Работа с персоналом предприятия в энергетике

Организация труда на энергопредприятиях

Эн.предприятие обладает характерными особенностями.

— наличие большого количества оборудования,

— большая изношенность фондов,

— особые условия труда — высокая и низкая температуры, высокие напряжения, эл.магнитные излучения.

На условия труда влияет сезонность, т.е. повышение нагрузок зимой и снижение летом.

Необходимо обеспечить круглосуточное обслуживание энергетического предприятия. Чтобы обеспечить

круглосуточную работу необходимо вводить трехсменный режим работы. Необходимо проводить работу в наименее нагруженные месяцы(летом). Организация на этот период специальных рем.бригад.

Ремонты могут выполняться двумя способами

1)хозяйственным – ремонтная бригада формируется из собственного персонала

2)подрядным – ремонтными работами занимаются приглашенные подрядные бригады, которые специализируются на этих работах.

В связи с износом оборудования эксплуатационный персонал уменьшается, а ремонтный увеличивается(

Если предприятие выпускает только однородную продукцию, то производительность труда может быть подсчитана в математическом выражение – Выручка/Nработающих. Соответственно для улучшения работы необходимо повышать производительность труда:

1) увеличение загрузки энергопрдприятия,

2) уменьшение количества работников

З/п на энергетических предприятиях

З/п номинальная заключается в виде денежного вознаграждения за труд.

Реальная з/п – это сумма всех благ, которые получает рабочий , т.е. это и номинальная з/п, и выплаты из

фондов потребителя, как в денежном так и в натуральном виде.

З/п бывает сдельной и повременной:

Сдельная – это з/п выплачиваемая по количеству произведенной продукции(по штучная ).

Повременная – это выплачиваемая на основе заключенного контракта за отработку определенного времени. Должностная оплата.

Общий размер з/п эн.предприятия складывается из трудового показателя и экономической ситуации на данный момент времени.

Два вида дохода работников:

1.Это доходы, получаемые из фондов оплаты.

2. Доходы, получаемые из чистой прибыли.

В 1 вид з/п входит в себестоимость продукции соответствующей на этот вид з/п, не выплачивается налог на прибыль. Та же часть что выплачивается из чистой прибыли.

Состав фонда оплаты труда (включается в себестоимости продукции):

1. Расходы на оплату труда, рассчитанные по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или среднему заработку.
2. Стоимость продукции выдается работнику в материальной форме.
3. Премии рабочим, специалистам, служащим в пределах норм

Отчисления из чистой прибыли – формируются два фонда (фонд потребления и фонд социальной сферы).

1. Вознаграждения по итогам работы за год
2. Материальная помощь
3. Выплаты к юбилейным датам
4. Подарки
5. Единовременные пособия при выходе на пенсию
6. Дивиденды, начисляемые по акциям

Фонд социальной сферы:

1. Надбавки к пенсиям работающим пенсионерам
2. Единовременные пособия при выходе на пенсию, ветеранам труда выплачивается за счет средств предприятия
3. Страховые платежи выплачивает предприятие по договорам личного имущества и страхования в пользу своих рабочих за счет средств предприятия
4. Взносы на договор отчет добровольного страхования рабочих за счет предприятия
5. Оплата путевок рабочим и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, оплата абонемента группы здоровья.
6. Возмещение оплаты родителям за детей в саду.
7. Стоимость льгот по проезду.
8. Суммы выплачиваемые в возмещения повреждения здоровья из-за трудовых обязанностей.
9. Некоторые виды материальной помощи.
10. Расходы на погашение ссуды работников и др. выплаты.

По законодательству предприятие обязано обеспечить работнику мин.уровнь оплаты труда. Предприятие имеет право устанавливать различную форму оплаты труда, допускаются выплаты и различные льготы для работников.

Форма оплаты труда устанавливается в зависимости от ситуации в отрасли в связи с тем, что в основном все эн.предприятия входят в энергосистему. Ориентировочным является средний размер оклада, который вычитывается на основе усредненных данных по подразделению входящих в энергосистему.

Должностные оклады устанавливаются следующим образом:

1. определяются формы и системы оплаты труда работникам
2. определяются рабочие места с повышенными тарифными ставками, которые представляются с учетом конкретных условий труда
3. вводят доплаты за расширенные зоны обслуживания или объема выполняемых работ

Все доплаты в основном осуществляются из фонда экономи з/п, который формируется за счет сокращения числа рабочих. Сэкономленную з/п можно перечислять на доплаты за выполнение качественного ремонта оборудования, за своевременное принятие мер по предотвращению аварийной ситуации, за проведение мероприятий по подготовке оборудования к осенне-зимнему сезону.

Вводятся новые системы контроля и учета за работой рабочих и служащих предприятия. Вводят систему учета износа оборудования. Ежегодно учитывают повышение среднего уровня з/п в связи с износом, который составляет 2-5%.

Организация труда в конкретной энергосистеме

Единая система оплаты труда единая тарифная сетка, которая разбита на разряды с 0-22. Каждому разрядку соответствует свой тарифный коэффициент, который отчитывается от тарифной ставки первого разряда. Соответственно 0-ой – 0,9

6-8 – высококвалифицированные рабочие

10-11 – ст.машинист, бригадир

12-15 – ведущие специалисты

11-22 – адм.управленческий персонал

Для каждого разряда существует несколько уровней:

0-12 – четыре уровня

13-14 – три уровня

15-16 – два уровня

17-22 – один уровень

1-уровень вновь принятый персонал.

На энергопредприятиях минимальная тарифная ставка в несколько раз превышает мин. размер оплаты труда. Помимо размера и уровней существует доплаты от 2-12% и от 14-24% в зависимости от тяжести условий труда. Существует система премирования работников по итогам работы и система стимулирования персонала в целях экономии средств. Нормирование оплаты труда осуществляется на основе укрупнения показателей стоимости, которые характеризуются удельными показателями численности. Этих удельных показателей численности несколько видов.

Лекция 14

|	следующая лекция ==>
Основные этапы и критерии обоснования технико-экономических решений при подготовке инвестиционного проекта	|	Финансовое хозяйство энергопредприятий. Кредитно-финансовые отношения. Бухгалтерский учет. Налоги. Отчетность предприятий и объединений

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Работа с персоналом предприятия в энергетике

Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации

МИНИСТЕРСТВО ЭНЕРГЕТИКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Приказ от 19 февраля 2000 г. № 49

ПРАВИЛА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Приказ Министерства топлива и энергетики РФ

от 19 февраля 2000 года № 49

Об утверждении Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации

В целях приведения Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, утвержденных приказом Минтопэнерго России от 1 августа 1995 года № 166 и зарегистрированных Минюстом России 11 сентября 1995 года, регистрационный № 947, в соответствие с Федеральным законом от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»* и постановлением Правительства Российской Федерации от 12 августа 1998 года № 938 «О государственном энергетическом надзоре в Российской Федерации»**

* Собрание Законодательства Российской Федерации, 1999 год, № 29, ст.3702.

** Собрание Законодательства Российской Федерации, 1999 год, № 29, ст.3702.

1. Утвердить Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации.

2. Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, утвержденные приказом Минтопэнерго России от 1 августа 1995 года № 166 и зарегистрированные Минюстом России 11 сентября 1995 года, регистрационный № 947, считать утратившими силу.

3. Департаменту государственного энергетического надзора и энергосбережения (Варнавскому Б.П.) представить Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, на государственную регистрацию в Министерство юстиции Российской Федерации в установленном порядке.

4. Взамен РД 34.12.102-94

Зарегистрировано в Министерстве юстиции Российской Федерации 16 марта 2000 года, регистрационный № 2150

1. ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ

1.1. Настоящие Правила разработаны с учетом социальной значимости отрасли «Электроэнергетика», потенциальной опасности ее оборудования и устройств для обслуживающего персонала, на основании и в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. В них учтены требования существующих норм, правил, государственных стандартов и других нормативных документов.

1.2. Настоящие Правила являются руководящим документом для персонала предприятий, организаций и учреждений (далее – организаций) независимо от форм собственности и ведомственной принадлежности, осуществляющих проектирование, эксплуатацию, ремонт, наладку, испытание, организацию и контроль работы оборудования, зданий и сооружений, входящих в состав электроэнергетического производства, а также выполняющих другие виды работ в условиях действующего электроэнергетического объекта.

Правилами могут руководствоваться и любые другие организации, имеющие в своем составе электро– и теплотехнический персонал. Применение настоящих Правил в организации должно определяться приказом или распоряжением.

1.3. При организации работы с персоналом согласно Федеральному закону «Об основах охраны труда в Российской Федерации» надлежит исходить из принципа государственной политики о признании и обеспечении приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности.

1.4. В Правилах изложены требования к формам и содержанию деятельности организаций по обеспечению и постоянному контролю готовности работников к выполнению возложенных на них функций, а также непрерывному повышению их квалификации.

1.5. Требования настоящих Правил должны содержаться в инструкциях и положениях, а также в организационно-распорядительных документах, действующих в электроэнергетических организациях.

2. ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ

2.1. «Руководитель организации» – лицо, осуществляющее прямое управление организацией независимо от форм собственности (далее в тексте Правил – руководитель организации), имеющее право без доверенности осуществлять действия от имени организации, представлять ее интересы в любых инстанциях, включая и судебные.

Собственник имущества организации, осуществляющий непосредственное прямое управление своей организацией, относится к категории «руководитель организации».

2.2. «Руководящие работники организации» – лица, назначенные в установленном порядке в качестве заместителей руководителя организации, с определенными административными функциями и направлениями работы (главный инженер, вице-президент, технический директор, заместитель директора и др.).

2.3. «Структурное подразделение организации» (в тексте Правил сокращенно – структурное подразделение) – учрежденный организацией орган управления частью организации с самостоятельными функциями, задачами и ответственностью.

2.4. «Руководитель структурного подразделения» – лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с руководителем организации или назначенное им для управления деятельностью структурного подразделения (начальник, мастер, заведующий и т. п.) и его заместители.

2.6. «Оперативный персонал» – категория работников, непосредственно воздействующих на органы управления энергоустановок и осуществляющих управление и обслуживание энергоустановок в смене.

2.7. «Оперативные руководители» – категория работников из числа оперативного персонала, осуществляющих оперативное руководство в смене работой закрепленных за ними объектов (энергосистема, электрические станции, сети, объект) и подчиненным ему персоналом.

2.8. «Оперативно-ремонтный персонал» – категория работников из числа ремонтного персонала с правом непосредственного воздействия на органы управления технологического оборудования.

2.9. «Ремонтный персонал» – категория работников, связанных с техническим обслуживанием, ремонтом, наладкой и испытанием энергоустановок.

2. Ю. «Вспомогательный персонал» – категория работников вспомогательных профессий, выполняющих работу в зоне действующих энергоустановок.

2.11. «Другие специалисты, служащие и рабочие» – категория работников, не находящихся в зоне действующих энергоустановок и не связанных с их обслуживанием.

2.12. «Энергетическая установка» – комплекс взаимосвязанного оборудования и сооружений, предназначенный для производства или преобразования, передачи, накопления, распределения или потребления энергии.

[3]

2.13. «Рабочее место» – место постоянного или временного пребывания работающих в процессе трудовой деятельности.

2.14. «Работа с персоналом» – форма производственной деятельности организации, обеспечивающая поддержание необходимого профессионального образовательного уровня персонала для выполнения им производственных функций, определенной работы или группы работ.

2.15. «Стажировка» – практическое освоение непосредственно на рабочем месте навыков выполнения работы или группы работ, приобретенных при профессиональной подготовке.

2.16. «Дублирование» – управление энергоустановкой или несение других функций на рабочем месте, исполняемые под наблюдением лица, ответственного за подготовку дублера.

2.17. «Специальная подготовка» – форма поддержания квалификации работника путем его систематической тренировки в управлении производственными процессами на учебно-тренировочных средствах, формирования его знаний, умения и навыков, проработки организационно-распорядительных документов и разборки технологических нарушений, пожаров и случаев производственного травматизма.

Работа с персоналом предприятия в энергетике

2. Галка В. В., Мещеряков С. В. Проблемы и задачи социальной адаптации персонала, высвобождаемого в ходе реформ в энергетике и метод управления ею в региональных энергетических компаниях // Энергетик. — 2003. — №11.

3. Беляцкий Н. П., Велесько П. Р. Управление персоналом. — Минск: Интерпрессервис, 2003. — 352 с.

4. Феонова М. Р. Управление персоналом. Методология анализа качества рабочей силы. — М.: Наука, 2001. — 214 с.

5. Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров. — 2001. — №11.

6. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. — М.: Книжный мир, 2001. — 240 с.

7. Реймаров Г. А., Грицук Р. К., Ионов В. В. Оценка промышленного энергоперсонала // Кадровик. — 2005. — №5.

8. Лазарев С. В. Здоровье и работоспособность персонала в энергетике: энергетикам о здоровье. — М.: МАКС Пресс, 2002. — 352 с.

9. Человеческий потенциал в электроэнергетике — обеспечение качества и надежности. — М., Краснодар: Издательство «ТЭСТ». — 159 с.

Состав и структура персонала энергопредприятия

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА В ЭНЕРГЕТИКЕ

Весь персонал энергопредприятия делится на промышленно – производственный и непроизводственный персонал. К непромышленному персоналу относится персонал занятый в непроизводственной сфере предприятия (медицинские учреждения, жилищно – коммунальные хозяйства и т.д.).

Промышленно – производственный персонал делится на категории:

1. рабочие – лица, занятые непосредственно изготовлением продукции или обслуживанием производственного процесса;

2. руководители – лица, осуществляющие общее производственно – техническое и экономическое руководство деятельностью предприятия;

В структуре персонала данная категория составляет около 10%. К руководителям относятся первые лица всех подразделений предприятия.

3. специалисты – это рядовые работники всех отделов и служб предприятия;

Их доля в структуре персонала составляет 6 – 10%.

4. служащие – лица, занятые обслуживанием управления производства (секретари, учетчики, нормировщики, библиотекари).

Кроме структуры персонала по категориям, различают также по возрасту, по стажу, по полу, по статусу и другим признакам.

Общая численность всего персонала предприятия (промышленно – производственная и непроизводственная) составляет штат предприятия. Перечень всех должностей и рабочих мест с указанием по каждой должности и месту месячной заработной платы – штатное расписание (штатная ведомость).

Рабочий персонал предприятия подразделяется на основных и вспомогательных рабочих. К основным относятся рабочие, занятые изготовлением основной продукции предприятия или осуществляют функции управления, регулирования и контроля производственного процесса. Вспомогательные рабочие заняты изготовлением продукции, необходимой для выпуска основной продукции или осуществляют функции ухода за оборудованием и его ремонта (например, рабочие инструментального цеха).

В электроэнергетике наиболее часто применяется деление персонала на эксплуатационный персонал и ремонтный персонал.

Дата добавления: 2013-12-12 ; Просмотров: 925 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Порядок проведения работы с персоналом на предприятии

Системы управления персоналом в последнее десятилетие претерпели глобальные изменения. На сегодняшний день управление персоналом все меньше основывается на административных методах работы и все в большей степени ориентируется на осознанную кадровую политику. Именно тщательно разработанная кадровая политика организации является основой эффективной работы с персоналом. В каждой организации порядок проведения работы с персоналом регламентируется по-своему. Тем не менее, есть определенные правила и нормативные акты, по которым сроится кадровая работа.

Для чего формируется система работы с персоналом

Становление системы работы с персоналом невозможно без определения цели. Помимо этого, нужно четко понимать принципы, по которым она формируется. Главные задачи по формированию системы работы с персоналом обычно следующие:

1. обеспечить организацию квалифицированным персоналом>
2. предоставить работнику комфортные условия труда, чтобы его труд была максимально эффективным>
3. сформировать объективную и качественную систему мотивации и оплаты труда>
4. повысить удовлетворенность работников результатами труда>
5. предоставить каждому сотруднику возможности для его профессионального роста и развития>
6. сформировать в коллективе благополучный морально-психологический климат>
7. усовершенствовать имеющиеся и внедрить более эффективные методы оценки персонала>
8. мотивировать кадровую службу к разработке организационной стратегии компании.

Эффективная система работы с персоналом базируется на следующих принципах:

1. эффективность при подборе и расстановке персонала>
2. справедливость оплаты труда и мотивации>
3. карьерный и профессиональный рост работника в соответствии с потребностями, способностями и результатами его труда, в зависимости от возможностей и потребностей самой организации>
4. оказание помощи при решении личных проблем работника.

Таким образом, система работы с персоналом формируется на основании принципов, определяющих ее эффективность, а также качество ее работы в целом.

Из чего состоит работа с персоналом

Работа с коллективом, как правило, сосредоточена в отделе кадров. Если в организации есть менеджер по персоналу, то разработка и определение основных направлений в кадровой работе входят в его задачу. При этом стратегия должна быть понятна руководителю организации и одобрена им. Если же директора по персоналу нет, кураторство кадрового отдела целесообразно закрепить непосредственно за руководителем.

Содержание направлений работы по управлению персоналом можно разделить на несколько пунктов.

• Кадровое делопроизводство. Этот раздел включает в себя кадрово- регистрационное сопровождение всех естественных перемещений работников в организации:

1. прием, увольнение и перемещение>
2. оформление командировок, отпусков (учебные, ежегодные, декретные)>
3. регистрация больничных листов>
4. учет работников организации.

• Аналитическая работа. Различные виды анализа персонала, обычно по заданным критериям:

1. формирование отчетности>
2. проведение оценочных процедур>
3. изучение эффективности каждого конкретного работника на различных должностных позициях
4. составление различных планов по работе с персоналом.

• Работа по обучению персонала:

1. плановое обучение>
2. организация обучения в специализированных учебных центрах>
3. организация тренингов различной направленности.

• Работа по обеспечению компании квалифицированным персоналом:

1. подбор и отбор персонала>
2. расстановка работников по должностям>
3. проведение адаптации персонала и его сопровождение на каждом из этапов.

• Формирование кадровой политики организации. В работе с персоналом этот пункт является определяющим. Кадровая политика формируется совместно с руководителем организации и линейными менеджерами.

В каждой конкретной организации эти направления могут расширяться и дополняться, в зависимости от специфики работы организации и ее потребностей. Содержание работы с персоналом управления организацией должно быть спланировано в двух видах: кратковременном и долговременном.

Разработка плана по работе с персоналом

План по работе с персоналом – основа системы кадрового управления. Ведь эффективная кадровая политика возможна только при наличии грамотно составленных планов и программ. Эти документы в деталях описывают весь цикл по работе с персоналом. Как правило, составляются два плана: оперативный и стратегический.

Оперативный план

Здесь закрепляется текущая кадровая работа. Он может составляться на различные периоды в зависимости от целей и потребностей организации (от месяца до одного года). Также он может быть составлен с акцентом на каком-то отдельно взятом процессе, либо в целом по каждому из направлений работы с персоналом.

Например, оперативный план может содержать планирование:

• потребности в специалистах,
• адаптации персонала,
• сокращения персонала на какой-то период времени,
• расходов на подбор и содержание работников,
• обучения персонала различной направленности,
• карьеры сотрудников в организации,
• формирования кадрового резерва,
• перемещений персонала,
• пропаганды ценностей организации и построение работы с кадрами на их основе.

Стратегический план

Его целью является формирование общей кадровой политики организации. Он составляется, как правило, на 5 лет. Его содержание определяется в первую очередь наличием стратегического плана развития организации в целом. В зависимости от поставленных целей содержание работы с персоналом там определяется с учетом перспективы.

Как оперативные, так и стратегические планы организации по работе с персоналом могут меняться, дополняться и корректироваться. В первую очередь это зависит от влияния внутренних и внешних факторов, а также от изменений направления деятельности организации в целом.

Документы, регламентирующие работу с персоналом

Регламенты – это нормативные документы, которые устанавливают цели, содержание и порядок выполнения отдельно взятых операций, а также определяют работу организации в стратегическом аспекте.

Система работы с персоналом особенно эффективна, если ее регламенты соответствуют стандартам организации и направлены на достижение ее целей.

Кадровая работа строится на следующих регламентирующих документах.

Положение о работе с персоналом.

Основополагающий документ, закрепляющий распределение функций в компании относительно каждого подразделения. Он содержит цели, задачи, функции, долю ответственности каждого из участников этого рабочего процесса, а также определяет взаимоотношения между подразделениями.

Правила внутреннего трудового распорядка

Обязательный локальный документ, который разрабатывается для следующих целей:

[1]

• формирование и поддержание на должном уровне трудовой дисциплины>
• эффективная организация трудового процесса>
• рациональное распределение времени на трудовой процесс и отдых>
• обеспечение высокого качества труда.

Должностная инструкция

Этот документ необходим для четкого регламентирования трудовой деятельности работника и содержит следующие пункты:

• перечень должностных обязанностей работника>
• определение сферы ответственности работника>
• порядок взаимоотношений работника с различными подразделениями>
• порядок замещения отсутствующего работника.

Наличие должностных инструкций в организации позволяет равномерно распределить нагрузку на персонал организации и качественно контролировать деятельность как отдельно взятого работника, так и коллектива в целом.

Штатное расписание

В этом документе закреплены сведения о численности штатных единиц в организации. Здесь же прописан должностной оклад и, если имеется, надбавка к нему.

Положение о формировании кадрового резерва в организации

Этот документ применим в крупных организациях, которые на основе стратегических планов развития формируют кадровый резерв. Сюда могут включаться кандидаты как из внутренних ресурсов компании, так и с внешнего рынка труда.

Положение об этапах адаптации персонала

Документ, который определяет направления по социальной, психологической и профессиональной адаптации персонала. Качественное внедрение системы адаптации персонала значительно снижает текучесть кадров и повышает качество работы новичков.

Положение по подбору и отбору персонала

Этот документ закрепляет порядок подбора и отбора специалистов. Он также устанавливает сроки на выполнение каждой операции и ответственность между всеми участниками этого процесса.

Этот список далеко не полон и, в зависимости от потребностей организации, его можно дополнять другими локальными документами, которые будут определять порядок работы в одном из направлений кадровой деятельности.

Грамотная кадровая политика – способ разрешения конфликтов

Из научной теории известно, что любое системное образование периодически подвержено состоянию неустойчивости. Проще говоря, рано или поздно в любой организации накапливается напряженность во взаимоотношениях работников. Результатом является возникновение конфликтов. В этот период снижается эффективность работы, ухудшаются плановые показатели.

Разрешение конфликтов традиционно связывают со сферой психологии. Тем не менее, заметную роль в этом процессе может сыграть верно выстроенная работа с кадрами. В данном случае наиболее важным является начальный этап, то есть подбор кандидатуры и ее предварительный анализ. Целью является ситуация, при которой в одном отделе работают сотрудники, обладающие психологической совместимостью. Таким образом, значение кадровой работы трудно переоценить.

Кадровая политика – основа эффективной системы управления персоналом

Цель кадровой политики организации – вовремя обеспечить организацию персоналом, который соответствует предъявляемым требованиям. На кадровую политику организации воздействуют различные факторы, под влиянием которых она может корректироваться или полностью изменяться. Эти факторы делятся на:

1. Внешние. К ним относят трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзами, экономическую ситуацию в стране и на рынке труда.
2. Внутренние. К ним относят цели и задачи организации, территориальное расположение, используемые технологии, внутренняя культура организации, морально-психологический климат в коллективе.

Основными направлениями при формировании кадровой политики являются следующие:

• подбор кадров>
• система оплаты труда>
• обучение персонала>
• формирование кадровых процедур>
• социальные отношения.

Регламентация кадровой политики, в зависимости от размеров организации, может быть закреплена в виде локальных документов или существовать в виде неписаных правил, установленных руководителем.

В любом случае, мало разработать кадровую политику. Для получения эффекта необходимо максимально качественно внедрить ее в деятельность организации. Механизм ее внедрения основан на разработке планов и нормативов, административных, организационных, экономических и социальных мероприятий, которые направлены на решение различных кадровых проблем организации, а также на ее удовлетворение потребностей в персонале.

Таким образом, эффективная система по работе с персоналом может быть выстроена при комплексном применении всех элементов этого сложного процесса. Только в этом случае можно гарантировать порядок и четкость проведения работы с персоналом компании.

Как правильно работать с персоналом: принципы и цели

От современных компаний и сотрудников требуется выполнять свои обязанности с максимальной отдачей, чтобы выдержать конкуренцию на рынке товаров и услуг. Во многих организациях большое внимание уделяется персоналу, применяются современные методы управления для повышения уровня производства. Поэтому на прогрессирующем этапе развития экономических отношений большое значение уделяется вопросу: как работать с персоналом?

В развитых зарубежных странах и существуют многочисленные подходы к этому вопросу, но основными направлениями являются:

• применение эффективных методов при отборе кадров>
• продвижение молодых специалистов.

Кадровый менеджмент

Главная цель работы с персоналом – получение максимальной отдачи от работника компании. Чтобы четко наладить производственный процесс, необходимо установить цель для каждого направления в работе с сотрудниками предприятия, наладить внутренний распорядок и регулярно проверять, как выполняются те или иные положения, правила, инструкции.

Надежность в достижении поставленных целей – это правильный подход к персоналу. Все зарубежные процветающие компании работают таким методом. На наших предприятиях наблюдается формальный подход к сотруднику, недостаточное понимание, ему не уделяется должного внимания, дается лишь слабая поддержка.

Основная цель кадрового менеджмента – это реализация способности сотрудников трудиться с удовольствием и с полной силой в интересах компании, дорожить рабочим местом и гордиться работой в структуре процветающего предприятия. Технологический процесс кадрового менеджмента состоит из соблюдения необходимых условий и действий для получения положительного результата.

Позитивная тенденция кадрового менеджмента – высокий уровень квалификации менеджера и должное внимание к рабочему классу. Большое значение должно уделяться обучению сотрудников компании, созданию организационных мероприятий, которые влияют на рабочий процесс и мотивируют полную отдачу от сотрудника.

Правила работы с персоналом

В условиях современной экономики предъявляются высокие требования к профессионализму сотрудников компании. Учитывая все взгляды для выполнение производственного плана, создается кадровое планирование. Цель его – предоставить людям места для работы, учитывая требования компании. Предоставленное рабочее место должно развивать способности сотрудника, повышать его квалификацию, эффективность рабочего процесса, создавать благоприятные условия труда.

Кадровое планирование в работе с персоналом включает такие показатели:

1. Организованный процесс кадровой политики.
2. Планирование кадров.
3. Профессиональное разделение: требования к сотрудникам по их должностным обязанностям и профессиональным навыкам.
4. Критерии набора и отбора сотрудников компании.
5. Начисление заработной платы от квалификации работников предприятия. Стимулирование: льготы, премии, награждения и т.д.
6. Знакомство новых кадров с должностными инструкциями.
7. Обучение, повышение квалификации, помощь в карьерном росте.
8. Процесс оценивания профессиональных качеств сотрудников и их рабочей деятельности.
9. Маркетинговая оценка рыночных отношений и персонала.
10. Усовершенствование работы с сотрудниками компании.

Планирование кадров для предприятия будет качественным тогда, когда оно будет включено в общую структуру компании.

Эффективная работа с сотрудниками предприятия

С помощью анкетных данных сотрудников, можно разработать план, как работать на предприятии с персоналом в дальнейшем. В таких анкетах должна отображаться такая информация:

• сведения о сотруднике компании (паспортные данные, дата поступления на предприятие)>
• сведения о составе сотрудников (квалификация, национальность, пол, возраст, количество инвалидов и другие)>
• показатель текучести персонала>
• время простоя производственного процесса по причинам болезни, прогулов, поломки техники>
• сведения о длительности рабочей смены: какое количество человек работает неполный день, с полной занятостью, в смену> какова длительность отпусков>
• оценка оплаты сотрудников, в том числе и поощрения, оплата сверх тарифа>
• сведения о социальных потребностях (оздоровление, отпуска, больничные).

Такие данные помогают в планирование производственного процесса и в кадровой политике.

Принципы работы с персоналом

Работа с персоналом взаимосвязана с основной целью компании, оценкой расходов на обучение сотрудников и их воздействия на экономические показатели. Административный центр компании призван выявлять недостатки в кадровом планировании, объединять и согласовывать все направления в единое целое.

Принципы – это основные правила, которые необходимо выполнять и соблюдать. Основные среди них такие:

Профессиональный руководитель направляет подчиненных в правильное направление, помогая им раскрыть свои способности, и формирует вокруг себя команду единомышленников.

Организация работы с персоналом

Исполнительный комитет начал работу по организации повышения квалификации, подготовки и переподготовки специалистов электроэнергетической отрасли государств Содружества с проведения в октябре 2003 года международного пилотного образовательно-практического семинара «Реструктуризация системы управления электроэнергетикой. Опыт российской электроэнергетической отрасли» с использованием системы интерактивной связи в режиме телемоста Москва-Минск по концепции дистанционного обучения.

В ходе этого семинара 20 специалистов верхнего и среднего звена руководителей энергетики Республики Беларусь прослушали лекции и ознакомились с опытом работы энергосистемы Российской Федерации в условиях реструктуризации отрасли и формирования электроэнергетического рынка.

Исполнительным комитетом, Рабочей группой по вопросам работы с персоналом и подготовки кадров в электроэнергетике СНГ при активном участии Института повышения квалификации энергетиков «ВИПКэнерго», ФГАОУ ДПО «Петербургский энергетический институт повышения квалификации», Корпоративного Энергетического Университета и поддержке ОАО РАО «ЕЭС России», ОАО «ФСК ЕЭС», ОАО «РусГидро», ОАО «Россети», ОАО «Интер РАО», ОАО «СО ЕЭС», НП «Совет рынка», ЗАО «Электросетьстройпроект» и органов управления электроэнергетикой государств — участников СНГ с 2003 года по настоящее время было организовано и проведено десять международных научно-практических электроэнергетических семинаров (МЭС).

Для слушателей МЭС специалистами высокого уровня из государств Содружества и дальнего зарубежья были прочитаны лекции по различным вопросам проектирования, строительства, совершенствования эксплуатации, ремонтов, повышения надежности и срока службы силового оборудования подстанций, воздушных ЛЭП, ГЭС и ГАЭС.

По результатам обучения более 445 специалистов электроэнергетической отрасли государств Содружества и стран Балтии получили удостоверения о повышении квалификации. Работа по организации и проведению МЭС продолжается. В марте 2015 года в г.Алматы планируется проведение очередного МЭС по теме «Распределенная генерация как фактор инновационного развития современных энергосистем».

Особое внимание Исполнительный комитет уделяет повышению квалификации и подготовке молодых специалистов электроэнергетической отрасли государств Содружества. С этой целью были проведены две молодежные научно-технические конференции. Одна совместно с Ассоциацией «Гидропроект» под девизом «Инновации в энергетику», вторая с ООО «Системный Консалтинг» по теме «Формирование единого образовательного пространства по подготовке кадров электроэнергетической отрасли государств — участников СНГ. Задачи. Пути решения. Перспективы». В настоящее время разрабатывается проект Положения о Международном молодежном конкурсе «Инновации в энергетике».

В соответствии с Концепцией сотрудничества государств — участников СНГ в сфере энергетики, утвержденной Решением Совета глав правительств СНГ от 20 ноября 2009 года, в ближайшей перспективе усилия государств — участников СНГ должны быть направлены на решение целого ряда задач, в том числе на подготовку специалистов энергетических отраслей.

В связи с этим Исполнительным комитетом ведется работа по согласованию проекта Соглашения о сотрудничестве государств — участников СНГ в области профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала электроэнергетической отрасли, который был одобрен на 44-м заседанияи Электроэнергетического Совета СНГ (Решение по п.6.2 Протокола от 1 ноября 2013 года).

Исполнительным комитетом и Рабочей группой по вопросам работы с персоналом и подготовки кадров в электроэнергетике СНГ был разработан проект Межгосударственного стандарта «Организация работы с персоналом в электроэнергетике государств — участников СНГ», который был утвержден Решением 42-го Заседания Электроэнергетического Совета СНГ (Протокол № 42 от 19 октября 2012 года), прошел процедуру голосования через АИС МГС в Республике Молдова, был принят Евразийским советом по стандартизации, метрологии и сертификации (протокол №72-П от 14 ноября 2014 года) и зарегистрирован как ГОСТ 33066-2014. К нему присоединились Республика Армения, Республика Беларусь, Кыргызская Республика, Республика Молдова, Республика Узбекистан, Украина. Позиция Российской стороны, выраженная в неприсоединении к Межгосударственному стандарту, который был разработан на базе Российских правил работы с персоналом (приказ Минтопэнерго РФ от 19 февраля 2000 г. № 49), не способствует развитию межгосударственных связей в области работы с персоналом. Предлагаем, в целях развития взаимодействия со странами СНГ организовать присоединение России к указанному Межгосударственному стандарту.

В настоящее время ведутся работы по разработке и принятию нормативных документов: Рекомендаций по внедрению дистанционного обучения персонала электроэнергетической отрасли государств-участников СНГ, Методических рекомендаций по организации и проведению психофизиологического обеспечения профессиональной деятельности персонала энергопредприятий.

Эта работа позволяет интегрировать системы подготовки персонала для энергетических предприятий, использовать передовой опыт государств — участников СНГ, консолидировать методические ресурсы с целью обеспечения качества работы с персоналом в энергокомпаниях.

Важным направлением деятельности Исполнительного комитета в области повышения квалификации электроэнергетических кадров является организация и проведение Международных соревнований профессионального мастерства персонала электроэнергетической отрасли государств — участников СНГ и обмен наблюдателями при проведении национальных отборочных соревнований.

[2]

В проведенных пятнадцати Международных соревнованиях более 100 команд (около 700 специалистов) из национальных энергосистем государств Содружества продемонстрировали высокое мастерство, достигнутое в ходе длительных тренировок и национальных отборочных соревнований.

Проведение соревнований международного формата послужило мощным фактором повышения требовательности к профессиональному мастерству специалистов национальных энергосистем, что в свою очередь способствовало улучшению профессиональной подготовки оперативного персонала сетевых организаций, повышению качества работ и уровня безопасности, снижению аварийности в электрических сетях при их обслуживании и, в конечном итоге, обеспечению надежности функционирования электроэнергетических систем государств Содружества.

Международные соревнования профессионального мастерства персонала электроэнергетической отрасли СНГ служат мощным фактором укрепления интеграционных процессов между государствами Содружества.

Источники

1. 
   Данилов, Е.П. Жилищные споры: Комментарий законодательства. Адвокатская и судебная практика. Образцы исковых заявлений и жалоб. Справочные материалы / Е.П. Данилов. — М.: Право и Закон, 2018. — 352 c.
2. 
   Зайцева Т. И., Медведев И. Г. Нотариальная практика. Ответы на вопросы. Выпуск 3; Инфотропик Медиа — М., 2010. — 400 c.
3. 
   Беляева, О. М. Актуальные проблемы теории государства и права. Практикум / О.М. Беляева. — М.: Феникс, 2015. — 448 c.
4. Данилов, Е.П. Жилищные споры: Комментарий законодательства. Адвокатская и судебная практика. Образцы исковых заявлений и жалоб. Справочные материалы / Е.П. Данилов. — М.: Право и Закон, 2018. — 352 c.
5. Институт истории естествознания и техники им. С. И. Вавилова. Годичная научная конференция. Том 2. История химико-биологических наук. История наук о земле. Проблемы экологии. История техники и технических наук. — М.: Ленанд, 2013. — 440 c.