Работник совершил дисциплинарный проступок

Ответы на вопросы по теме: "Работник совершил дисциплинарный проступок" с комментариями профессионалов для людей. Актуальность данных на 2020 год можно уточнить у дежурного специалиста.

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Источник: http://www.garant.ru/article/205604/

Дисциплинарный проступок и виды взыскания

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

  • строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
  • предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Читайте так же:  Суд с застройщиком по качеству квартиры

Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
  • на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
  • на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).

На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.

Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • прогул;
  • появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.

Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).

Основания для дисциплинарного взыскания

Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

  • соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
  • не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
  • быть внимательным и доброжелательным;
  • не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
  • своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
  • способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
  • поддерживать и развивать инициативу коллег.

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.

Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.

Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства

Процедура наложения дисциплинарного взыскания регламентирована положениями Трудового кодекса.

Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).

Образец докладной записки

Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.

После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.

Образец уведомления о предоставлении объяснений

Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).

Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Читайте так же:  Как переоформить машину по доверенности

Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

  • в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
  • если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.

Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф. И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.

В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».

В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).

Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв. пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).

Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).

Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.

С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком. Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012).

Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:

  • включает нормы поведения в офисе;
  • призывает соблюдать и придерживаться установленных правил в любой ситуации;
  • обязывает руководителей быть примером для своих подчиненных;
  • культивирует уважительное отношение между сотрудниками;
  • позволяет отслеживать обратную связь по совместной работе в команде и периодически исследовать уровень удовлетворенности клиентов.

Источник: http://www.cfin.ru/management/people/labor_law/disciplinary_sanction.shtml

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

Читайте так же:  Срок исполнения требований о восстановлении на работе

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Видео (кликните для воспроизведения).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Источник: http://base.garant.ru/59603708/9ab581f332f422774f6e67652ce80a1c/

Путеводитель по кадровому делу: Поощрения и дисциплинарные взыскания. Дисциплинарный проступок (подготовлен экспертами компании «Гарант»)

Путеводитель по кадровому делу:
Поощрения и дисциплинарные взыскания. Дисциплинарный проступок

1. Трудовой кодекс РФ:

— Статья 21 ТК РФ. Основные права и обязанности работника

— Статья 189 ТК РФ. Дисциплина труда и трудовой распорядок

— Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

— Статья 220 ТК РФ. Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда

2. Статья 27 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации». Дисциплинарная ответственность муниципального служащего

3. Статья 57 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Дисциплинарные взыскания

1. Примерная форма акта об отсутствии работника на рабочем месте (в случае раннего ухода с работы) (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

2. Примерная форма акта об опоздании на работу (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

3. Примерная форма объяснительной записки работника о причинах опоздания на работу (раннего ухода с работы) (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

4. Примерная форма приказа о депремировании в связи с совершением дисциплинарного проступка (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

5. Примерная форма требования о предоставлении объяснения об опоздании на работу (раннего ухода с работы) (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

6. Примерная форма требования о предоставлении письменного объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

7. Примерная форма акта об отказе работника от предоставления объяснений (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

8. Акт о расследовании дисциплинарного проступка («Налоговый вестник»)

Читайте так же:  Бизнес на разведении кроликов

9. Акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения («Кадровик. Трудовое право для кадровика»)

11. Примерный образец докладной записки о совершении дисциплинарного проступка («Кадровик. Кадровое делопроизводство»)

12. Примерный образец акта об опоздании на работу («Кадровик. Кадровое делопроизводство»)

13. Примерный образец акта о прогуле («Кадровик. Кадровое делопроизводство»)

14. Примерный образец уведомления о представлении письменного объяснения («Кадровик. Кадровое делопроизводство»)

1. Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 16 сентября 2016 г. N 14-2/В-888 (о применении работодателем дисциплинарных взысканий при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей)

2. Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 21 марта 2016 г. N 18-2/10/П-1526 «О критериях привлечения к ответственности за коррупционные правонарушения»

3. Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 13 ноября 2015 г. N 18-2/10/П-7073 «О критериях привлечения к ответственности за коррупционные правонарушения»

4. Информационное сообщение Министерства труда и социальной защиты РФ от 7 ноября 2015 г. «Информационное сообщение в связи с временным приостановлением авиационного сообщения с Египтом»

5. Письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11 марта 2009 г. N 1146-ТЗ «О возможности увольнения сотрудника за систематические опоздания на работу»

2. Пишите объяснительную! (журнал «Практическая бухгалтерия», N 12, декабрь 2016 г.)

3. Дисциплинарная ответственность за грубое обращение с клиентами (журнал «Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение», N 11, ноябрь 2016 г.)

4. Последствия несвоевременной замены паспорта («Казенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение», N 3, март 2015 г.)

5. Служебное расследование («Руководитель автономного учреждения», N 2, февраль 2015 г.)

6. Всегда ли можно увольнять тех, кто любит погулять? («Руководитель бюджетной организации», N 9, сентябрь 2014 г.)

7. Дисциплинарные взыскания: типичные ошибки применения («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 4, апрель 2014 г.)

11. Серьезный инструмент («Кадровик.ру», N 10, октябрь 2012 г.)

12. Опоздания: баланс закона и желаний работодателя («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 3, март 2012 г.)

Решения практических ситуаций

Ситуация 1: В трудовом договоре и должностной инструкции инспектора отдела кадров отсутствует обязанность работника не допускать со своей стороны оскорблений в адрес коллег. Локальные акты организации также не содержат положений, предусматривающих вежливое, тактичное общение между сотрудниками организации. Инспектор отдела кадров регулярно грубит другим сотрудникам организации, допускает со своей стороны оскорбления этих лиц и хамство. Трудовые обязанности он исполняет надлежащим образом. Имеются служебные записки сотрудников, подтверждающие факт оскорбления работников. Какие меры наказания можно применить к инспектору отдела кадров и как можно его уволить? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2015 г.)

Ситуация 2: В результате ДТП работник (водитель) получил травмы (ушиб, перелом руки). О ДТП работник сообщил непосредственному руководителю — начальнику мастерской, начальник мастерской сообщил информацию о несчастном случае не должным образом. Обязанность сообщать своему непосредственному руководителю (главному инженеру) о несчастном случае предусмотрена должностной инструкцией и Инструкцией по охране труда для административно-управленческого персонала, утвержденной генеральным директором. По какой статье Трудового кодекса РФ работодатель вправе привлечь начальника мастерской за несообщение своему непосредственному руководителю о несчастном случае? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, октябрь 2014 г.)

Ситуация 3: Предусмотрена ли действующим законодательством обязанность работника уведомлять работодателя о невыходе на работу, а также о причинах отсутствия на работе? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, октябрь 2014 г.)

Ситуация 4: Работники распивают спиртные напитки в пути следования на служебном автобусе от места работы к месту жительства по окончании рабочего времени. Есть ли в данной ситуации основания для применения к работникам каких-либо дисциплинарных взысканий? Возможно ли привлечение к ответственности работодателя в случае наступления несчастного случая в пути следования, связанного с состоянием алкогольного опьянения работников? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, ноябрь 2012 г.)

Ситуация 5: Работник совершил дисциплинарный проступок. За этот дисциплинарный проступок руководство желает, не прибегая к дисциплинарным взысканиям, «депремировать» работника в соответствии с локальными актами о дисциплине, для чего необходимо оформление дисциплинарного проступка. Какова процедура и какие документы необходимы для оформления дисциплинарного проступка, совершенного работником (без применения дисциплинарного взыскания)? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, май 2011 г.)

Ситуация 6: Мы узнали, что муниципальный служащий работает по совместительству в другой организации, но работодателя он об этом не уведомил. Можем ли мы привлечь работника за это к дисциплинарной ответственности? («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 5, май 2014 г.)

Ситуация 7: Как правильно обязать сотрудника уведомлять работодателя об изменении персональных данных, сведения о которых необходимы работодателю в связи с трудовыми отношениями, чтобы неисполнение этой обязанности считалось дисциплинарным проступком? («Кадровик.ру», N 4, апрель 2014 г.)

Ситуация 8: Какой проступок можно считать дисциплинарным? («Отдел кадров коммерческой организации», N 2, февраль 2014 г.)

Ситуация 9: Правомерно ли условие правил внутреннего трудового распорядка, устанавливающее такой дисциплинарный проступок, как отказ работника от выполнения своей трудовой функции при перемещении его на другое рабочее место у того же работодателя, либо в другое структурное подразделение, расположенное в этой же местности, если перемещение не влечет изменения условий трудового договора? Данное условие работодатель включил в правила специально, чтобы работники сразу понимали, что подобные действия являются дисциплинарными проступками, т.к. не каждый работник представляет себе, что фактически данные действия равнозначны. («Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет», N 12, декабрь 2012 г.)

Ситуация 10: Фирменная одежда предусмотрена коллективным договором и должностными инструкциями. Но одна из сотрудниц нарушает установленные правила и на рабочем месте меняет одежду по несколько раз. Можем ли мы объявить ей выговор за нарушение положений локальных нормативных актов? («Зарплата», N 8, август 2012 г.)

Ситуация 11: Работник совершил дисциплинарный проступок 1 марта 2011 г., объяснительную записку предоставил 10 марта 2011 г. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания был издан 12 марта 2011 г. Работник обжаловал приказ в прокуратуре. Обязан ли работодатель в течение двух рабочих дней с момента нарушения работником трудовой дисциплины составить соответствующий акт, если работник в этот период не предоставил объяснительную записку? В чем были нарушены работодателем «законные права и интересы работника» и правильно ли была проведена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель 2011 г.)

Читайте так же:  Правила расчета количества дней отпуска

Ситуация 12: Совершившему дисциплинарный проступок сотруднику было объявлено взыскание. У сотрудника затребовали объяснение, он пообещал его представить, но не сделал этого. По истечении трех недель с момента совершения дисциплинарного проступка сотруднику было объявлено взыскание. Законно ли это? («Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения», N 7, апрель 2011 г.)

1. Определение Конституционного Суда РФ от 23 июня 2015 г. N 1265-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Копровой Анны Валентиновны на нарушение ее конституционных прав положениями статей 57 и 58 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и статьей 200 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»

2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

3. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 31 октября 2016 г. N 59-КГ16-22 (отменив апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам и оставив в силе решение городского суда, которым истице отказано в признании незаконным приказа военного комиссариата об увольнении, суд исходил из доказанности наличия оснований для ее увольнения, поскольку комиссией по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов работников военного комиссариата было установлено, что непредставление истицей сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своего супруга является способом уклонения от представления таких сведений)

4. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 мая 2011 г. N 25-Г11-13 (оставляя кассационную жалобу без удовлетворения, суд указал, что факт грубого нарушения служебной дисциплины в виде отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин имел место, в связи с чем у ответчика имелись основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности и последующего увольнения из органов внутренних дел)

5. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 октября 2010 г. N 25-Г10-11 (суд отказал в признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки причины увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда, поскольку обстоятельства грубого и систематического нарушения истцом служебной дисциплины подтверждены материалами дела)

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Путеводитель по кадровому делу

Подготовлен экспертами компании «Гарант»

Путеводитель по кадровому делу включает тематические подборки правовых норм, судебной практики, разъяснений государственных органов власти, аналитических материалов, практических ситуаций, а также форм документов и образцов их заполнения.

Быстро разобраться с кадровым вопросом Вам помогут:

— одновременное наличие различных видов информации по интересующей проблеме,

— актуальные специально отобранные материалы.

Источник: http://base.garant.ru/58108749/

Работник совершил дисциплинарное правонарушение

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 3

Вопрос: Работник совершил дисциплинарное правонарушение — в течение двух рабочих дней не представлял в головной офис отчеты о продажах, которые обязан был передавать согласно его должностной инструкции ежедневно. Это повлекло задержку в составлении отчета отделом маркетинга. Согласно представленному работником объяснению, в этом была его вина — он забыл передать документы. Какое из дисциплинарных взысканий мы вправе к нему применить, если ранее были аналогичные нарушения, но за них дисциплинарное взыскание не налагалось?

Ответ: Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения. При этом следует помнить, что увольнение как вид дисциплинарного взыскания может быть применено лишь по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК РФ, а также п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В представленной ситуации ни по одному из указанных пунктов работника уволить нельзя, поэтому работодатель вправе объявить замечание или выговор.

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Правовые последствия не различаются в зависимости от того, объявит работодатель замечание или выговор, поэтому выбор дисциплинарного взыскания остается за работодателем.

Отметим, что в ТК РФ нет норм, устанавливающих очередность применения дисциплинарных взысканий, то есть не обязательно за первое дисциплинарное нарушение применять замечание, за второе — выговор и лишь за третье — увольнение. При наличии обстоятельств, дающих работодателю право расторгнуть договор, это может быть сделано сразу, без ожидания совершения второго или третьего нарушения. Исключение составляет п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Для расторжения трудового договора по указанному основанию необходимо и достаточно одного неснятого дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора.

Видео (кликните для воспроизведения).

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Источник: http://hr-portal.ru/article/rabotnik-sovershil-disciplinarnoe-pravonarushenie

Работник совершил дисциплинарный проступок
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here