Трудовые споры с директором

Ответы на вопросы по теме: "Трудовые споры с директором" с комментариями профессионалов для людей. Актуальность данных на 2020 год можно уточнить у дежурного специалиста.

Руководитель организации: подводные камни в прекращении полномочий

Биография

  • В 2008 г. окончила Академию труда и социальных отношений (юридический факультет) с отличием.
  • В период с 2008 по 2009 гг. занимала позицию юрисконсульта в ООО «ОСТ групп».
  • С 2009 г. приступила к работе в юридической компании «Каменская & партнеры». Специализируется на юридическом консалтинге в области гражданского, трудового, договорного права, права на результаты интеллектуальной деятельности и средства индивидуализации. Курирует практику по трудовому праву в компании.

– На практике часто встречаются ситуации, когда срок, на который был избран генеральный директор уполномоченным органом, истек. Трудовой договор продолжает действовать. Новый единоличный исполнительный орган общества еще не избран. Что делать в такой ситуации прежнему генеральному директору? Обязан ли он продолжать выполнять трудовую функцию? Будет ли ему выплачена заработная плата?

– В отличие от других работников на отношения между обществом и генеральным директором (как его единоличным исполнительным органом) распространяются нормы специального федерального закона. В зависимости от организационно-правовой формы юридического лица это может быть Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и т. д. Кроме того, в части, не противоречащей положениям указанных законов, применяется законодательство РФ о труде.

В связи с этим полномочия генерального директора будут считаться законченными при наличии в совокупности двух фактов. Во-первых, если имеется решение уполномоченного органа о прекращении его полномочий, а также об избрании нового генерального директора. Во-вторых – прекращение трудовых отношений.

Ни один из указанных выше специальных федеральных законов не устанавливает каких-либо юридических последствий, связанных с истечением срока полномочий единоличного исполнительного органа общества. В нормах нет указания на то, что истечение срока, на который лицо было избрано генеральным директором, само по себе влечет автоматическое прекращение его полномочий как единоличного исполнительного органа общества. Таким образом, генеральный директор обязан выполнять функции единоличного исполнительного органа до момента принятия уполномоченным органом решения о прекращении его полномочий. И, безусловно, работодателем ему должна быть выплачена заработная плата за этот период. Если обратиться к практике, то суды при толковании и применении законодательства в рассматриваемой ситуации делают аналогичный вывод 1 .

– А если срок трудового договора с генеральным директором также истек (одновременно с прекращением срока полномочий, на который он был избран уполномоченным органом)?

– Как я уже говорила, для прекращения полномочий генерального директора необходимо наличие в совокупности двух фактов.

Прежний генеральный директор обязан выполнять свою трудовую функцию до момента принятия решения уполномоченным органом о прекращении его полномочий и избрании нового единоличного исполнительного органа. Лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа, отнесено ст. 273 ТК РФ к руководителям организации, в связи с чем на него распространяются нормы главы 43 ТК РФ.

Статья 59 ТК РФ позволяет сторонам при наличии соглашения между ними заключить с руководителем организации срочный трудовой договор, срок действия которого определяют учредительные документы организации или соглашение сторон.

К одному из оснований прекращения трудового договора п. 2 ст. 77 ТК РФ относит истечение срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Как следует из ч. 1 ст. 79 ТК РФ, о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Как показывает судебная практика, данную норму суды применяют и к срочному трудовому договору с руководителем организации 2 .

При наличии указанных условий трудовой договор с генеральным директором будет считаться заключенным на неопределенный срок, т. е. не будет прекращен.

– Насколько единообразна судебная практика, в соответствии с которой ст. 58 ТК РФ применима к срочному трудовому договору с генеральным директором?

– Да, такая судебная практика единообразна. Однако интересно отметить, что еще в письме от 15.08.2006 № 1222-6-1 Федеральная служба по труду и занятости указала, что ст. 58 ТК РФ не применяют к трудовым договорам, заключенным с руководителем юридического лица.

Такая позиция Федеральной службы по труду и занятости не согласуется со сложившейся судебной практикой по рассматриваемому вопросу.

Следует, однако, отметить, что указанное письмо носит рекомендательный характер. Вместе с тем нет ни одного судебного акта, в котором содержался бы вывод, аналогичный позиции Федеральной службы по труду и занятости, и при этом суд руководствовался бы указанным письмом.

– В ситуации, когда срок полномочий генерального директора истек (документально), но он продолжает исполнять обязанности, нередко банки отказываются исполнять распоряжения клиента, подписанные таким генеральным директором, ссылаясь на прекращение его полномочий. Правомерны ли такие действия банков?

– К сожалению, действительно, на практике такая проблема возникает довольно часто.

Согласно п. 7.14 Инструкции ЦБР от 14.09.2006 № 28-И карточка с образцами первой (единоличного исполнительного органа) и второй подписей действует до прекращения договора банковского счета, закрытия счета по вкладу (депозиту) либо до ее замены новой карточкой.

Клиентом представляется новая карточка, в частности, в случае замены хотя бы одной подписи, изменения фамилии, имени, отчества указанного в карточке лица.

Представление в банк новой карточки должно сопровождаться одновременным представлением документов, подтверждающих полномочия указанных лиц на распоряжение денежными средствами, находящимися на банковском счете, а также документов, удостоверяющих личность лица, наделенного правом первой или второй подписи. Банк не вправе принимать новую карточку без представления указанных документов, кроме случаев, когда они представлялись ранее и банк ими уже располагает.

Таким образом, до тех пор пока клиент не заменил карточку с образцами подписей и оттиском печати на новую, банк обязан исполнять распоряжение своего клиента, подписанное генеральным директором. При этом с новой карточкой в банк необходимо представить документы, подтверждающие полномочия нового единоличного исполнительного органа.

Отказ банка в исполнении распоряжения, подписанного генеральным директором, срок полномочий которого истек (т. е. истек период времени, на который он был избран), неправомерен, такой вывод нашел подтверждение и в практике 3 .

– Давайте теперь обсудим другой актуальный вопрос. Срок полномочий генерального директора истек, трудовой договор расторгнут. Однако кандидатура генерального директора еще не избрана. Вправе ли юридическое лицо на период отсутствия генерального директора назначить временно исполняющего обязанности генерального директора?

– Важно различать понятия «временно исполняющий обязанности генерального директора» (ВрИО) и «временный единоличный исполнительный орган» (ВИО).

Читайте так же:  Оквэд научные исследования и разработки

ВрИО может быть назначен только при наличии единоличного исполнительного органа и не является таковым. В такой ситуации органы управления обществом остаются прежними. Лицо, временно исполняющее обязанности генерального директора, с точки зрения трудового права, является работником, который в течение определенного срока выполняет трудовую функцию другого работника (генерального директора), за которым в силу закона сохраняется место работы (должность). Всеми полномочиями по руководству текущей деятельностью общества может обладать только единоличный исполнительный орган.

Иными словами, в описанной Вами ситуации, когда в обществе отсутствует единоличный исполнительный орган, необходимо его избрание. Между тем образование ВИО предусмотрено законодательством, но только в определенных случаях.

– В каких случаях законодательство предусматривает возможность создания «временного единоличного исполнительного органа»?

– Создание ВИО предусмотрено, например, п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» только в качестве исключения в определенных случаях.

ВИО создается советом директоров в случаях, если имеют место в совокупности два условия: образование исполнительных органов отнесено к компетенции общего собрания акционеров, а генеральный директор не может исполнять своих обязанностей либо его полномочия приостановлены советом директоров общества. В этих случаях в рамках полномочий, предоставленных уставом, совет директоров вправе принять решение об образовании ВИО и проведении внеочередного общего собрания акционеров для решения вопроса о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества и об образовании нового. Такой ВИО обладает в полной мере компетенцией исполнительного органа общества (если компетенция ВИО общества не ограничена уставом).

Так как в данной норме речь идет не о наименовании должности, а о временном периоде, на который назначается генеральный директор (образуется ВИО), в трудовом договоре должность будет именоваться как «генеральный директор».

– Достаточно остро в настоящее время стоит вопрос выплаты компенсации руководителю при расторжении с ним трудового договора. В каких случаях руководитель вправе на нее рассчитывать?

– Статья 279 ТК РФ предусматривает выплату руководителю организации компенсации в случае прекращения трудового договора с ним в соответствии с п. 2 ст.278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия). Статья 278 ТК РФ предусматривает дополнительные основания к ст. 77 ТК РФ, среди которых принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Именно при наличии такого основания прекращения трудового договора руководитель организации вправе рассчитывать на выплату ему компенсации.

Размер такой компенсации определяется трудовым договором, но должен быть не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

– Давайте рассмотрим конкретный пример. Трудовой договор с генеральным директором досрочно расторгнут. Имеется решение уполномоченного органа о прекращении его полномочий со ссылкой на п. 2 ст. 278 ТК РФ, указание на какие-либо виновные действия генерального директора отсутствуют. Генеральный директор обратился к работодателю за выплатой предусмотренной ст. 279 ТК РФ компенсацией, однако ему отказали, сославшись на то, что его полномочия были прекращены именно в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Правомерен ли подобный отказ?

– Очень хороший пример. В моей практике была похожая ситуация. Отмечу, работодатель довольно часто уклоняется от исполнения обязанности по выплате компенсации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя со всеми категориями работников предусмотрены ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которая включает в себя, в том числе, основания расторжения трудового договора с работником при наличии его виновных действий (п. 5, 9, 10).

Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.03.2005 № 3-П разъяснил, что законодатель не рассматривает расторжение трудового договора по основанию п. 2 ст. 278 ТК РФ в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя, в отличие от расторжения трудового договора по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействия).

Введение рассматриваемого основания обусловлено возможностью наличия таких обстоятельств, которые не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч.1 ст. 81 ТК РФ), либо условиями заключенного с руководителем трудового договора (п. 3 ст. 278 ТК РФ).

Таким образом, расторжение трудового договора с руководителем организации в указанном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему справедливой компенсации, размер которой определяет трудовой договор.

Поэтому если в решении уполномоченного органа указано на расторжение трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, то это уже является основанием для выплаты руководителю организации предусмотренной законом компенсации.

Личные вопросы

– С каким городом вы могли бы себя сравнить?

– Мне близок по духу, пожалуй, Санкт-Петербург – своей строгостью, интеллигентностью.

– У Вас есть кумиры в профессиональном плане?

– Я восхищаюсь коллегами-профессионалами, которые смогли достичь высокого уровня и признания благодаря прежде всего своему труду, целеустремленности и ответственности. Считаю, что такие качества необходимо развивать в себе.

– Где собираетесь провести Новый год?

– Новый год – один из моих любимых праздников. Как и всегда, планирую провести его в компании близких и родных, старых друзей.

– Почему выбрали именно трудовое право как сферу деятельности?

– Трудовое право – актуальная отрасль права, нормы которой подлежат практически ежедневному применению. На мой взгляд, полезность трудового законодательства сложно переоценить.

– Ваша любимая музыка?

– Предпочитаю инструментальную музыку (саксофон, аккордеон, гитара), джаз.

3 Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 09.09.2008.
________________________

Источник: http://e.tspor.ru/269154

Трудовые споры с работодателем — 6 основных правил

Трудовые споры в правом поле

В трудовом споре работник — слабейшая сторона.

При этом выбор способов защиты своих прав у него невелик.

Можно обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

Но их работа по жалобам часто ограничивается документальной проверкой.

Если работодатель предоставит нужные документы, жалоба будет бесполезна.

Доказывать свои требования придется в суде.

Исковое заявление, доказательства, расчеты, свидетели — того, кто решил идти до конца, ожидают несколько месяцев судебных тяжб.

Как разрешаются трудовые споры

Большинство трудовых споров не доходят до суда.

Несмотря на то, что работодатели не заинтересованы в проверках надзорных органов и судебных спорах, в большинстве случаев работнику не удается отстоять свои интересы.

Немногие знают, как выдвинуть свои требования и добиться их исполнения, как вести себя в стрессовой ситуации увольнения или невыплаты заработной платы.

Единовременно превратиться из лояльного сотрудника в жесткого переговорщика удается далеко не всем.

То, что в трудовом споре принимают участие люди, знакомые по совместной работе, тоже усложняет работнику задачу защиты своих прав.

Как защитить себя в трудовом споре

Если вы пришли на курс самообороны, вас не будут сразу учить освобождаться от захватов и бить ладонью в горло.

Сначала вам расскажут об основных правилах, которым нужно следовать для того, чтобы сохранить жизнь и здоровье в самых разных ситуациях.

Читайте так же:  Территориальные зоны населенных пунктов

Так поступлю и я. Сначала — основные правила, которым нужно следовать, чтобы отстаивать ваши интересы в трудовых спорах, в следующих публикациях — разбор кейсов с типичными ситуациями и приемами.

Правило первое. Знайте свои права и обязанности

Это предложение — стандартная тема школьного урока.

Актуальна везде, всегда, подходит для любых жизненных ситуаций.

Не будешь знать права — не поймешь, что их нарушили — не исполнишь обязанности — и вот ты уже нарушил чьи-то права.

Узнать о своих правах и обязанностях несложно — Трудовой Кодекс РФ, комментарии к нему, форумы юристов и судебную практику легко найти в интернете.

Видео (кликните для воспроизведения).

Обидно, если вы проиграете трудовой спор просто потому что поленились задать вопрос Яндексу и Гуглу.

Правило второе. Будьте готовы предъявить доказательства

Первоисточник — «Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации». Статья 56. Обязанность доказывания. Вот оригинальный текст: «Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений».

Запомните — не сможете доказать, что ваши права нарушены — не сможете их защитить.

Так что собирайте доказательства своей правоты заранее.

Не теряйте важные документы, если подписали новый документ, касающийся трудовых отношений — просите копию.

Если вы не владелец компании, в которой работаете, не надейтесь на пожизненный контракт и добрые отношения — заранее подумайте о том, что будете делать в ситуации спора с работодателем и чем докажете силу вашей позиции.

Правило третье. Делайте предложения, от которых невозможно отказаться

Первоисточник — фильм «Крестный отец», 1972

Добиться того, чтобы работодатель принял предложение, можно, если правильно подать достоинства своего предложения и те неприятные последствия, которые могут наступить, если от него отказаться.

Затраты и огласка в процессе урегулирования трудового спора, очевидные нарушения, за которыми последуют штрафы, сумма которых явно превысит размер обязательств работодателя перед работником, вполне могут заставить работодателя пойти на условия, предлагаемые работником.

Бывают и нетипичные случаи — долг в размере 150 т.р. был выплачен работнику, когда работодатель решил, что это очень выгодное предложение по сравнению с перспективой выплаты штрафа в размере 800 т.р. за нарушение миграционного законодательства, хотя до этого перспектива судов и проверок трудовой инспекции его не смущала.

Правило четвертое. Используйте средства защиты, соразмерные нарушению вашего права

Об этом часто говорят юристы, комментируя статью УК о превышении пределов необходимой обороны.

«Несоразмерность средств защиты степени и характеру опасности посягательства».

Если обсуждать это применительно к сфере трудовых отношений, то звучит это примерно так — если вам выплатили отпускные не за три дня до начала отпуска, а за один, это не повод бежать с жалобой в трудовую инспекцию.

Вряд ли вы что-то выиграете в таком споре.

Но если вас выставили на улицу без расчета и трудовой книжки, вы не ограничены в выборе не запрещенных законом методов воздействия на работодателя.

Правило пятое. Выполняйте обещания

Если вы предупредили работодателя, что будете защищать свои права — действуйте.

До тех пор, пока вы не начнете что-то делать, никто не будет воспринимать вас всерьез.

Работодатель уже сделал свой ход — нарушил ваши права.

Какие-то другие действия он предпримет не раньше, чем увидит, что вы предприняли в ответ.

Правило шестое. Не верь не бойся не проси

Эта фраза хорошо подходит для стрессовой ситуации трудового спора.

Если вас решили уволить или не выплачивать вам заработную плату, бесполезно просить изменить это решение.

Размер арендной платы за съемную квартиру, ипотека и кредит на обучение не волнуют ни владельца бизнеса, решившего сократить штат, ни вашего начальника, которому вы просто не нравитесь.

Удивляться тому, что ваши друзья на работе стали бывшими и готовы обличать в вашем лице прогульщика и лентяя, тоже не стоит — их не увольняют, им продолжают платить, а люди на многое готовы ради денег.

Не верьте ничьим словам, не подписывайте, не подумав, никакие документы — ни в коем случае не показывайте свой страх и неуверенность.

Если от вас требуют подписать какой-то документ «срочно», не делайте этого — возьмите тайм-аут до следующего дня, заберите документ с собой — ознакомитесь с ним в спокойной обстановке.

Даже если вы поддались давлению и устно согласились на невыгодные для себя условия, никто не мешает вам взять свои слова обратно — у вас нет обязанности идти на уступки тем, кто нарушает ваши права.

И пусть вы в ужасе от ситуации, в которой оказались, демонстрируйте жесткость и требовательность — только это заставит работодателя вести с вами переговоры.

В заключение

Адекватно оценивайте ситуацию и людей, которые вам противостоят.

Полномочия и «болевые точки» у разных людей разные.

Понятно, что способ воздействия на «накосячившего» с вашим увольнением менеджера среднего звена абсолютно бесполезен для владельца бизнеса, для которого спор с вами дело принципа, а не денег.

Какими бывают ситуации трудового спора и как именно в них действовать, разберем в отдельных кейсах.

Источник: http://hr-praktika.ru/blog/career/trudovue-spory/

Как быть, если сотрудник обратился в трудовую инспекцию с жалобами на неправедное начальство?

Что произошло?

Провести переговоры с работником

Рассмотреть обращение работника в комиссии по трудовым спорам

Создаются комиссии из равного числа представителей работников и работодателя.

Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Членами комиссии могут быть избраны любые работники независимо от членства в профсоюзе, занимаемой должности, выполняемой работы. Порядок избрания комиссии определяется самим собранием (конференцией) работников. Голосование по решению общего собрания (конференции) может быть открытым или тайным. Собранием (конференцией) устанавливается и число голосов, необходимых для избрания комиссии (простое или квалифицированное большинство).

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу. Такая комиссия может урегулировать спор внутри компании без обращения на сайт трудовой инспекции.

Взаимодействие с трудовой инспекцией в рамках проверки

Но соответственно, наличие подобного акта не говорит о 100% привлечении к ответственности. Любой ненормативный акт возможно обжаловать в судебном порядке.

Обжалование решения трудовой инспекции в вышестоящем органе

Обжалование решения трудовой инспекции в суде

Однако справедливо возникает вопрос:

В какой суд необходимо обратиться за защитой?

В заключение необходимо отметить, что, к сожалению, многие компании выбирают позицию конфронтации. Однако подобная позиция не является конструктивной, не может решить проблемы, возникающие при взаимодействии работника и работодателя.

Читайте так же:  Федеральное агентство по сбору платежей

Источник: http://www.klerk.ru/boss/articles/456158/

Судебные споры в трудовом праве: последние тренды

Wavebreakmedia / Depositphotos.com

Работодатели стали чаще выигрывать споры о возмещении вреда работникам и споры по индексации заработной платы, также очевиден отход от формальных оценок кадровых документов и рассмотрение нюансов каждого конкретного дела. Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе. Наличие данных тенденций в судебной практике выделил советник компании Baker McKenzie Евгений Рейзман на конференции «Актуальные вопросы трудового права-2018», организованной ИД «Коммерсантъ».

Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению

«Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было», – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. «Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет», – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.

Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке. От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено. По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.

Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя. По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя. Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание. Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.

Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018. Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию. По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.

«В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще», – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г. по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд. В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.

Работники проигрывают споры о возмещении вреда

«Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция», – отметил Евгений Рейзман. По его словам, во всех случаях, когда работодатель идет судиться с работником, он уже уверен в том, что выиграет дело.

Суды перестали брать формальные основания в расчет

Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. «Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации. В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник». Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего. Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.

Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному

В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ), напомнил Евгений Рейзман. «Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан, – отметил эксперт. – Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела, я бы даже сказал – почти никогда». Ранее мы останавливались подробнее на рассмотрении данного вопроса.

Читайте так же:  Отпуск с последующим увольнением статья

Данную тенденцию подтверждает решение Санкт-Петербургского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу № 7-2069/2017. Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст. 134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание. Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников. Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.

Во всех приведенных случаях выигравшей стороной оказывался работодатель. Напомним, Евгений Рейзман упоминал в выступлении, что ранее суды чаще склонялись в сторону работников как более слабой стороны. Необходимо добавить, что даже в самых неоднозначных, по мнению эксперта, делах об оказании давления на работников, суды все равно встают на позицию последних, не учитывая в том числе показания свидетелей в пользу истцов.

Источник: http://www.garant.ru/article/1206704/

Судебная практика: трудовые споры с руководителями

1. Уволить директора можно по окончании срочного трудового договора

Если в общем собрании принимали участие все участники общества, а на момент проведения собрания полномочия директора общества истекли и им было подписано соглашение о расторжении трудового договора по данному основанию, единогласие участников в решении о прекращении истекших полномочий руководителя не требуется. Так решил Арбитражный суд Уральского округа.

Суть спора

Гражданин обратился в арбитражный суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью о признании недействительным решения внеочередного общего собрания участников общества. Данным собранием были прекращены его полномочия как руководителя организации. Ранее между обществом, в лице председателя общего собрания участников общества, которым был сам гражданин, с одной стороны, и им самим как наемным руководителем — с другой стороны был заключен трудовой договор от 19 января 2009 года сроком действия до 18 января 2014 года. Кроме того, между сторонами подписано соглашение к трудовому договору от 18.01.2014, в соответствии с условиями которого трудовой договор считается расторгнутым в связи с истечением срока действия.

На собрании участников присутствовали все, но решение о прекращении полномочий было принято простым большинством голосов, против голосовал сам руководитель. Именно это обстоятельство он счел нарушающим свои права. Истец указал, что для принятия решения о прекращении полномочий директора общества в связи с истечением срока его полномочий недостаточно простого большинства голосов участников, при этом на действительность такого решения влияет факт отсутствия решения об избрании нового единоличного исполнительного органа общества. Ведь в силу Федерального закона от 08.12.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Устава общества прекращение полномочий лица как единоличного исполнительного органа общества должно быть сопряжено с назначением на данную должность иного лица, а решение по указанному вопросу должно приниматься участниками общего собрания единогласно.

Решение суда

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано. Арбитражный апелляционный суд оставил решение суда первой инстанции без изменения и отклонил апелляционную жалобу. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суды руководствовались нормами ФЗ об обществах с ограниченной ответственностью и исходили из того, что в общем собрании принимали участие все участники общества, волеизъявление истца не могло повлиять на результаты голосования.

К аналогичным выводам пришел в постановлении от 20.02.2016 N Ф09-196/16 по делу N А60-18198/2015 Арбитражный суд Уральского округа. Арбитры отметили, что в Уставе организации прописано, что единогласие участников, в отношении вопросов возникновения и прекращения полномочий директора общества, требуется только при избрании нового директора, а также при досрочном прекращении полномочий прежнего. Однако у прежнего руководителя закончился срочный трудовой договор, и он даже согласился с его расторжением. Суд указал, что единогласие участников в решении о прекращении истекших полномочий не требуется. Поэтому ранее принятые судебные акты были оставлены в силе.

2. Решения о размере выходного пособия может принять только сам руководитель

Должностное лицо организации, замещающее директора на время его служебной командировки, не имеет права самостоятельно принимать решение об увольнении нескольких сотрудников и выплате им компенсаций при увольнении, в несколько раз превышающих их ежемесячную заработною плату. Такие действия являются злоупотреблением правом, поэтому виновное лицо должно возместить причиненные убытки. Так решил Верховный суд РФ.

Суть спора

Генеральному директору организации стало известно, что некоторые сотрудники организации (заместитель генерального директора по продажам, заместитель главного бухгалтера, бухгалтер 2-й категории и переводчик) больше на работу не выйдут и дела передавать не будут. В результате анализа выписки по расчетному счету организации было установлено, что данным работникам были перечислены денежные средства на общую сумму 9,6 млн рублей. О существовании таких соглашений, предстоящем увольнении работников и необходимости произвести какие-либо выплаты директору ранее известно не было. Эти действия были произведены лицом, временно исполнявшим обязанности генерального директора, на время нахождения последнего в командировке. Ссылаясь на причинение организации исполняющим обязанности генерального директора убытков, а также на ненадлежащее исполнение своих обязанностей руководителя и направленностью действий на причинение ущерба организации, действующий генеральный директор обратился в арбитражный суд от имени организации с исковым заявлением о взыскании причиненных действиями должностного лица убытков.

Решение суда

Решением суда первой инстанции исковые требования были удовлетворены в полном объеме. Постановлением арбитражного апелляционного суда, оставленным без изменения постановлением кассационного суда, решение суда первой инстанции было изменено, из резолютивной части решения был исключен абзац о взыскании с ответчика процентов за пользование чужими денежными средствами на всю взысканную сумму с момента вступления судебного акта в законную силу.

Верховный суд РФ в определении от 13 января 2016 г. N 304-ЭС15-17334 с такими судебными актами согласился и оставил их в силе. Судьи отметили, что, удовлетворяя исковые требования, суды низших инстанций руководствовались нормами статьи 15 ГК РФ, статьи 53 ГК РФ, статьи 277 Трудового кодекса РФ, а также положениями . Судьи также учли правовую позицию из . Поэтому они обосновано пришли к выводу о недобросовестности действий лица, временно исполняющего обязанности генерального директора, и злоупотреблении им правом, выразившихся в подписании соглашений о расторжении трудовых договоров, в которых установлены существенные, в несколько раз превышающие ежемесячную заработною плату работников, суммы компенсаций при увольнении.

Читайте так же:  Объяснительная по неуспевающим учащимся

3. Участники организации имеют право уволить руководителя без объяснения причин

Наемный руководитель организации, который не входит в состав учредителей, может быть уволен по решению собственников без объяснения причин. Такое право учредителей предусмотрено нормами Трудового кодекса РФ. Главное, чтобы при увольнении бывшему директору были выплачены все положенные по закону компенсации. Такое решение принял Хабаровский краевой суд.

Суть спора

Директор был уволен с занимаемой должности на основании пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ , без указания причин. На требование предоставить такое мотивированное мнение работодатель ответил работнику отказом. Тем самым, по мнению бывшего директора, собственники организации нарушили нормы, определенные Конституционным Судом РФ. Работник считает, что работодатель не мог применить в приказе об увольнении формулировку о досрочном расторжении трудового договора, так как трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Он обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решение суда

Суд первой инстанции признал незаконным увольнение и взыскал компенсации. Однако апелляционная инстанция Хабаровский краевой суд апелляционным определением от 31.07.2015 по делу N 33-4927/2015 отменил решение суда первой инстанции.

В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, данными в , решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Поэтому судьи отметили, что, удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции руководствовался правовыми нормами из статьи 37 Конституции РФ. Однако, согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в постановлении от 15 марта 2005 года N 3-П, право собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, закрепленное в пункте 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Таким образом, право ответчика, являющегося учредителем и органом, осуществляющим полномочия собственника МУП, на досрочное расторжение трудового договора с истцом по статье 278 ТК РФ, прямо предусмотрено законодательством Российской Федерации и не может быть поставлено в зависимость от наличия или отсутствия порядка, установленного Правительством РФ. Судебная коллегия пришла к выводу об отсутствии нарушения порядка увольнения истца ответчиком.

4. Руководителя нельзя отстранить без оснований

При наличии иска к действующему руководителю организации обеспечительные меры по его отстранению от совершения сделок, принятия на работу сотрудников с высоким окладом и созыва внеочередных общих собраний участников могут быть приняты судом только при наличии доказательств того, что директор этими действиями может нанести ущерб организации. Так решил Арбитражный суд Северо-Западного округа.

Суть спора

Гражданин — бывший директор организации обратился в арбитражный суд с исковым заявлением о признании недействительными решений, принятых внеочередным собранием участников общества, включая решение об избрании нового директора, а также решения ФНС, принятого на основании оспариваемых решений этого собрания участников. Гражданин просил суд обязать ФНС внести в «Единый государственный реестр юридических лиц» (ЕГРЮЛ) запись о недействительности записи о прекращении его полномочий и назначении нового руководителя.

В обеспечение иска бывший директор просил суд установить запрет на совершение вновь назначенным директором организации прямых сделок на сумму свыше 50 тысяч рублей, сделок, заключаемых организацией в процессе своей обычной хозяйственной деятельности, на сумму свыше 100 тысяч рублей, а также на прием на работу сотрудников по трудовому договору с окладом свыше 50 тысяч рублей в месяц и созыв внеочередных общих собраний участников. Кроме того, бывший директор просил установить запрет ФНС на совершение любых действий по государственной регистрации изменений вносимых в ЕГРЮЛ, которые касаются сведений о лице, замещающем должность генерального директора.

Решение суда

Определением суда первой инстанции в удовлетворении заявления гражданина об обеспечении иска было отказано. Постановлением арбитражного апелляционного суда данное определение было изменено. Действующему директору организации было запрещено совершать от ее имени прямые сделки на сумму свыше 50 тысяч рублей, взаимосвязанные между собой сделки, а также сделки, заключаемые в процессе хозяйственной деятельности, на сумму свыше 100 тысяч рублей. ФНС суд запретил осуществлять государственную регистрацию изменений в ЕГРЮЛ, касающихся сведений о генеральном директоре.

Однако Арбитражный суд Северо-Западного округа постановлением от 18 января 2016 г. по делу N А56-45594/2015 отменил постановление апелляционной инстанции и восстановил определение суда первой инстанции, отказав гражданину в обеспечительных мерах. Суд указал, что в силу статьи 90 АПК РФ обеспечительные меры являются срочными временными мерами, направленными на обеспечение иска или имущественных интересов заявителя. Обеспечительные меры допускаются на любой стадии арбитражного процесса, если непринятие этих мер может затруднить или сделать невозможным исполнение судебного акта или причинить значительный ущерб заявителю. Их применяет суд по письменному ходатайству заявителя.

При этом, в силу статьи 91 АПК РФ, обеспечительные меры должны быть соразмерны заявленному требованию и связаны с предметом спора. Обоснованность причин обращения с требованием о применении конкретных обеспечительных мер в статье 92 АПК РФ возлагается на заявителя. В соответствии с нормами статьи 225.6 АПК РФ обеспечительные меры по корпоративным спорам принимаются арбитражным судом при наличии оснований, предусмотренных статьей 90 АПК РФ. В частности, такими мерами могут быть: запрещение органам юридического лица принимать решения либо совершать иные действия по вопросам, относящимся к предмету спора или непосредственно с ним связанным, а также запрещение юридическому лицу, его органам или участникам, а также иным лицам исполнять решения, принятые органами этого юридического лица.

В ситуации, если заявитель не смог обосновать причины обращения с заявлением об обеспечении требования конкретными обстоятельствами, подтверждающими необходимость принятия обеспечительных мер, и не представил в суд доказательства, подтверждающие его доводы, суд не должен принимать обеспечительные меры. Это следует из пункта 13 . В спорной ситуации, требуя упомянутые обеспечительные меры, бывший директор должен был представить в суд доказательства, свидетельствующие о совершении новым директором, либо о его намерении совершить действия по распоряжению имуществом (денежными средствами) организации именно в ущерб этому юридическому лицу. Однако заявителем не было доказано, что такие обстоятельства имели или имеют место быть.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://ppt.ru/news/140176

Трудовые споры с директором
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here