Психология управления персоналом – прикладная наука, необходимая менеджеру

Ответы на вопросы по теме: "Психология управления персоналом – прикладная наука, необходимая менеджеру" с комментариями профессионалов для людей. Актуальность данных на 2020 год можно уточнить у дежурного специалиста.

Психология управления персоналом

Психология управления персоналом – это комплексная дисциплина, аккумулирующая психологические знания и методики, которые всесторонне используются в анализе проблематики соотношения «персонал-менеджмент» в коллективах на предприятиях.

Достичь высокой производительности труда в больших фирмах нельзя, если не полагаться на основные базисные рекомендации науки по управлению компанией. Рекомендуем к прочтению «Психологию влияния» Роберта Чалдини.
Главным объектом аналитического изучения в психологии управленческого менеджмента является личность сотрудника. Вторым объектом, заслуживающим на внимание, является трудовой коллектив.

В само понятие организованной деятельности людей наука психология управления персоналом подразумевает совместную занятость индивидуумов, объединенных некими общими амбициями, целями, интересами, ценностями.

Первенство в проблематике кадрового менеджмента составляет факт организованного синхронизированного взаимодействия рабочих, менеджеров, сотрудников компании.

Трудовая деятельность людей в пределах одной компании, в контексте правил и норм такого предприятия, с целью выполнения поставленных руководством задач, используя совместный труд в соответствии с организационными, ментальными, технологическими, корпоративными и другими требованиями и есть главным аналитическим ребусом, который решает психология управления персоналом.

Предметность заключается в связке персонал-менеджмент. Также можно выделить некую совокупность личностных явлений отдельных сотрудников и взаимоотношений сотрудников в рамках работающего предприятия. Можно выделить четыре типа:

  1. Психологические факторы. Они определяют эффективность взаимодействия менеджеров;
  2. Пси-факторы. Включают процесс принятия групповых и негрупповых решений;
  3. Психологические аспекты. Иерархия, подчиненность, лидерство;
  4. Задачи мотивации. Анализирует поведение субъектов управленческих отношений.

Правила и требования компании часто предполагают и способствуют появлению особых отношений между работниками. Эти отношения существуют лишь на предприятии. Их анализом также занимается психология управления персоналом.

Социальные, религиозные, психофизиологические, культурные, традиционные отношения выступают как коммуникация сотрудников в непосредственной нацеленностью на успех, мотивацией, задачами совместной работы с ее реальным движением на результат. А отношения управленцев включают организацию совместного труда. Иными словами, это не отношения побужденные работой, а отношения, которые сами определяют совместную деятельность.

Подходы к глубокому пониманию и внедрению макета управления многовариантны, что в определенной мере подтверждает сложность этого научного феномена в разделе психологических исследований.

Основы психологии управления персоналом

Психология управления персоналом для современного руководителя, бесспорно, находится на первом месте. Современные экономисты доказали, что одно из главных мест в любом производстве занимает человеческая личность со своими потребностями, желаниями, стремлениями. От того насколько каждый сотрудник предприятия удовлетворен работой и жизнью в целом, зависят показатели всего производства. В связи с этим повышается потребность в исследовании, изучении психологии групп в целом и индивидуума в частности.

В основе всего – мотивация

Психологические аспекты управления персоналом направлены на формирование желания каждого человека хотеть ежедневно приходить на работу и стремиться лучше трудиться для достижения собственного благополучия и карьерного роста. А это, в свою очередь, станет способствовать повышению показателей производства. Однако на практике все оказывается гораздо сложнее, нередко сотрудники выполняют свои должностные обязанности «из-под палки». В этом случае необходимо знать и применять психологические особенности управления персоналом. Они опираются на «пирамиду потребностей» Маслоу.

  • физические потребности;
  • потребность в безопасности, защищенности;
  • потребность в уважении;
  • потребность в самовыражении.

По мнению экономиста, на этих постулатах базируется система потребностей и ценностей каждого человека. Современному руководителю необходимо знать данные постулаты и применять их в работе.

Однако, как правило, руководитель не имеет возможности заниматься исключительно этими вопросами, поэтому на предприятии имеется отдельно взятый человек, который непосредственно разрабатывает психологические основы управления персоналом.

На многих современных предприятиях такой человек занимает должность менеджера по работе с персоналом.

Организационная психология и управление персоналом невозможны без проведения тестирования. Оно помогает определять уровень мотивации, заинтересованности сотрудников в качественном выполнении своих должностных обязанностей. Таким образом, мотивация сотрудников выходит на первый план.

Чтобы повысить мотивацию сотрудников, необходимо прибегнуть к методам практической психологии. Для повышения мотивации работников психологи советуют особое внимание уделить трем составляющим. Это обучение персонала, материальное и нематериальное поощрение.

Потому что какую бы должность не занимал сотрудник, он, прежде всего, обычный человек со своими потребностями и стремлениями. Кроме того, важно, чтобы поведенческие характеристики сотрудников совпадали со взглядами руководства на корпоративную культуру. В противном случае придется работать и в этом направлении.

Способы психологического воздействия на мотивацию

Одним из способов повышения мотивации сотрудников организации является потребностно-материальный. Стоит заметить, что не рекомендуется прибегать к нему постоянно, потому что сотрудники привыкают к денежному стимулированию, а это может отразиться на финансовом обеспечении всего предприятия. Метод «пряника» необходимо подкреплять «кнутом».

Личностно-ориентированный способ воздействия заключается в ориентации на группы сотрудников. Для этого необходимо провести психологические тесты и определить, на что ориентированы те или иные сотрудники. Одних интересует лишь материальное поощрение, для других в приоритете самовыражение и личностный рост.

Личностно-деятельный психологический подход направлен на мотивацию руководителя и самомотивацию. Основным приемом работы здесь является коучинг. Ведь чем грамотнее руководитель в вопросах управления персонала, чем глубже он владеет психологией его управления, тем больше шансов, что ему удастся грамотно выстроить систему мотивации персонала. По статистике большинство руководителей на начальном этапе управления не имеют ни малейшего представления о механизмах психологического воздействия на персонал.

Таким образом, мотивация является основным психологическим приемом управления персоналом предприятия, фирмы, организации любого типа. Проблема управления возникла не сейчас, она является одной из самых древних, просто в советское время ей не уделяли достаточного внимания. Сегодня большинство экономистов и маркетологов признают психологическое ориентирование в управлении одним из ключевых моментов деятельности. По этому вопросу имеется масса научной литературы с исследованиями теории и практики психологического воздействия в управлении.

В последние десятилетия психология управления выделилась в отдельную науку.

Ее особенностью является предмет изучения – организованная деятельность коллектива в совокупности, а целью – определение теоретических и практических способов устранения психологических проблем в коллективе.

Читайте так же:  Гис жкх личный кабинет юридического лица

1. Управление персоналом как наука: сущность, значение, содержание, предмет и объект исследования.

Управление персоналом – комплексная, прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом науки управления персоналом выступают личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом). Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Управление персоналом включает в себя: I. Поиск и адаптацию персонала(Поиск персонала Знакомство с компанией, правилами, оргструктурой, порядком взаимодействия),II. Оперативную работу с персоналом(Обучение и развитие персонала, Оперативная оценка персонала,Управление бизнес-коммуникациями,Мотивацию персонала и его оплату,Организацию труда),III. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом(Управление корпоративной культурой)

2. Генезис развития научной мысли в сфере управления. Основные этапы развития теории управления:

3.Методологические аспекты управления персоналом: факторы действующие на персонал, принципы управления персоналом, методы управления персоналом. Факторы:Организационно-экономические факторы связаны с разделением и организацией труда, ♦ Административно-управленческие факторы связаны с выбором принципов и методов управления, с комплексом нормативных и директивных актов, определяющих расстановку работников, закрепляющих их обязанности, права, ответственность и иерархию системы, ♦ Технико-технологические факторы лежат в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин, ♦ Правовые факторы связаны с применением современного законодательства в области труда, трудовых отношений, ♦ Групповые факторы связаны с процессом социализации личности, с её потребностью быть в группе, ♦ Личностные факторы отражают системную сущность личности человека, его уникальность и изучаются психологией.

Наука выделяет следующие принципы управления персоналом: — Научность(использование достижений научных дисциплин

4. Личность работника как объект-субъект управления. Личность — это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать.

Можно выделить следующие группы регуляторов: определяемые технологическим процессом, особенностями разделения и кооперации труда, содержанием труда; обусловленные социальной ролью, статусом человека в формальных и неформальных группах организации; регуляторные формы организации: приказы, распоряжения, положения, инструкции, регламенты, традиции, обычаи; регуляторы внешней среды: государственные законы, общественные правила поведения, семейные традиции.

Работник выступает и как субъект, способный активно влиять на деятельность всех перечисленных воздействующих систем.

[1]

Отношение к труду – единство трех элементов: мотивов и ценностных ориентаций, реальное трудовое поведение,оценка работником своего поведения в трудовой ситуации. Объективные показатели – это степень ответственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности. К субъективным показателям относят степень удовлетворённости работой и такими факторами, как оплата, организация, условия труда, взаимоотношения с руководством и коллегами. Методы: метод наблюдения (внешнего), состоящий в преднамеренном систематическом, целенаправленном и фиксируемом восприятии внешних проявлений психики человека, метод самонаблюдения (интроспекции) – наблюдение человека за собственными психическими проявлениями, личные опросники, или тесты, позволяющие определить различные свойства и качества личности, проективные методы, основанные на выводах психологический науки о том, что субъект сознательно или неосознанно проектирует, переносит свои психологические свойства на внешние объекты, социометрия – метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, методы анкетирования, интервью, бесед, позволяющие получить информацию путем ответа на письменные или устные вопросы специалиста.

5. ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ: ТИПЫ И ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА.

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации.

Институциональное — полностью соответствующее образцам деятельности, отношений и проявлений личности, задаваемых институциональными нормами (т. е. нормами, принятыми и утвержденными внутри организации);

Неинституциональное — подлежащее регуляции данной институциональной нормативной системой организации, но в отношении которого такая регуляция по тем или иным причинам не осуществляется;

Внеинституциональное — на которое не распространяется обязательность институциональной нормативной системы организации;

Антиинституциональное — направленное против институциональной нормативной системы

6.Метод выявления профессиональных и личностных качеств работника. Профессиональное поведение –охватывает такие стороны деятельности как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решения, готовность к принятию дополнительной ответственности. Личностные качества— является наиболее сложной определяемой группой. поскольку, во-первых из всего многообразия качеств личности необходимо выбрать те, что в наибольшей степени определяют результат профессиональной

деятельности, во-вторых качество личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять .

Что такое психология управления, и как создать идеальный коллектив?

Управление коллективом — сложный процесс, который требует специальных знаний. Чем больше опыта и осведомлённости, тем успешнее будет работать коллектив: будь это офисные работники, музыкальный ансамбль, школьный класс или группа в детском саду. Познакомиться с основами психологии управления полезно каждому руководителю независимо от количества человек в подчинении.

Понятие управленческой психологии

Психология управления — это раздел классической психологии, изучающий механизмы поведения в группе, а также влияние на неё руководящего состава.

Изучение происходит на практике. Рассматриваются различные по характеристикам коллективы, на базе полученных данных проводится анализ. Так стало известно, что управление группой имеет закономерности, связанные с факторами:

  • компетенция сотрудников;
  • характеры, индивидуальность работников;
  • взгляд на работу компании и своё положение в ней;
  • личность управляющего, черты характера, уровень знаний;
  • род деятельности предприятия;
  • факторы, влияющие извне.

Под психологией управления понимаются направления:

  • изучение взаимоотношений руководителя и подчинённых;
  • изучение психики работников;
  • изучение методов повышения результативности коллектива.

Психология управления: аспекты

Вопросы, ответы на которые раскрывают специалисты по управленческой психологии:

  • психология личности руководителя: что помогает, что мешает быть лидером. Какие качества особенно ценятся работниками, а какие черты характера не будут влиять на подчинённых;
  • психология управленческой деятельности руководителя: особенности принятия решения, выбор стратегии развития, отношение к сотрудникам, система поощрений и наказаний;
  • психологические вопросы поиска специалистов: как сформировать слаженный коллектив, добиться высокой результативности;
  • социально-психологические особенности команд работников: типы личности, которые необходимы для достижения общей цели;
  • обучение персонала с психологической точки зрения.

Психология управления: цели и задачи

Психология управления основной задачей ставит формирование благоприятных методов руководства:

  • осознанное управление;
  • быстрое принятие решений во благо, а не во вред компании;
  • проявление лидерских качеств;
  • влияние на психологический климат группы;
  • верный выбор механизмов мотивации.
Читайте так же:  Карточка сотрудника по заработной плате

Цели применения психологии управления:

  • повышение компетентности управленца;
  • изучение методик выбора и подготовки руководства;
  • формирование кадрового состава коллектива без лишних должностей и непрофессиональных работников на местах;
  • сплочение коллектива.

Правила управленческой психологии

Изучение психологии управления позволило сделать вывод: независимо от рода деятельности любая организация подчиняется единым правилам руководства. Взаимодействие членов коллектива зависит от:

  • типа личности каждого участника;
  • грамотного регулирования рабочих процессов внутри коллектива (трудовая деятельность офисных работников, обучение школьного класса и т. д.);
  • эффективность управления группой.

Подбор персонала

Идеальным считается не совпадение характеров сотрудников, а грамотное распределение типов личности для выполнения тех или иных задач.

Пример: для выполнения совместного проекта требуются лидеры, быстрые исполнители, медлительные педанты для выполнения скрупулёзных заданий. Хорошо, если к задаче можно привлечь сотрудников добровольно. Тогда энтузиазм каждого поможет достигнуть цели. Если речь идёт о простой трудовой рутине, выполнении повседневных обязанностей, разные по темпераменту люди могут начать конфликтовать. Это тормозит работу всего коллектива.

Сделать на практике такой подбор невозможно: при приёме на работу прежде всего учитывается квалификация, навыки, мастерство. Лишь затем оценивается тип личности, его возможности в плане сотрудничества с другими членами коллектива.

Психология управления как наука рассматривает проблемы подбора персонала, даёт рекомендации. Следуя им, руководитель сможет наладить взаимоотношения внутри вверенной ему группы. Кроме того, в ведение психологии управления входят методы влияния на личность, которые приведут к повышению трудоспособности. Эта наука помогает понять, «пряник» или «кнут» следует использовать в каждом конкретном случае.

Психологический климат коллектива

Этот фактор влияет на продуктивность, работоспособность, устойчивость и доброжелательность участников.

  • благоприятный: слаженная работа, доверие, поддержка, доброе отношение друг к другу, отсутствие сплетен, открытых конфликтов, обмана;
  • неблагоприятный: склоки, недоверие, раздор, сплетни, доносы, низкая эффективность.

Чем лучше климат коллектива, тем качественнее выполняются цели и задачи, ради которых этот коллектив создавался.

Психология управления может повлиять на взаимоотношения внутри группы. Стратегия руководителей задаёт как общий характер группы, так и ежедневный настрой каждого подчинённого.

Пример: две небольшие фирмы продают свежую выпечку. График работы одинаковый, загруженность тоже. Но опрос сотрудников одной фирмы показал, что они недовольны должностью, не любят приходить на смену, не видят себя здесь через 5 лет. А сотрудники второй организации отвечали, что работать любят, готовы к дополнительным сменам, любят выезжать на природу и активно поддерживают мероприятия всем коллективом. Анализ показал, что влияет разница в отношении управляющих. К коллективу, к пекарскому делу, к жизни. В первой фирме директор имел техническое образование, фирму получил по наследству, а сам по себе был замкнутым, грубым, легко выходил из себя. Второй директор проявлял интерес к каждому подчинённому, часто устраивал коллективные мероприятия, горел любимой работой, знал о пекарском деле всё, с удовольствием делился знаниями с сотрудниками. Очевидно, он был знаком с понятием психология управления, применял знания на практике. Благоприятный климат среди подчинённых на 50% — заслуга директора.

Эффективные управленцы

Психология управления отвечает на вопрос: какого менеджера можно с уверенностью назвать эффективным:

  • нуждается в самовыражении. Трудится с полной самоотдачей, видит чётко свои цели, идёт к ним. Определяет долгосрочные задачи, анализирует предыдущую работу;
  • ответственный. Понимает зависимость между действиями и результатами. Эффективный управленец не обвиняет других в собственных неудачах, не присваивает себе чужие заслуги;
  • ищет способы самосовершенствования: повышает уровень знаний, мастерство, проходит профессиональную подготовку, переподготовку;
  • справляется с неудачами: для него это, в первую очередь, приобретение опыта, который можно применить при дальнейшей работе;
  • хорошо обучается: легко принимает новые знания, сразу внедряет в свою работу;
  • умеет пользоваться временем, распределять задачи, расставлять приоритеты;
  • контролирует себя как при выполнении обязанностей, так и при общении с подчинёнными;
  • знает бизнес-этикет, правила общения и переговоров в среде других управленцев.

Личные качества руководителя может развить каждый. Для этого стоит не только читать информацию по психологии управления, но и смотреть полезные видео от практикующих психологов. Психолог-гипнолог Никита Валерьевич Батурин на своём канале много внимания уделяет коррекции личности, развитию эмоционального интеллекта и умению трансформировать негативные реакции в нейтральные. Это крайне полезные навыки для управленцев, которые сложно развить без специальных знаний.

Лидер невозможен без подчинённых. Именно они проявляют реакцию, замечают положительные и отрицательные стороны деятельности, реагируют. Управленческая психология это учитывает и даёт рекомендации, как повысить авторитет у подчинённых:

  • делегировать полномочия. Далеко не каждый умеет это делать, не все готовы доверять сотрудникам. Психология управления называет доверие одним из мощных инструментов, влияющих на коллектив;
  • избавляться от лишнего: реальная угроза увольнения ненужных сотрудников — мотивация для оставшихся;
  • признавать свои ошибки;
  • знать цели деятельности;
  • разрабатывать план, ставить задачи;
  • концентрироваться на возможностях, а не на проблемах (здесь психология управления соприкасается с позитивной психологией);
  • выполнять обещания, быть честным;
  • обдумывать решения, иметь представление о том, что будет хорошо для компании.

Факторы внешней среды

Психология управления — прикладная наука, основанная на изучении опыта работы различных организаций. Не только внутренние взаимоотношения влияют на результативность команды. Есть ряд факторов внешней среды:

  • потребители;
  • поставщики;
  • партнёры и конкуренты;
  • кредиторы;
  • государственное регулирование;
  • технологические ресурсы;
  • местоположение, климатические условия;
  • менталитет и культура;
  • демография.

Не все факторы одновременно воздействуют на работу организации. Психология управления определяет интенсивность влияния и с учётом этого строит стратегию дальнейшего развития.

Почему люди ходят на работу?

Участие в жизни коллектива, по сути, дело добровольное. Если человек не хочет или не может взаимодействовать с социумом, руководством, он вправе выбрать работу дома. В некотором роде это удобно: свободный график, отсутствие привязки к рабочему пространству, нагрузка по желаниям и возможностям, возможно, высокий заработок.

Однако, огромное количество людей продолжает посещать офисы, производственные цеха и другие рабочие места. Они не готовы отказываться от этого в пользу преимуществ фриланса. Что, кроме стабильной заработной платы и пониженной ответственности, заставляет их работать? Для
понимания механизмов психологии управления этот вопрос принципиален.

  • любовь к своей профессии, делу, которое невозможно выполнять в одиночку. Некоторым, чтобы уйти во фриланс или индивидуальное предпринимательство, придётся полностью поменять деятельность;
  • тяга к стабильности. Постоянное рабочее место, дружный коллектив, адекватное руководство дарит уверенность в завтрашнем дне;
  • стремление к власти, управлению людьми, общению;
  • развитое чувство долга, эти работники предпочитают именно коллективный труд, так как чувствуют себя значимыми.
Читайте так же:  Когда можно применять газовый баллончик

Психология управления предполагает, что менеджеры будут учитывать эти причины при составлении собственной стратегии руководства.

Нештатные ситуации

Проверка грамотности управляющего состава происходит при нестандартных ситуациях. Такие случаются на любом предприятии. Задачи управленцев — моментально отреагировать и скоординировать действия всего коллектива. Для этого хороший начальник должен обладать харизмой, то есть, вызывать желание следовать его приказам.

Речь идёт не только о трудностях на производстве. Наиболее частые нештатные ситуации связаны с межличностным взаимодействием сотрудников. Грамотный лидер может разобраться в конфликте между подчинёнными, определить, кто прав. Для этого используются разные методы:

  • индивидуальное общение с каждым участником конфликта;
  • очная ставка всех участников с детальным разбором претензий;
  • опрос свидетелей.

Дальновидный менеджер обладает некоторыми знаниями психологии, чтобы проводить такие процедуры. Для повышения грамотности по этому вопросу можно обратиться за консультацией к психологу Никите Валерьевичу Батурину, который поможет выстроить правильные отношения с коллективом. Он научит определять наиболее подходящий стиль общения с каждым типом личности. Многие топ-менеджеры регулярно проходят тренинги, стремятся повышать свою квалификацию, так как понимают, что психология управления — важный аспект их успешной работы.

Психология управления — наука, помогающая выстроить результативную деятельность у любого коллектива: от фирмы из трёх-четырёх человек до предприятия со множеством отделов. Она охватывает все стороны взаимоотношений начальников и подчинённых. Сегодня этот раздел психологии крайне популярен. Множество тренингов направлены на повышение эффективности директоров и кадрового отдела. Чтение полезной литературы в этом направлении — полезнейший аспект саморазвития каждого управленца.

Психология управления персоналом: зачем HR-у знать психологию

Какова основа психологии управления персоналом? Какие знания необходимы менеджеру по персоналу для управления сотрудниками? Чем психология полезна HR-специалисту и как использовать психологические навыки и методики? Разбираемся в статье на HR-Director.ru.

Из материала вы узнаете:

  • Зачем HR-у психология;
  • В каких вопросах психологии управления важно разбираться HR-у.

Психология управления персоналом в 2016 году должна учитывать основные особенности сотрудников предприятия, а именно:

  • потребности (согласно пирамиде Маслоу);
  • индивидуальные черты характера;
  • социальный статус;
  • специфику трудовой деятельности.

На практике при помощи психологических программ управления рабочим коллективом следует применять такие подходы, которые обеспечивают повышение трудовой мотивации персонала.

Нужна ли HR-у психология

Какие знания в области психологии необходимы HR-специалисту? Нужны ли они вовсе? Некоторые представители отрасли полагают, что HR и психолог – вещь несовместимая в одном человеке, потому что главная цель работы HR-а – сделать так, чтобы компании было хорошо, а это не всегда предполагает учет интереса сотрудников. А цель психолога – помочь каждому, кто к нему обратился, то есть изначально гуманистическая позиция.

Результаты опроса общественного мнения, представленные порталом Superjob.ru, показывают следующее: 20 процентов россиян отмечают, что для них самым важным качеством менеджера по персоналу является доброжелательность. Для 15 процентов респондентов важным показателем служат коммуникативные навыки. Еще столько же в процентном отношении человек уверены в том, что HR должен обладать качествами хорошего психолога. Руководители компаний отдали 15 процентов голосов за наличие интеллекта. Вторую строчку среди важных для управленцев качеств HR-ов с 13 процентами занимают доброжелательность и знание психологии. 11 процентов руководителей проголосовали за компетентность и 10 процентов – за наличие способности увидеть в большом количестве претендентов подходящего компании кандидата. Результаты, представленные HR-сообществом, выглядят следующим образом: 32 процента отдано коммуникабельности, 28 процентов за доброжелательностью, по 17 процентов отдано интуиции и стрессоустойчивости. Тем не менее, сотрудники и руководство называют знание психологии в ряду приоритетных личностных качеств для HR-специалистов.

Высококлассный HR – это специалист, который умеет разрешать конфликтные ситуации и разбирается в психологии человека.

Как выяснить, нужен ли психолог в компании? Читайте материал из электронного журнала «Директор по персоналу».

Зачем HR-у психология

В сфере человеческого капитала и управления персоналом возможности HR-а – психолога простираются от психодиагностики до создания особой корпоративной культуры и внутренних коммуникаций организации. Вершиной этих возможностей HR-специалиста является достижение такого профессионального уровня, который позволяет организации идти по пути развития даже в сложных условиях постоянных изменений. И вот тогда HR- менеджер, так много почерпнувший из разных областей знаний – из сферы менеджмента и психотехнологий, финансов и бизнес-процессов – становится не просто специалистом, но и профессионалом.

Но есть и другая сторона HR-деятельности. В ней самое главное то, что HR, не знающий хорошо психологии, никогда не сможет дать дельного профессионального совета по личностным проблемам, а подчас именно они и становятся основной причиной конфликтов в организации.

HR, хорошо владеющий приемами и знаниями психологии, способен, например, указать руководителю на его неосознаваемое поведение или личностные стереотипы, мешающие работе компании.

Видео (кликните для воспроизведения).

Знание психологии поможет HR-у реализовать себя на разных уровнях управления персоналом в компании – от оперативного HR-менеджмента, выполнения относительно простых действий, до коучинга руководителя и участия в разработке стратегии развития компании. Для сотрудников организации особую важность имеет психологическая поддержка в момент кризиса. Этим могут заниматься HR-ы, особенно если они разбираются в психологии

В каких вопросах психологии управления важно разбираться HR-у

Хорошему менеджеру по персоналу необходимо, во-первых, умение разбираться в людях. Он должен очень хорошо знать психологию личности.

Но при организации бизнеса в первую очередь думают о прибыли. Еще ни один бизнес не делался ради людей. Но делают его люди. В этом заключается первый парадокс работы HR-а.

HR-специалисту необходимо знать и уметь применять на практике основные методы психологической диагностики. Для качественного и надежного управления сотрудниками организации менеджер по персоналу также должен хорошо владеть следующими психологическими навыками:

[3]

  • воздействия,
  • коррекции,
  • сопровождения,
  • прогнозирования.

HR-менеджер должен быть первоклассным специалистом в такой области управления человеческими ресурсами, как «психология управления персоналом» и «менеджмент». Ведь главная цель деятельности HR-а – организовать рабочий процесс таким образом, чтобы все сотрудники компании выполняли свои трудовые обязанности наиболее качественно и эффективно. Кроме этого он принимает непосредственное участие в формировании особой корпоративной культуры, организует обучение и повышение квалификации персонала, а также прием и увольнение сотрудников (то есть управление персоналом).

Читайте так же:  Можно ли взять ипотеку если есть кредит

HR-специалист активно применяет в своей деятельности те знания и практические техники, которые были разработаны в рамках психологии управления персоналом. Психологические методы позволяют ему успешно выстраивать систему мотивации персонала, управлять конфликтными ситуациями и решать межличностные конфликты (в том числе, и распространенные ситуации моббинга на рабочем месте). Психологические умения и навыки помогают HR-у организовывать тренинги, способствующие сплочению коллектива, улучшению взаимодействия и коммуникаций между сотрудниками.

Психология управления как наука. Ее объект и предмет

Управление является старейшей сферой человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и работают вместе. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать материальные и социальные ценности.

К началу XX в. управление не считали самостоятельной отраслью научного исследования. Однако с появлением книги Ф. Тейлора «Менеджмент» или «Управление фабрикой» (1911) были выделены главные принципы управленческого труда.

В 20-х pp. XX в. известный французский инженер А. Файоль, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании, предложил последовательную систему принципов менеджмента. Его считают основоположником менеджмента.

В основе понятия «менеджмент» лежит английский глагол «to manage», что в переводе означает управлять. Книга А.Файоля «Основы менеджмента», опубликованная в 20-х pp., Стала классической. Благодаря А. Файолю управления стали считать особой деятельностью. Так возникла прикладная междисциплинарная наука психология управления.

Определим основные понятия психологии управления.

Управление — это совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации.

Американские авторы дают следующее определение сущности управления: «Это — делать что-то руками других».

Менеджмент — это управление, руководство, дирекция, администрация.

Термин «психология управления» впервые начали использовать в 20-х pp. XX в. в бывшем Советском Союзе. Уже в 1924 году на II конференции по проблемам научной организации труда бывшего Союза говорилось о психологии управления, которая должна выполнять следующие задачи:

— Подбор сотрудников с выполняемыми функциями и друг к другу;

— Воздействие на психику руководителей путем стимулирования с целью повышения эффективности труда.

В работах А. Гастева, В. Добрынина и других есть немало положений об использовании психологических знаний в сфере управления (Сталин репрессировал и уничтожил этих ученых). И когда психология в 1936 году была запрещена, это касалось и разработок по психологии управления. Только с середины 60-х pp. начинается период активного применения психологических знаний теории и практики управления.

Б. Вендров и Л. Уманский одни из первых начали разработки по психологии управления. Они выделили такие аспекты психологии управления производством:

— Социально-психологический вопрос производственных групп и коллективов;

— Психологический анализ деятельности руководителя;

— Психология личности руководителя;

— Психологический вопрос подбора руководящих кадров;

— Психолого-педагогическая подготовка руководителя;

Других взглядов придерживался А. Ковалев, который относил к сфере управления только социально-психологическую проблематику:

— Оптимальные морально-психологические свойства личности руководителя;

— Реальные типы руководителя и их влияние на морально-психологический климат коллектива и на производственную деятельность работников;

— Закономерности развития производственного коллектива и динамика руководства;

— Структура коллектива и специфический подход руководителя к различным микрогрупп;

На современном этапе выделяют два взгляда на объект психологии управления. Согласно первым объектом, есть такие системы, как «человек-техника», «человек-человек», которые рассматривают с целью оптимизации управления этими системами.

Согласно второму объектом психологии управления, есть только система «человек-человек». Здесь называют также подсистемы «личность-группа», «личность- организация», «группа-группа», «группа-организация», «организация-организация».

Следуя взглядов Вендрова и Уманского, В. Рубахин и А. Филиппов называют такие главные проблемы психологии управления:

— Функционально-структурный анализ управленческой деятельности;

— Инженерно-психологический анализ построения и использования автоматизированных систем управления;

— Социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов, взаимоотношения в этих коллективах;

— Исследование психологии руководителя, отношения между руководителями;

— Психологические аспекты отбора и размещения руководящих кадров;

— Психолого-педагогические вопросы подготовки руководителей.

Сторонники взглядов Ковалева, например А. Китов, главное внимание уделяют деятельности руководителя. Они считают, что психологию управления интересует главным психологический аспект управленческих отношений, которые функционируют в процессе межличностной и межгрупповой взаимодействия людей, вовлеченных в трудовую деятельность.

Следовательно, есть основание считать психологию управления комплексной психологической наукой. А это значит, что в этой науке используют основные положения социальной психологии, эргономики, инженерной психологии, дифференциальной, педагогической и других психологических наук. Также психология управления базируется и на соответствующих знаниях науки социального управления.

Итак, по словам Б. Ломова, «психология управления синтезирует в определенном отношении достижения общественных, естественных и технических наук».

Психологию управления можно определить как науку, которая изучает психологические аспекты управления системами, которые охватывают человека.

Психология управления развивается на основе интеграции, перечень наук, делает дифференцированное применение полученных знаний теории и практики управления.

Необходимость полного учета социально-психологических факторов в системе управления привела к выделению психологии как самостоятельного раздела этой социальной науки. О необходимости такого раздела отмечают в своих публикациях И. Волков, Ю. Емельянов, А. Журавлев, Б. Кузьмин, Б. Шорохова и др.

Объектом социальной психологии управления является трудовой коллектив в широком смысле этого слова (организация, коллектив предприятия, цеха, бригады).

Предметом социальной психологии управления является социально-психологический аспект различных управленческих отношений, которые охватывают всех людей как членов трудового коллектива. Это разнообразие управленческих отношений можно конкретизировать:

— Отношения между управляющей подсистемой и подсистемой, которой управляют, или отдельными ее элементами;

— Отношения в управляющей подсистеме;

— Отношения в подсистеме, которой управляют.

Предмет социально-психологического управления также охватывает социально-психологические особенности руководителя и его деятельности.

Отношения между субъектом и объектом можно анализировать на четырех уровнях:

— Отдельно взятой личности;

— Коллектива цеха, отдела, подразделения;

— Коллектива предприятия, организации.

Объект управления на каждом из этих уровней характеризуется своей социально-психологической спецификой, оказывается в соответствующих управленческих отношениях между субъектом и объектом управления.

Читайте так же:  Отчет по охране труда в центр занятости

Также специфика каждого из вышеупомянутых уровней отражается на особенностях управленческих отношений как в рамках определенных коллективов, так и объектов управления.

Общий социально-психологический анализ управленческих отношений в трудовом коллективе должен осуществляться в соответствии с вышеуказанными уровней.

Итак, можно подытожить, что психология управления должна охватывать анализ психологических аспектов управляющей подсистемы и подсистемы, которой управляют, а также взаимодействия между ними.

Менеджер — это субъект, который осуществляет управленческие функции. Слово «Менеджер менеджер» уже давно вошло в практику западного управления. Важным практическим принципом менеджмента является следующее утверждение: «Кто управляет — не производит, кто производит — не заведует» (В. Зигерт и Л. Ланге. Руководить без конфликтов. — М., 1990). Эти авторы дают такое определение управления: «Управление — это руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнить поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем».

Известный американский ученый П. Дракер также дает определение понятия «управление». Управление — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу.

В психологии управления часто употребляется понятие «человеческий фактор» (human factor). Понятие «человеческий фактор» начали употреблять во время Второй мировой войны. Оно пришло из английского языка.

Человеческий фактор — это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.д. Важность его определяется тем, что увеличивается роль человека и его возможностей в процессе управления, тем больше увеличиваются требования к интеллектуальным функциям человека и других психических процессов, от восприятия и внимания к ответственности человеческой жизни.

Человеческий фактор важен и там, где на практике внедряются методы в соответствии с психологических и психофизиологических свойств человека. Незважання на человеческий фактор в большинстве случаев приводит к тому, что на производстве увеличивается количество конфликтов, текучесть кадров, срывы в работе, к сокращению производительности труда.

Соответственно, разумное использование человеческого фактора, то есть учета личностных, социально-психологических, психофизиологических, мотивационных особенностей людей, может способствовать получению значительного экономического эффекта даже без экономических затрат.

Психологию менеджмента некоторые ученые рекомендуют рассматривать как междисциплинарный научно-практическое направление, целью которого является изучение и психологическое обеспечение решения проблем организаций в условиях рыночной системы хозяйствования.

Предметом исследования являются психологические явления в деятельности организаций, в частности факторы, обусловливающие эффективность труда менеджеров. К этим факторам относятся:

— Психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджеров, в частности решения проблем профессионального самоопределения управленцев, их профессиональной подготовки и повышения квалификации;

— Поиск и активизация резервов управленческого персонала, в частности оценки и отбор менеджеров для нужд организации;

— Оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации, в том числе совершенствования стиля и культуры деловых отношений в фирме;

[2]

— Психологическое обеспечение долгосрочных целей организации, в частности разработка кадровой политики фирмы, создание действенных механизмов управления фирмой как социотехнические системы.

По мнению В. Лозницы, рассмотрение психологии менеджмента как междисциплинарного направления несколько сужает ее значение и сферу влияния.

Ведь, управляя персоналом, менеджер должен стимулировать его работу, раскрывать творческие возможности работников, заботиться о психологической совместимости и на этой основе совмещать работу персонала, заботиться об имидже организации, товара и свой собственный, уметь построить психологическую службу и т.

Итак, имея за основу психологию управления (которая также является подотраслью психологии труда), психология менеджмента должно опираться на исследования в области психологии творчества, психологии личности и т.д., если это касается обязанностей менеджера.

Психология менеджмента — это отрасль психологической науки, основу которой составляют психология управления, частично психология маркетинга и другие аспекты психологических наук, определенным образом отражены в деятельности менеджеров, знание и использование которых обусловливают успешную деятельность организации в условиях рыночной экономики. Психология управления — отрасль психологической науки, которая изучает психологические закономерности управленческой деятельности, в частности роль человеческого и психологического факторов в управлении, оптимальное распределение профессиональных и социальных ролей в группе (коллективе), лидерство и руководство, процессы интеграции и сплоченности коллектива, неформальные отношения между его участниками , психологические механизмы управленческого решения, социально-психологические черты руководителя и т.

Подытоживая вышесказанное, можно сделать следующие выводы:

1. Психология управления — это часть комплексной науки управления. Психология управления формировалась и развивалась на стыке таких психологических дисциплин, как инженерная психология, психология труда, социальная психология и педагогическая психология.

2. Объектом исследования психологии управления является система типа «человек-человек», но особенность этой области заключается в том, что этот объект рассматривают с точки зрения организаций управленческих отношений.

3. Предмет психологии управления — это деятельность руководителей (менеджеров) и подчиненных, которая реализуется путем выполнения главных управленческих функций, и управленческие отношения в системе «человек-человек».

4. Цель психологии управления — разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.

5. Содержание психологии управления — разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом.

6. Источники психологии управления:

а) практика управления;

б) развитие психологической науки;

в) развитие социологии организаций.

Видео (кликните для воспроизведения).

Психология управления — это отрасль психологии, которая изучает психологические закономерности управленческой деятельности, то есть влияние психологии отдельного человека или группы людей на процесс управления и, наоборот, влияние управленческих отношений на психологию отдельного человека и группы.

Источники


  1. Рагулин, А.В. Современные проблемы регламентации и охраны профессиональных прав адвоката-защитника в России / А.В. Рагулин. — М.: Юркомпани, 2015. — 290 c.

  2. Басовский, Л. Е. История и методология экономической науки / Л.Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 240 c.

  3. Энциклопедия будущего адвоката: моногр. ; КноРус — М., 2012. — 1000 c.
  4. Журнал учета проверок юридического лица, индивидуального предпринимателя, проводимых органами государственного контроля (надзора), органами муниципального контроля. — М.: ДЕАН, 2010. — 872 c.
  5. Перевалов, В.Д. Теория государства и права / ред. В.М. Корельский, В.Д. Перевалов. — М.: Норма; Издание 2-е, испр. и доп., 2003. — 616 c.
Психология управления персоналом – прикладная наука, необходимая менеджеру
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here