Работа с персоналом предприятия в энергетике

Ответы на вопросы по теме: "Работа с персоналом предприятия в энергетике" с комментариями профессионалов для людей. Актуальность данных на 2020 год можно уточнить у дежурного специалиста.

Организация труда на энергопредприятиях

Эн.предприятие обладает характерными особенностями.

— наличие большого количества оборудования,

— большая изношенность фондов,

— особые условия труда — высокая и низкая температуры, высокие напряжения, эл.магнитные излучения.

На условия труда влияет сезонность, т.е. повышение нагрузок зимой и снижение летом.

Необходимо обеспечить круглосуточное обслуживание энергетического предприятия. Чтобы обеспечить

круглосуточную работу необходимо вводить трехсменный режим работы. Необходимо проводить работу в наименее нагруженные месяцы(летом). Организация на этот период специальных рем.бригад.

Ремонты могут выполняться двумя способами

1)хозяйственным – ремонтная бригада формируется из собственного персонала

2)подрядным – ремонтными работами занимаются приглашенные подрядные бригады, которые специализируются на этих работах.

В связи с износом оборудования эксплуатационный персонал уменьшается, а ремонтный увеличивается(

Если предприятие выпускает только однородную продукцию, то производительность труда может быть подсчитана в математическом выражение – Выручка/Nработающих. Соответственно для улучшения работы необходимо повышать производительность труда:

1) увеличение загрузки энергопрдприятия,

2) уменьшение количества работников

З/п на энергетических предприятиях

З/п номинальная заключается в виде денежного вознаграждения за труд.

Реальная з/п – это сумма всех благ, которые получает рабочий , т.е. это и номинальная з/п, и выплаты из

фондов потребителя, как в денежном так и в натуральном виде.

З/п бывает сдельной и повременной:

Сдельная – это з/п выплачиваемая по количеству произведенной продукции(по штучная ).

Повременная – это выплачиваемая на основе заключенного контракта за отработку определенного времени. Должностная оплата.

Общий размер з/п эн.предприятия складывается из трудового показателя и экономической ситуации на данный момент времени.

Два вида дохода работников:

1.Это доходы, получаемые из фондов оплаты.

2. Доходы, получаемые из чистой прибыли.

В 1 вид з/п входит в себестоимость продукции соответствующей на этот вид з/п, не выплачивается налог на прибыль. Та же часть что выплачивается из чистой прибыли.

Состав фонда оплаты труда (включается в себестоимости продукции):

  1. Расходы на оплату труда, рассчитанные по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или среднему заработку.
  2. Стоимость продукции выдается работнику в материальной форме.
  3. Премии рабочим, специалистам, служащим в пределах норм

Отчисления из чистой прибыли – формируются два фонда (фонд потребления и фонд социальной сферы).

  1. Вознаграждения по итогам работы за год
  2. Материальная помощь
  3. Выплаты к юбилейным датам
  4. Подарки
  5. Единовременные пособия при выходе на пенсию
  6. Дивиденды, начисляемые по акциям

Фонд социальной сферы:

  1. Надбавки к пенсиям работающим пенсионерам
  2. Единовременные пособия при выходе на пенсию, ветеранам труда выплачивается за счет средств предприятия
  3. Страховые платежи выплачивает предприятие по договорам личного имущества и страхования в пользу своих рабочих за счет средств предприятия
  4. Взносы на договор отчет добровольного страхования рабочих за счет предприятия
  5. Оплата путевок рабочим и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, оплата абонемента группы здоровья.
  6. Возмещение оплаты родителям за детей в саду.
  7. Стоимость льгот по проезду.
  8. Суммы выплачиваемые в возмещения повреждения здоровья из-за трудовых обязанностей.
  9. Некоторые виды материальной помощи.
  10. Расходы на погашение ссуды работников и др. выплаты.

По законодательству предприятие обязано обеспечить работнику мин.уровнь оплаты труда. Предприятие имеет право устанавливать различную форму оплаты труда, допускаются выплаты и различные льготы для работников.

Форма оплаты труда устанавливается в зависимости от ситуации в отрасли в связи с тем, что в основном все эн.предприятия входят в энергосистему. Ориентировочным является средний размер оклада, который вычитывается на основе усредненных данных по подразделению входящих в энергосистему.

Должностные оклады устанавливаются следующим образом:

  1. определяются формы и системы оплаты труда работникам
  2. определяются рабочие места с повышенными тарифными ставками, которые представляются с учетом конкретных условий труда
  3. вводят доплаты за расширенные зоны обслуживания или объема выполняемых работ

Все доплаты в основном осуществляются из фонда экономи з/п, который формируется за счет сокращения числа рабочих. Сэкономленную з/п можно перечислять на доплаты за выполнение качественного ремонта оборудования, за своевременное принятие мер по предотвращению аварийной ситуации, за проведение мероприятий по подготовке оборудования к осенне-зимнему сезону.

Вводятся новые системы контроля и учета за работой рабочих и служащих предприятия. Вводят систему учета износа оборудования. Ежегодно учитывают повышение среднего уровня з/п в связи с износом, который составляет 2-5%.

Организация труда в конкретной энергосистеме

Единая система оплаты труда единая тарифная сетка, которая разбита на разряды с 0-22. Каждому разрядку соответствует свой тарифный коэффициент, который отчитывается от тарифной ставки первого разряда. Соответственно 0-ой – 0,9

6-8 – высококвалифицированные рабочие

10-11 – ст.машинист, бригадир

12-15 – ведущие специалисты

11-22 – адм.управленческий персонал

Для каждого разряда существует несколько уровней:

0-12 – четыре уровня

13-14 – три уровня

15-16 – два уровня

17-22 – один уровень

1-уровень вновь принятый персонал.

На энергопредприятиях минимальная тарифная ставка в несколько раз превышает мин. размер оплаты труда. Помимо размера и уровней существует доплаты от 2-12% и от 14-24% в зависимости от тяжести условий труда. Существует система премирования работников по итогам работы и система стимулирования персонала в целях экономии средств. Нормирование оплаты труда осуществляется на основе укрупнения показателей стоимости, которые характеризуются удельными показателями численности. Этих удельных показателей численности несколько видов.

Лекция 14

| следующая лекция ==>
Основные этапы и критерии обоснования технико-экономических решений при подготовке инвестиционного проекта | Финансовое хозяйство энергопредприятий. Кредитно-финансовые отношения. Бухгалтерский учет. Налоги. Отчетность предприятий и объединений

Дата добавления: 2014-01-03 ; Просмотров: 2554 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Читайте так же:  Во дворе не горят фонари куда обратиться

Работа с персоналом предприятия в энергетике

Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации

МИНИСТЕРСТВО ЭНЕРГЕТИКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Приказ от 19 февраля 2000 г. № 49

ПРАВИЛА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Приказ Министерства топлива и энергетики РФ

от 19 февраля 2000 года № 49

Об утверждении Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации

В целях приведения Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, утвержденных приказом Минтопэнерго России от 1 августа 1995 года № 166 и зарегистрированных Минюстом России 11 сентября 1995 года, регистрационный № 947, в соответствие с Федеральным законом от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»* и постановлением Правительства Российской Федерации от 12 августа 1998 года № 938 «О государственном энергетическом надзоре в Российской Федерации»**

* Собрание Законодательства Российской Федерации, 1999 год, № 29, ст.3702.

** Собрание Законодательства Российской Федерации, 1999 год, № 29, ст.3702.

1. Утвердить Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации.

2. Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, утвержденные приказом Минтопэнерго России от 1 августа 1995 года № 166 и зарегистрированные Минюстом России 11 сентября 1995 года, регистрационный № 947, считать утратившими силу.

3. Департаменту государственного энергетического надзора и энергосбережения (Варнавскому Б.П.) представить Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, на государственную регистрацию в Министерство юстиции Российской Федерации в установленном порядке.

4. Взамен РД 34.12.102-94

Зарегистрировано в Министерстве юстиции Российской Федерации 16 марта 2000 года, регистрационный № 2150

1. ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ

1.1. Настоящие Правила разработаны с учетом социальной значимости отрасли «Электроэнергетика», потенциальной опасности ее оборудования и устройств для обслуживающего персонала, на основании и в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. В них учтены требования существующих норм, правил, государственных стандартов и других нормативных документов.

1.2. Настоящие Правила являются руководящим документом для персонала предприятий, организаций и учреждений (далее – организаций) независимо от форм собственности и ведомственной принадлежности, осуществляющих проектирование, эксплуатацию, ремонт, наладку, испытание, организацию и контроль работы оборудования, зданий и сооружений, входящих в состав электроэнергетического производства, а также выполняющих другие виды работ в условиях действующего электроэнергетического объекта.

Правилами могут руководствоваться и любые другие организации, имеющие в своем составе электро– и теплотехнический персонал. Применение настоящих Правил в организации должно определяться приказом или распоряжением.

1.3. При организации работы с персоналом согласно Федеральному закону «Об основах охраны труда в Российской Федерации» надлежит исходить из принципа государственной политики о признании и обеспечении приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности.

1.4. В Правилах изложены требования к формам и содержанию деятельности организаций по обеспечению и постоянному контролю готовности работников к выполнению возложенных на них функций, а также непрерывному повышению их квалификации.

1.5. Требования настоящих Правил должны содержаться в инструкциях и положениях, а также в организационно-распорядительных документах, действующих в электроэнергетических организациях.

2. ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ

2.1. «Руководитель организации» – лицо, осуществляющее прямое управление организацией независимо от форм собственности (далее в тексте Правил – руководитель организации), имеющее право без доверенности осуществлять действия от имени организации, представлять ее интересы в любых инстанциях, включая и судебные.

Собственник имущества организации, осуществляющий непосредственное прямое управление своей организацией, относится к категории «руководитель организации».

2.2. «Руководящие работники организации» – лица, назначенные в установленном порядке в качестве заместителей руководителя организации, с определенными административными функциями и направлениями работы (главный инженер, вице-президент, технический директор, заместитель директора и др.).

2.3. «Структурное подразделение организации» (в тексте Правил сокращенно – структурное подразделение) – учрежденный организацией орган управления частью организации с самостоятельными функциями, задачами и ответственностью.

2.4. «Руководитель структурного подразделения» – лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с руководителем организации или назначенное им для управления деятельностью структурного подразделения (начальник, мастер, заведующий и т. п.) и его заместители.

2.5. «Управленческий персонал и специалисты» – категория работников, обеспечивающая административное и технологическое сопровождение деятельности организации.

2.6. «Оперативный персонал» – категория работников, непосредственно воздействующих на органы управления энергоустановок и осуществляющих управление и обслуживание энергоустановок в смене.

2.7. «Оперативные руководители» – категория работников из числа оперативного персонала, осуществляющих оперативное руководство в смене работой закрепленных за ними объектов (энергосистема, электрические станции, сети, объект) и подчиненным ему персоналом.

2.8. «Оперативно-ремонтный персонал» – категория работников из числа ремонтного персонала с правом непосредственного воздействия на органы управления технологического оборудования.

2.9. «Ремонтный персонал» – категория работников, связанных с техническим обслуживанием, ремонтом, наладкой и испытанием энергоустановок.

2. Ю. «Вспомогательный персонал» – категория работников вспомогательных профессий, выполняющих работу в зоне действующих энергоустановок.

2.11. «Другие специалисты, служащие и рабочие» – категория работников, не находящихся в зоне действующих энергоустановок и не связанных с их обслуживанием.

2.12. «Энергетическая установка» – комплекс взаимосвязанного оборудования и сооружений, предназначенный для производства или преобразования, передачи, накопления, распределения или потребления энергии.

[3]

2.13. «Рабочее место» – место постоянного или временного пребывания работающих в процессе трудовой деятельности.

Видео (кликните для воспроизведения).

2.14. «Работа с персоналом» – форма производственной деятельности организации, обеспечивающая поддержание необходимого профессионального образовательного уровня персонала для выполнения им производственных функций, определенной работы или группы работ.

2.15. «Стажировка» – практическое освоение непосредственно на рабочем месте навыков выполнения работы или группы работ, приобретенных при профессиональной подготовке.

2.16. «Дублирование» – управление энергоустановкой или несение других функций на рабочем месте, исполняемые под наблюдением лица, ответственного за подготовку дублера.

Читайте так же:  Суд с застройщиком по качеству квартиры

2.17. «Специальная подготовка» – форма поддержания квалификации работника путем его систематической тренировки в управлении производственными процессами на учебно-тренировочных средствах, формирования его знаний, умения и навыков, проработки организационно-распорядительных документов и разборки технологических нарушений, пожаров и случаев производственного травматизма.

Работа с персоналом предприятия в энергетике

1. Арзамасцев А. В., Макарова Л. В., Рожкова Т. С. Методика оценки человеческого потенциала // Справочник по управлению персоналом. — 2004. — №9.

2. Галка В. В., Мещеряков С. В. Проблемы и задачи социальной адаптации персонала, высвобождаемого в ходе реформ в энергетике и метод управления ею в региональных энергетических компаниях // Энергетик. — 2003. — №11.

3. Беляцкий Н. П., Велесько П. Р. Управление персоналом. — Минск: Интерпрессервис, 2003. — 352 с.

4. Феонова М. Р. Управление персоналом. Методология анализа качества рабочей силы. — М.: Наука, 2001. — 214 с.

5. Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров. — 2001. — №11.

6. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. — М.: Книжный мир, 2001. — 240 с.

7. Реймаров Г. А., Грицук Р. К., Ионов В. В. Оценка промышленного энергоперсонала // Кадровик. — 2005. — №5.

8. Лазарев С. В. Здоровье и работоспособность персонала в энергетике: энергетикам о здоровье. — М.: МАКС Пресс, 2002. — 352 с.

9. Человеческий потенциал в электроэнергетике — обеспечение качества и надежности. — М., Краснодар: Издательство «ТЭСТ». — 159 с.

Состав и структура персонала энергопредприятия

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА В ЭНЕРГЕТИКЕ

Весь персонал энергопредприятия делится на промышленно – производственный и непроизводственный персонал. К непромышленному персоналу относится персонал занятый в непроизводственной сфере предприятия (медицинские учреждения, жилищно – коммунальные хозяйства и т.д.).

Промышленно – производственный персонал делится на категории:

1. рабочие – лица, занятые непосредственно изготовлением продукции или обслуживанием производственного процесса;

2. руководители – лица, осуществляющие общее производственно – техническое и экономическое руководство деятельностью предприятия;

В структуре персонала данная категория составляет около 10%. К руководителям относятся первые лица всех подразделений предприятия.

3. специалисты – это рядовые работники всех отделов и служб предприятия;

Их доля в структуре персонала составляет 6 – 10%.

4. служащие – лица, занятые обслуживанием управления производства (секретари, учетчики, нормировщики, библиотекари).

Кроме структуры персонала по категориям, различают также по возрасту, по стажу, по полу, по статусу и другим признакам.

Общая численность всего персонала предприятия (промышленно – производственная и непроизводственная) составляет штат предприятия. Перечень всех должностей и рабочих мест с указанием по каждой должности и месту месячной заработной платы – штатное расписание (штатная ведомость).

Рабочий персонал предприятия подразделяется на основных и вспомогательных рабочих. К основным относятся рабочие, занятые изготовлением основной продукции предприятия или осуществляют функции управления, регулирования и контроля производственного процесса. Вспомогательные рабочие заняты изготовлением продукции, необходимой для выпуска основной продукции или осуществляют функции ухода за оборудованием и его ремонта (например, рабочие инструментального цеха).

В электроэнергетике наиболее часто применяется деление персонала на эксплуатационный персонал и ремонтный персонал.

Дата добавления: 2013-12-12 ; Просмотров: 925 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Порядок проведения работы с персоналом на предприятии

Системы управления персоналом в последнее десятилетие претерпели глобальные изменения. На сегодняшний день управление персоналом все меньше основывается на административных методах работы и все в большей степени ориентируется на осознанную кадровую политику. Именно тщательно разработанная кадровая политика организации является основой эффективной работы с персоналом. В каждой организации порядок проведения работы с персоналом регламентируется по-своему. Тем не менее, есть определенные правила и нормативные акты, по которым сроится кадровая работа.

Для чего формируется система работы с персоналом

Становление системы работы с персоналом невозможно без определения цели. Помимо этого, нужно четко понимать принципы, по которым она формируется. Главные задачи по формированию системы работы с персоналом обычно следующие:
  1. обеспечить организацию квалифицированным персоналом>
  2. предоставить работнику комфортные условия труда, чтобы его труд была максимально эффективным>
  3. сформировать объективную и качественную систему мотивации и оплаты труда>
  4. повысить удовлетворенность работников результатами труда>
  5. предоставить каждому сотруднику возможности для его профессионального роста и развития>
  6. сформировать в коллективе благополучный морально-психологический климат>
  7. усовершенствовать имеющиеся и внедрить более эффективные методы оценки персонала>
  8. мотивировать кадровую службу к разработке организационной стратегии компании.

Эффективная система работы с персоналом базируется на следующих принципах:

  1. эффективность при подборе и расстановке персонала>
  2. справедливость оплаты труда и мотивации>
  3. карьерный и профессиональный рост работника в соответствии с потребностями, способностями и результатами его труда, в зависимости от возможностей и потребностей самой организации>
  4. оказание помощи при решении личных проблем работника.

Таким образом, система работы с персоналом формируется на основании принципов, определяющих ее эффективность, а также качество ее работы в целом.

Из чего состоит работа с персоналом

Работа с коллективом, как правило, сосредоточена в отделе кадров. Если в организации есть менеджер по персоналу, то разработка и определение основных направлений в кадровой работе входят в его задачу. При этом стратегия должна быть понятна руководителю организации и одобрена им. Если же директора по персоналу нет, кураторство кадрового отдела целесообразно закрепить непосредственно за руководителем.

Содержание направлений работы по управлению персоналом можно разделить на несколько пунктов.

  • Кадровое делопроизводство. Этот раздел включает в себя кадрово- регистрационное сопровождение всех естественных перемещений работников в организации:
  1. прием, увольнение и перемещение>
  2. оформление командировок, отпусков (учебные, ежегодные, декретные)>
  3. регистрация больничных листов>
  4. учет работников организации.
  • Аналитическая работа. Различные виды анализа персонала, обычно по заданным критериям:
  1. формирование отчетности>
  2. проведение оценочных процедур>
  3. изучение эффективности каждого конкретного работника на различных должностных позициях
  4. составление различных планов по работе с персоналом.
  • Работа по обучению персонала:
  1. плановое обучение>
  2. организация обучения в специализированных учебных центрах>
  3. организация тренингов различной направленности.
  • Работа по обеспечению компании квалифицированным персоналом:
  1. подбор и отбор персонала>
  2. расстановка работников по должностям>
  3. проведение адаптации персонала и его сопровождение на каждом из этапов.
  • Формирование кадровой политики организации. В работе с персоналом этот пункт является определяющим. Кадровая политика формируется совместно с руководителем организации и линейными менеджерами.
Читайте так же:  Бланк погашения задолженности

В каждой конкретной организации эти направления могут расширяться и дополняться, в зависимости от специфики работы организации и ее потребностей. Содержание работы с персоналом управления организацией должно быть спланировано в двух видах: кратковременном и долговременном.

Разработка плана по работе с персоналом

План по работе с персоналом – основа системы кадрового управления. Ведь эффективная кадровая политика возможна только при наличии грамотно составленных планов и программ. Эти документы в деталях описывают весь цикл по работе с персоналом. Как правило, составляются два плана: оперативный и стратегический.

Оперативный план

Здесь закрепляется текущая кадровая работа. Он может составляться на различные периоды в зависимости от целей и потребностей организации (от месяца до одного года). Также он может быть составлен с акцентом на каком-то отдельно взятом процессе, либо в целом по каждому из направлений работы с персоналом.

Например, оперативный план может содержать планирование:

  • потребности в специалистах,
  • адаптации персонала,
  • сокращения персонала на какой-то период времени,
  • расходов на подбор и содержание работников,
  • обучения персонала различной направленности,
  • карьеры сотрудников в организации,
  • формирования кадрового резерва,
  • перемещений персонала,
  • пропаганды ценностей организации и построение работы с кадрами на их основе.

Стратегический план

Его целью является формирование общей кадровой политики организации. Он составляется, как правило, на 5 лет. Его содержание определяется в первую очередь наличием стратегического плана развития организации в целом. В зависимости от поставленных целей содержание работы с персоналом там определяется с учетом перспективы.

Как оперативные, так и стратегические планы организации по работе с персоналом могут меняться, дополняться и корректироваться. В первую очередь это зависит от влияния внутренних и внешних факторов, а также от изменений направления деятельности организации в целом.

Документы, регламентирующие работу с персоналом

Регламенты – это нормативные документы, которые устанавливают цели, содержание и порядок выполнения отдельно взятых операций, а также определяют работу организации в стратегическом аспекте.

Регламентирующие документы разрабатываются в организации по мере ее развития и расширения. Для совсем маленьких компаний они, как правило, не нужны, а для крупных – просто необходимы, поскольку без них невозможно систематизировать и наладить эффективную кадровую работу.

Система работы с персоналом особенно эффективна, если ее регламенты соответствуют стандартам организации и направлены на достижение ее целей.

Кадровая работа строится на следующих регламентирующих документах.

Положение о работе с персоналом.

Основополагающий документ, закрепляющий распределение функций в компании относительно каждого подразделения. Он содержит цели, задачи, функции, долю ответственности каждого из участников этого рабочего процесса, а также определяет взаимоотношения между подразделениями.

Правила внутреннего трудового распорядка

Обязательный локальный документ, который разрабатывается для следующих целей:

[1]

  • формирование и поддержание на должном уровне трудовой дисциплины>
  • эффективная организация трудового процесса>
  • рациональное распределение времени на трудовой процесс и отдых>
  • обеспечение высокого качества труда.

Должностная инструкция

Этот документ необходим для четкого регламентирования трудовой деятельности работника и содержит следующие пункты:
  • перечень должностных обязанностей работника>
  • определение сферы ответственности работника>
  • порядок взаимоотношений работника с различными подразделениями>
  • порядок замещения отсутствующего работника.

Наличие должностных инструкций в организации позволяет равномерно распределить нагрузку на персонал организации и качественно контролировать деятельность как отдельно взятого работника, так и коллектива в целом.

Штатное расписание

В этом документе закреплены сведения о численности штатных единиц в организации. Здесь же прописан должностной оклад и, если имеется, надбавка к нему.

Положение о формировании кадрового резерва в организации

Этот документ применим в крупных организациях, которые на основе стратегических планов развития формируют кадровый резерв. Сюда могут включаться кандидаты как из внутренних ресурсов компании, так и с внешнего рынка труда.

Положение об этапах адаптации персонала

Документ, который определяет направления по социальной, психологической и профессиональной адаптации персонала. Качественное внедрение системы адаптации персонала значительно снижает текучесть кадров и повышает качество работы новичков.

Положение по подбору и отбору персонала

Этот документ закрепляет порядок подбора и отбора специалистов. Он также устанавливает сроки на выполнение каждой операции и ответственность между всеми участниками этого процесса.

Этот список далеко не полон и, в зависимости от потребностей организации, его можно дополнять другими локальными документами, которые будут определять порядок работы в одном из направлений кадровой деятельности.

Грамотная кадровая политика – способ разрешения конфликтов

Из научной теории известно, что любое системное образование периодически подвержено состоянию неустойчивости. Проще говоря, рано или поздно в любой организации накапливается напряженность во взаимоотношениях работников. Результатом является возникновение конфликтов. В этот период снижается эффективность работы, ухудшаются плановые показатели.

Разрешение конфликтов традиционно связывают со сферой психологии. Тем не менее, заметную роль в этом процессе может сыграть верно выстроенная работа с кадрами. В данном случае наиболее важным является начальный этап, то есть подбор кандидатуры и ее предварительный анализ. Целью является ситуация, при которой в одном отделе работают сотрудники, обладающие психологической совместимостью. Таким образом, значение кадровой работы трудно переоценить.

Кадровая политика – основа эффективной системы управления персоналом

Цель кадровой политики организации – вовремя обеспечить организацию персоналом, который соответствует предъявляемым требованиям. На кадровую политику организации воздействуют различные факторы, под влиянием которых она может корректироваться или полностью изменяться. Эти факторы делятся на:

  1. Внешние. К ним относят трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзами, экономическую ситуацию в стране и на рынке труда.
  2. Внутренние. К ним относят цели и задачи организации, территориальное расположение, используемые технологии, внутренняя культура организации, морально-психологический климат в коллективе.
Читайте так же:  Ходатайство о признании истца ненадлежащим образец

Основными направлениями при формировании кадровой политики являются следующие:

  • подбор кадров>
  • система оплаты труда>
  • обучение персонала>
  • формирование кадровых процедур>
  • социальные отношения.

Регламентация кадровой политики, в зависимости от размеров организации, может быть закреплена в виде локальных документов или существовать в виде неписаных правил, установленных руководителем.

В любом случае, мало разработать кадровую политику. Для получения эффекта необходимо максимально качественно внедрить ее в деятельность организации. Механизм ее внедрения основан на разработке планов и нормативов, административных, организационных, экономических и социальных мероприятий, которые направлены на решение различных кадровых проблем организации, а также на ее удовлетворение потребностей в персонале.

Таким образом, эффективная система по работе с персоналом может быть выстроена при комплексном применении всех элементов этого сложного процесса. Только в этом случае можно гарантировать порядок и четкость проведения работы с персоналом компании.

Как правильно работать с персоналом: принципы и цели

От современных компаний и сотрудников требуется выполнять свои обязанности с максимальной отдачей, чтобы выдержать конкуренцию на рынке товаров и услуг. Во многих организациях большое внимание уделяется персоналу, применяются современные методы управления для повышения уровня производства. Поэтому на прогрессирующем этапе развития экономических отношений большое значение уделяется вопросу: как работать с персоналом?

В развитых зарубежных странах и существуют многочисленные подходы к этому вопросу, но основными направлениями являются:
  • применение эффективных методов при отборе кадров>
  • продвижение молодых специалистов.

Кадровый менеджмент

Главная цель работы с персоналом – получение максимальной отдачи от работника компании. Чтобы четко наладить производственный процесс, необходимо установить цель для каждого направления в работе с сотрудниками предприятия, наладить внутренний распорядок и регулярно проверять, как выполняются те или иные положения, правила, инструкции.

Надежность в достижении поставленных целей – это правильный подход к персоналу. Все зарубежные процветающие компании работают таким методом. На наших предприятиях наблюдается формальный подход к сотруднику, недостаточное понимание, ему не уделяется должного внимания, дается лишь слабая поддержка.

Основная цель кадрового менеджмента – это реализация способности сотрудников трудиться с удовольствием и с полной силой в интересах компании, дорожить рабочим местом и гордиться работой в структуре процветающего предприятия. Технологический процесс кадрового менеджмента состоит из соблюдения необходимых условий и действий для получения положительного результата.

Позитивная тенденция кадрового менеджмента – высокий уровень квалификации менеджера и должное внимание к рабочему классу. Большое значение должно уделяться обучению сотрудников компании, созданию организационных мероприятий, которые влияют на рабочий процесс и мотивируют полную отдачу от сотрудника.

Правила работы с персоналом

В условиях современной экономики предъявляются высокие требования к профессионализму сотрудников компании. Учитывая все взгляды для выполнение производственного плана, создается кадровое планирование. Цель его – предоставить людям места для работы, учитывая требования компании. Предоставленное рабочее место должно развивать способности сотрудника, повышать его квалификацию, эффективность рабочего процесса, создавать благоприятные условия труда.

Кадровое планирование в работе с персоналом включает такие показатели:

  1. Организованный процесс кадровой политики.
  2. Планирование кадров.
  3. Профессиональное разделение: требования к сотрудникам по их должностным обязанностям и профессиональным навыкам.
  4. Критерии набора и отбора сотрудников компании.
  5. Начисление заработной платы от квалификации работников предприятия. Стимулирование: льготы, премии, награждения и т.д.
  6. Знакомство новых кадров с должностными инструкциями.
  7. Обучение, повышение квалификации, помощь в карьерном росте.
  8. Процесс оценивания профессиональных качеств сотрудников и их рабочей деятельности.
  9. Маркетинговая оценка рыночных отношений и персонала.
  10. Усовершенствование работы с сотрудниками компании.

Планирование кадров для предприятия будет качественным тогда, когда оно будет включено в общую структуру компании.

Эффективная работа с сотрудниками предприятия

С помощью анкетных данных сотрудников, можно разработать план, как работать на предприятии с персоналом в дальнейшем. В таких анкетах должна отображаться такая информация:

  • сведения о сотруднике компании (паспортные данные, дата поступления на предприятие)>
  • сведения о составе сотрудников (квалификация, национальность, пол, возраст, количество инвалидов и другие)>
  • показатель текучести персонала>
  • время простоя производственного процесса по причинам болезни, прогулов, поломки техники>
  • сведения о длительности рабочей смены: какое количество человек работает неполный день, с полной занятостью, в смену> какова длительность отпусков>
  • оценка оплаты сотрудников, в том числе и поощрения, оплата сверх тарифа>
  • сведения о социальных потребностях (оздоровление, отпуска, больничные).

Такие данные помогают в планирование производственного процесса и в кадровой политике.

Принципы работы с персоналом

Работа с персоналом взаимосвязана с основной целью компании, оценкой расходов на обучение сотрудников и их воздействия на экономические показатели. Административный центр компании призван выявлять недостатки в кадровом планировании, объединять и согласовывать все направления в единое целое.

Принципы – это основные правила, которые необходимо выполнять и соблюдать. Основные среди них такие:

Профессиональный руководитель направляет подчиненных в правильное направление, помогая им раскрыть свои способности, и формирует вокруг себя команду единомышленников.

Организация работы с персоналом

Исполнительный комитет начал работу по организации повышения квалификации, подготовки и переподготовки специалистов электроэнергетической отрасли государств Содружества с проведения в октябре 2003 года международного пилотного образовательно-практического семинара «Реструктуризация системы управления электроэнергетикой. Опыт российской электроэнергетической отрасли» с использованием системы интерактивной связи в режиме телемоста Москва-Минск по концепции дистанционного обучения.

В ходе этого семинара 20 специалистов верхнего и среднего звена руководителей энергетики Республики Беларусь прослушали лекции и ознакомились с опытом работы энергосистемы Российской Федерации в условиях реструктуризации отрасли и формирования электроэнергетического рынка.

Исполнительным комитетом, Рабочей группой по вопросам работы с персоналом и подготовки кадров в электроэнергетике СНГ при активном участии Института повышения квалификации энергетиков «ВИПКэнерго», ФГАОУ ДПО «Петербургский энергетический институт повышения квалификации», Корпоративного Энергетического Университета и поддержке ОАО РАО «ЕЭС России», ОАО «ФСК ЕЭС», ОАО «РусГидро», ОАО «Россети», ОАО «Интер РАО», ОАО «СО ЕЭС», НП «Совет рынка», ЗАО «Электросетьстройпроект» и органов управления электроэнергетикой государств — участников СНГ с 2003 года по настоящее время было организовано и проведено десять международных научно-практических электроэнергетических семинаров (МЭС).

Читайте так же:  Бланк погашения задолженности

Для слушателей МЭС специалистами высокого уровня из государств Содружества и дальнего зарубежья были прочитаны лекции по различным вопросам проектирования, строительства, совершенствования эксплуатации, ремонтов, повышения надежности и срока службы силового оборудования подстанций, воздушных ЛЭП, ГЭС и ГАЭС.

По результатам обучения более 445 специалистов электроэнергетической отрасли государств Содружества и стран Балтии получили удостоверения о повышении квалификации. Работа по организации и проведению МЭС продолжается. В марте 2015 года в г.Алматы планируется проведение очередного МЭС по теме «Распределенная генерация как фактор инновационного развития современных энергосистем».

Наряду с семинарами проводились международные научно-практические конференции на актуальнейшие темы развития энергетики.

Особое внимание Исполнительный комитет уделяет повышению квалификации и подготовке молодых специалистов электроэнергетической отрасли государств Содружества. С этой целью были проведены две молодежные научно-технические конференции. Одна совместно с Ассоциацией «Гидропроект» под девизом «Инновации в энергетику», вторая с ООО «Системный Консалтинг» по теме «Формирование единого образовательного пространства по подготовке кадров электроэнергетической отрасли государств — участников СНГ. Задачи. Пути решения. Перспективы». В настоящее время разрабатывается проект Положения о Международном молодежном конкурсе «Инновации в энергетике».

В соответствии с Концепцией сотрудничества государств — участников СНГ в сфере энергетики, утвержденной Решением Совета глав правительств СНГ от 20 ноября 2009 года, в ближайшей перспективе усилия государств — участников СНГ должны быть направлены на решение целого ряда задач, в том числе на подготовку специалистов энергетических отраслей.

В связи с этим Исполнительным комитетом ведется работа по согласованию проекта Соглашения о сотрудничестве государств — участников СНГ в области профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала электроэнергетической отрасли, который был одобрен на 44-м заседанияи Электроэнергетического Совета СНГ (Решение по п.6.2 Протокола от 1 ноября 2013 года).

Исполнительным комитетом и Рабочей группой по вопросам работы с персоналом и подготовки кадров в электроэнергетике СНГ был разработан проект Межгосударственного стандарта «Организация работы с персоналом в электроэнергетике государств — участников СНГ», который был утвержден Решением 42-го Заседания Электроэнергетического Совета СНГ (Протокол № 42 от 19 октября 2012 года), прошел процедуру голосования через АИС МГС в Республике Молдова, был принят Евразийским советом по стандартизации, метрологии и сертификации (протокол №72-П от 14 ноября 2014 года) и зарегистрирован как ГОСТ 33066-2014. К нему присоединились Республика Армения, Республика Беларусь, Кыргызская Республика, Республика Молдова, Республика Узбекистан, Украина. Позиция Российской стороны, выраженная в неприсоединении к Межгосударственному стандарту, который был разработан на базе Российских правил работы с персоналом (приказ Минтопэнерго РФ от 19 февраля 2000 г. № 49), не способствует развитию межгосударственных связей в области работы с персоналом. Предлагаем, в целях развития взаимодействия со странами СНГ организовать присоединение России к указанному Межгосударственному стандарту.

В настоящее время ведутся работы по разработке и принятию нормативных документов: Рекомендаций по внедрению дистанционного обучения персонала электроэнергетической отрасли государств-участников СНГ, Методических рекомендаций по организации и проведению психофизиологического обеспечения профессиональной деятельности персонала энергопредприятий.

Эта работа позволяет интегрировать системы подготовки персонала для энергетических предприятий, использовать передовой опыт государств — участников СНГ, консолидировать методические ресурсы с целью обеспечения качества работы с персоналом в энергокомпаниях.

Важным направлением деятельности Исполнительного комитета в области повышения квалификации электроэнергетических кадров является организация и проведение Международных соревнований профессионального мастерства персонала электроэнергетической отрасли государств — участников СНГ и обмен наблюдателями при проведении национальных отборочных соревнований.

[2]

В проведенных пятнадцати Международных соревнованиях более 100 команд (около 700 специалистов) из национальных энергосистем государств Содружества продемонстрировали высокое мастерство, достигнутое в ходе длительных тренировок и национальных отборочных соревнований.

Проведение соревнований международного формата послужило мощным фактором повышения требовательности к профессиональному мастерству специалистов национальных энергосистем, что в свою очередь способствовало улучшению профессиональной подготовки оперативного персонала сетевых организаций, повышению качества работ и уровня безопасности, снижению аварийности в электрических сетях при их обслуживании и, в конечном итоге, обеспечению надежности функционирования электроэнергетических систем государств Содружества.

Видео (кликните для воспроизведения).

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Международные соревнования профессионального мастерства персонала электроэнергетической отрасли СНГ служат мощным фактором укрепления интеграционных процессов между государствами Содружества.

Источники


  1. Данилов, Е.П. Жилищные споры: Комментарий законодательства. Адвокатская и судебная практика. Образцы исковых заявлений и жалоб. Справочные материалы / Е.П. Данилов. — М.: Право и Закон, 2018. — 352 c.

  2. Зайцева Т. И., Медведев И. Г. Нотариальная практика. Ответы на вопросы. Выпуск 3; Инфотропик Медиа — М., 2010. — 400 c.

  3. Беляева, О. М. Актуальные проблемы теории государства и права. Практикум / О.М. Беляева. — М.: Феникс, 2015. — 448 c.
  4. Данилов, Е.П. Жилищные споры: Комментарий законодательства. Адвокатская и судебная практика. Образцы исковых заявлений и жалоб. Справочные материалы / Е.П. Данилов. — М.: Право и Закон, 2018. — 352 c.
  5. Институт истории естествознания и техники им. С. И. Вавилова. Годичная научная конференция. Том 2. История химико-биологических наук. История наук о земле. Проблемы экологии. История техники и технических наук. — М.: Ленанд, 2013. — 440 c.
Работа с персоналом предприятия в энергетике
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here