данное обучение должно тесно увязываться с профессионально — квалификационным продвижением персонала, а основная его форма – это обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность обучения вторым профессиям — контингенте рабочих, которых оно охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

Управление процессом обучения рабочих вторым профессиям предполагает:

— определение масштабов обучения рабочих вторым профессиям и факторов влияющих на него;

— выбор форм обучения вторым профессиям с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на его проведение;

Читайте так же:  Подделка кассового чека ответственность

— проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер обучения рабочих вторым профессиям (таблица 2.1) [19.С.112.].

Обучение кадров вторым профессиям проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции. При расчете средств, необходимых для данного вида обучения, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе этого обучения.

Структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации

Квалифицированные

Новые рабочие места Высвобождаемые рабочие

Неквалифицированные

Предъявляют требования к квалификации рабочих.

Необходимо обучение рабочих вторым профессиям с учетом имеющихся у рабочего задела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам. Необходимо обучение рабочих вторым профессиям по типовым учебным планам.

Не предъявляют требований к квалификации.

Обучение рабочих вторым профессиям не обязательно (вариант встречается редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные). Обучение рабочих вторым профессиям не обязательно.

Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основной профессии на производственно-экономических курсах.

Срок освоения второй профессии минимального уровня не должен превышать 3-х месяцев, при этом не допускается сокращение специального курса охраны труда. После освоения второй профессии рабочий продолжает работать по старой или основной профессии, нередко переключаясь на полученную вторую.

2.3. Характеристика и особенности повышения квалификации

2.3.1. Повышение квалификации рабочих

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

Видео (кликните для воспроизведения).

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает свой уровень квалификации. Таким образом, повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техник и экономики.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определёнными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.

Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения – изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает [12.С.186.]:

1. производственно-технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. школы передовых приемов и методов труда;

4. курсы бригадиров;

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения, как правило, до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.

Школы передовых приемов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов.

Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда. Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд.

Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации.

Назначение курсов – вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.

Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) оп имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться рабочий (работник), это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

В последнее время в ряде министерств и ведомств получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации рабочих, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях промышленности различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации, как в профессионально-технических училищах, так и на производстве.

Читайте так же:  Гипертензионный синдром берут ли в армию

Особенности подготовки и повышения квалификации персонала предприятия (стр. 1 из 13)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Международный факультет управления

Кафедра социальных наук

ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

канд. технич. наук, доцент

___________ Н.И. Гвоздев

1 Основы обучения и профессионального развития персонала предприятия

1.1. Роль профессионального развития персонала в управлении организации и ее развитии

[1]

1.2. Основные понятия и концепции обучения персонала

1.3. Организация и методика производственного обучения персонала предприятия

1.3.1. Виды обучающей деятельности предприятия, принципы обучения персонала

1.3.2. Методы профессионального обучения

1.3.3. Организация профессионального обучения персонала предприятия

1.3.4. Управление профессиональным обучением кадров

2. Особенности организации видов профессионального обучения персонала предприятия

2.1. Характеристика и особенности подготовки персонала предприятия

2.2. Характеристика и особенности обучения рабочих вторым профессиям

2.3. Характеристика и особенности повышения квалификации персонала

2.3.1. Повышение квалификации рабочих

2.3.2. Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих 2.4. Зарубежный опыт подготовки персонала предприятия на примере США и Японии Заключение Список использованной литературы

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса (НТП) значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Совершенствование подготовки работников, повышение уровня их профессиональной квалификации относятся к числу важнейших элементов комплекса работ необходимых для эффективной работы предприятия в условиях рыночной экономики. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально — квалификационного состава работников. Высший технический уровень производства с жесткостью технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой техники.

Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое даёт предпосылку для развития и повышения эффективности производства и НТП.

Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

Таким образом, в условиях рыночной экономики на основе НТП предъявляются новые, более высокие требования к работникам, их профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям.

Поэтому целью данной курсовой работы является изучение теоретических и практических особенностей подготовки и повышения квалификации персонала современного предприятия.

1. ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Роль профессионального развития персонала в управлении организации и ее развитии

Повышение уровня квалификации персонала

Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные работы.

Повышение квалификации возможно через:

— направление работников на курсы повышения квалификации;

— получение дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях;

— обмен знаний и опытом.

[3]

Повышению уровня квалификации персонала будет способствовать внедрение следующих мероприятия:

1. Направить работников на курсы повышения квалификации в специализированные учебные центры.

2. Пригласить на предприятие специалиста, который будет проводить практическую работу с персоналом без отрыва от производства с целью совершенствования их трудового потенциала.

Повышение квалификации рабочих — один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является усовершенствованная система аттестации персонала.

Предлагается следующий порядок проведения аттестации:

1 Разработка процедуры аттестации.

2 Доведение до сведения аттестуемых описание процедуры аттестации.

3 Проведение самой аттестации.

4 Определение результатов аттестации.

На первом этапе устанавливаются цели аттестации — текущая оценка работы сотрудника, выдвижение в резерв кадров, итоги испытательного срока, аттестация на присвоения очередного звания (категории).

Рекомендуется разработать классификаторы специальностей и классификаторы рабочих мест. Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих приведен в таблице 10.

Таблица 10 -Примерный перечень показателей для оценки квалификации

Читайте так же:  Условия регистрации по месту жительства

Показатели, характеризующие квалификацию служащего

Стаж работы по специальности

3.1 Знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли

3.2 Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей

3.3 Качество законченной работы

3.4 Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем

3.5 Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы

3.6 Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы)

3.7 Умение работать с документами

3.8 Способность прогнозировать и планировать, организовывать координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных

3.9 Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы

Производственная этика, стиль общения

Способность к творчеству, предприимчивость

Участие в коммерческой деятельности

Способность к самооценке

Рекомендуется проводить оценку рабочего места, так как она является основой для оценки труда рабочего, с которым сравниваются результаты труда.

Предлагается внедрение многосторонней деловой оценки персонала, которая достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки.

«Оценочные листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника, затем передает в службу управления персоналом. В свою очередь, данная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок. Этот метод является нетрадиционным, и получил название метод «360 0 аттестация».

Предлагается внедрить на предприятии инновационный метод оценки персонала — метод управления по задачам. Данный метод заключается в совместном (сотрудник и его начальник) определении ключевых целей сотрудника на определенный период и определении, после истечения аттестационного периода степени выполнения каждой задачи и всего плана в целом. В данном случае усиливается мотивация, (он знает, по каким критериям будет оцениваться), повышается эффективность его работы, однако минусом метода является оценка только ключевых задач, что ограничивает объективность оценки.

Следующее направление — расчет уровня квалификации (К) работников и выявление работников, нуждающихся в повышении квалификации.

Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы поспециальности.

По уровню образования все работники распределяются на две группы:

I гр. — имеющие среднее специальное образование;

II гр. — имеющие высшее или незаконченное высшее (IV — V курс вуза)

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (Таблица 11).

Таблица 11 — Таблица определения коэффициента (К)

Оценка уровня квалификации (К) определяется по формуле:

где ОБ — оценка образования (ОБ = 1,2);

СТ — оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50;0,75; 1,0);

3 — постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Пример. Расчет уровня квалификации (К).

Работник — экономист 1-й категории Павлов А.И. имеет:

— стаж работы в должности экономиста — 12 лет.

По образованию он относится ко второй группе, по стажу работы для работников с высшим образованием — также ко второй группе, что соответствует значению 0,50. Следовательно, уровень квалификации равен:

Уровень квалификации Павлова А.И. составляет 0,83.

Предлагается, для каждого сотрудника предприятия вести ежегодно подобный расчет. Цель — достижение уровня (К) равного единице. При необходимость следует отправлять работников на обучение.

При определении численности работников организации, направляемых на обучение, следует исходить из сложившегося мнения, чтo работники, не меющие требуемого уровня образования и зaнимaющиe должность руководителя менее 5 лет, а также имеющие необходимое образование и стаж менее 3 лет, должны повышать квалификацию один раз в 3 года. Те работники, которые имеют необходимый ypoвень образования и стаж руководителя более 3 лет или стаж работы в отрасли более 5 лет без высшего и среднего специального образования, могут повышать квалификацию реже — примерно один раз в 6 лет. Эта зависимость выражается следующим соотношением:

где Пуч — периодичность обучения;

q — доля работников по стажу;

р — доля работников по образованию.

Таким образом, в трехгодичную группу слушателей входят руководители, имеющие стаж работы на руководящих должностях:

1) до трех лет (q 3) и высшее или среднее специальное образование (Рве);

2) свыше пяти лет (q > 5) без высшего и среднего специального образования (Рбвс).

Периодичность обучения для этой группы равна:

Пучб = f (q > 5 Рбвс, q > 3 Рве).

Из расчета численности сотрудников, направляемых на учебу, следует исключить численность руководящих работников, ранее прошедших обучение в системе повышения квалификации (Куч), а также имеющих предпенсионный возраст.

Формула расчета годовой численности слушателей имеет вид:

где Чобщ — общая численность руководителей в организации.

Таким образом, годовая численность слушателей трехгодичной группы рассчитывается по следующей формуле:

а годовая численность слушателей шестигодичной группы — следующим образом;

Формулы расчета численности слушателей должны быть скорректированы на коэффициент J, отражающий темпы устаревания знаний (Тзн), уровень сменяемости кадров (Дсм)> увеличение количества организации в отрасли (Q):

Определяем годовую численность слушателей трехгодичной группы обучения (Чучз) на ОАО «Курганхиммаш».

Видео (кликните для воспроизведения).

Из расчета исключаем численность руководящих работников, ранее прошедших обучение в системе повышении квaлификaции Куч:

Источники


  1. Юсуфов, А. Г. История и методология биологии / А.Г. Юсуфов, М.А. Магомедова. — М.: Высшая школа, 2014. — 238 c.

  2. Чепурнова, Н. М. Судебная защита в механизме гарантирования прав и свобод. Конституционно-правовой аспект / Н.М. Чепурнова, Д.В. Белоусов. — М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2014. — 168 c.

  3. Катрич, С. В. Юридическое пятикнижие российского бизнеса. Правовые основы предпринимательства / С.В. Катрич. — М.: Дело, 2012. — 528 c.
  4. Чиркин, В. Е. Основы сравнительного правоведения / В.Е. Чиркин. — М.: МОДЭК, НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, 2014. — 392 c.
  5. Шумега, С.С Технология столярно- мебельного производства; М.: Лесная промышленность, 2012. — 288 c.
Повышение уровня квалификации персонала
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here