Увольнение работника не вышел на работу

Ответы на вопросы по теме: "Увольнение работника не вышел на работу" с комментариями профессионалов для людей. Актуальность данных на 2020 год можно уточнить у дежурного специалиста.

Как могут уволить за прогул?

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 24.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Источник: http://www.consultant.ru/edu/student/consultation/uvolit_za_progul/

КонсультантПлюс:Форумы

Страницы: 1

  • Список форумов
  • ::Актуальные вопросы
  • :: Расчет при увольнение (сотрудник не выходит на связь)

#1 24.06.2014 13:08:37

Расчет при увольнение (сотрудник не выходит на связь)

Добрый день!
Прошу вашей помощи:
Сотрудница была принята на работу в декабре 2013 (18.12.13г.) проработала до января (23.01.14) и ушла на больничный, с тех пор на связь вообще не выходит. Отправили ей три письма письма с извещением. Извещения вернулись обратно ( с пометкой просрочено).
Как нам правильно уволить и рассчитать ее ? ( зп получена за декабрь 12182р, за январь 15765)
Спасибо заранее.

Читайте так же:  Как открыть лицевой счет в казначействе

#2 24.06.2014 13:22:20

Re: Расчет при увольнение (сотрудник не выходит на связь)

Пока сотрудник не выйдет на работу и не предоставит объяснение по своей неявке, увольнять вы ее не можете.
К сожалению, не записала сайт, с которого была скачена данная статья:

1. Сотрудник не явился на работу

Давно начался рабочий день, а работника нет. Первым делом нужно попытаться связаться с ним и выяснить причину неявки. При наличии уважительного обстоятельства, работодатель не проводит оформление факта отсутствия, а лишь делает соответствующую отметку в табеле рабочего времени.

При неуважительной причине прогула, или же из-за невозможности связаться с работником, нужно сразу приступать к оформлению факта его отсутствия на рабочем месте. Алгоритм следующих действий будет такой:

• непосредственный руководитель работника должен составить докладную записку о прогуле. Если работник подчиняется напрямую начальнику организации, то вместо докладной, руководитель составляет распоряжение, в котором указывается на прогул работника, и далее он дает поручение лицам, уполномоченным в дальнейших действиях, оформить факт прогула.
• следующим не обязательным, но желательным действием будет сбор у других работников докладных или объяснительных, в которых они подтверждают, что не видели прогульщика в этот день;
• далее, на основании докладной, составляется акт об отсутствии сотрудника на его рабочем месте, который заверяется подписями не менее трех свидетелей. В акте также отмечается, что причина неявки на работу не установлена.

Оформление акта о прогуле.

Форма соответствующего акта государством не ратифицирована, поэтому организация в праве самостоятельно разрабатывать форму этого документа. Что обязательно должно в нем указываться:

o фамилия, и инициалы отсутствующего сотрудника;
o должность сотрудника;
o дата отсутствия (если прогулян не полный рабочий день, то указывается длительность отсутствия);
o обязательно указываются дата и время составления акта.

После составления акт заверяется подписями лиц, его составившими, а также свидетелями в лице сотрудников организации (не менее трех), которые своими подписями подтвердят факт отсутствия. После подписания акта, его передают в отдел кадрового учета организации. Вместе с актом передается докладная записка непосредственного начальника с резолюцией от руководителя организации.

На основании поданных документов лицо, ответственное за ведение кадрового учета, в учетном табеле рабочего времени отмечает неявку работника кодом «НН» (неявка по невыясненным причинам) или цифровым кодом «30». Эта отметка ставится, если сотрудник не появлялся на рабочем месте весь день. Когда же сотрудник прогулял 4 и более часа подряд, но в этот день вышел на работу (что, согласно Трудовому кодексу тоже является прогулом), тогда в табеле помечают отсутствие отметкой «Я», или цифровым кодом «01», и указывают количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Ждем, когда сотрудник появится на работе.

Оформление факта отсутствия сотрудника на рабочем месте теперь завершено. Дальше процедура увольнения останавливается, ведь без прогулявшего сотрудника невозможно выяснить причину его отсутствия, а именно, была она уважительной или нет. За время отсутствия на работе сотрудника, ежедневно составляются акты о его отсутствии, а в табеле проставляется код НН (30).

Ни в коем случае не стоит издавать приказ об увольнении по причине прогула, пока сотрудник не появится на работе и не получит требований письменно объяснить свое отсутствие. Также не следует отправлять письмо по почте, даже если будет проведена опись вложений с уведомлением о получении. А все потому, что даже если сотрудник письменно подтвердит получение уведомления, но не напишет объяснительную, то увольнение может быть признанно незаконным, если, конечно, работодатель не докажет, что прогул был без уважительной причины, что доказать на практике весьма сложно.

2. Сотрудник появился на работе

Вручаем акт, требуем объяснительную.

При первом же появлении сотрудника на рабочем месте, ему предоставляют для ознакомления копию актов за каждый день прогула. Вместе с этим, руководитель требует у работника письменное объяснение по факту прогула. Этот документ необходим для выяснения причины отсутствия работника, и без него увольнение за прогул является весьма рискованным. Сотрудник имеет право обжаловать такое решение и работодатель, кроме как восстановить сотрудника, будет обязан выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. В Трудовом кодексе РФ не прописан порядок, как необходимо требовать объяснительную записку, поэтому, в большинстве случаев, все ограничивается устной просьбой.

• Работник отказывается писать объяснительную.
В конфликтной ситуации или когда работник враждебно настроен, требование предоставить объяснительную записку лучше оформить письменно и вручить работнику под подпись, а при отказе в получении, составить соответствующий акт о факте отказа (должен быть заверен двумя свидетелями). Необходимо также указать дату требования, ведь работнику для подготовки объяснительной записки Трудовой кодекс выделяет два рабочих дня (ст. 193). Следовательно, по прошествии двух дней, если сотрудник не представил объяснительную, несмотря на то, что получил соответствующее требование, работодатель имеет право составить акт об отказе работника давать объяснение.

• Работник пишет объяснительную.
Но, как правило, сотрудники предоставляют объяснительную записку. В таких случаях, работодатель должен решить, является ли причина прогула уважительной или нет.

— Причина признается уважительной.
Если руководство организации придет к выводу, что указанные в объяснительной записке причины являются уважительными, то следственная процедура по факту прогула считается завершенной, а все собранные документы (докладные, акты, объяснительные) прилагаются к личному делу работника. Сотрудник продолжает трудиться, а дни неявки оплачиваются только в случаях, когда документ, представленный для подтверждения уважительной причины, подлежит законной оплате (больничный лист, повестка и т.п.)

— Причина признается неуважительной.
В случаях, когда причину прогула руководство признает неуважительной, то на законных основаниях можно уволить провинившегося сотрудника. Стоит заметить, что увольнение является крайней мерой наказания в таких случаях, а Трудовой кодекс РФ разрешает руководителю применять и более мягкие виды наказаний – замечание, выговор.

Если руководство пришло к решению уволить сотрудника за прогул, то издается соответствующий приказ.

• Приказ оформляется по установленной форме N Т-8.
• В приказе напрямую указывается, что сотрудник увольняется за прогул, и приводится ссылка на статью 81 Трудового кодекса РФ, п.п. «а» п. 6 ч. 1.
• Приказ подписывает руководитель организации, либо другое уполномоченное на то лицо.
• В приказе указывается дата издания приказа и день увольнения.

Читайте так же:  Невыплаченный долг по кредиту

Обращаем внимание! Даже при длительном отсутствии работника приказ издается не первым днем прогула (задним числом), а числом, когда приказ фактически издан. Однако, если работник после появления трудился на рабочем месте, то днем увольнения будет считаться последний день, когда сотрудник вышел на работу, т.е. не последний день перед прогулом, а последний день, когда сотрудник появился на работе. Если сотрудник, после представления объяснительной, продолжал выполнять свои обязанности, то дата увольнения будет такая же, что и дата приказа. В других случаях рабочий день перед прогулом и будет днем увольнения.

• Сроки для издания приказа
Увольнение в случаях прогула по неуважительной причине является дисциплинарным взысканием. Согласно Трудовому кодексу работодатель может наложить на сотрудника взыскание не позднее шести месяцев после свершения, или не позже одного месяца после обнаружения. В ситуациях с прогулом день обнаружения и день свершения являются одним днем, что подтверждается актом об отсутствии работника, поэтому у работодателя есть один месяц, чтобы уволить сотрудника.

• Ознакомление сотрудника с приказом
Затем, как приказ подписан, нужно ознакомить с ним увольняемого сотрудника, который должен подписью подтвердить свое ознакомление. Если работник отказывается подписывать запись об ознакомлении, то сотрудник кадровой службы, уполномоченный провести ознакомление, должен сделать соответствующую запись об этом, и заверить ее своей подписью.

• Запись в табеле.
После издания приказа об увольнении в табель учета рабочего времени вносятся изменения, путем зачеркивания отметки «НН» или цифрового кода 30 одной чертой и проставления сверху отметки «ПР» или кода 24. Это исправление заверяется подписью сотрудника, ведущего табельный учет, и других лиц, которые его составляют и утверждают (руководитель, бухгалтерия и т.п.)

4. Завершающий этап, оформление документов.

После ознакомления с приказом необходимо оформить трудовую книжку работника, личную карточку, а также произвести выплату заработной платы и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В трудовой книжке и личной карточке делается запись о том, что сотрудник уволен за прогул на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Днем увольнения сотрудника также указывается последний день его выхода на работу.

При получении трудовой книжки на руки работник должен расписаться в ней под записью об увольнении, еще работнику нужно поставить свою подпись в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек. Наличие подписей защитят работодателя от претензий со стороны уволенного работника по поводу выдачи трудовой.

Источник: http://forum.consultant.ru/viewtopic.php?id=43856

Можно ли уволить сотрудника за прогул 1 рабочего дня

Видео (кликните для воспроизведения).

Отношения между нанимателем и работником регулируются Трудовым кодексом. Документ призван решать спорные вопросы, но на практике далеко не всегда удается ограничиться сводом законов. Одним из спорных вопросов является законодательная база по поводу увольнения за прогул. Нанимателя интересует, можно ли уволить за прогул в 1 день безответственного работника. Сотрудники также стремятся обезопасить себя, ведь жизнь непредсказуема.

Что говорит Трудовой кодекс

Законодательная база предоставляет нанимателю право уволить сотрудника по причине прогула. Так прописано в статье 81 Трудового кодекса. Оспаривать это факт бессмысленно, но важно различать понятия прогула и опоздания. Нередко возникает ситуация, когда руководство компании хочет избавиться от нежелательного работника, чтобы не выплачивать компенсацию. В таких случаях возможны различные ухищрения, создание неблагоприятных условий для труда. При подобных обстоятельствах сотруднику нужно внимательно читать трудовой договор и следовать основным пунктам.

Возможна и обратная ситуация, при которой работник очень хорошо знает свои права, но забывает про обязанности. Неоднократные устные предупреждения о систематических опозданиях игнорируются. Выносить письменные предупреждения задним числом не получится, поэтому руководству стоит фиксировать нарушения распорядка, чтобы иметь возможность опереться на них в случае судебных разбирательств. Ведь директору можно уволить работника за прогул одного дня.

Понятие прогула

С точки зрения закона, прогулом называется отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов без уважительной причины. Особое внимание стоит обратить на формулировку «без уважительной причины», т. к. большинство споров и судебных разбирательств кроется именно в этом. В трудовом кодексе предпринята попытка решить этот спорный момент документально. В нем прописаны ситуации, которые считаются уважительной причиной для пропуска работы:

Нанимателю и сотруднику нужно учитывать некоторые дополнительные факты. К таковым можно отнести ситуацию с обеденным временем, которое не считается рабочим. Поэтому важно внимательно читать трудовой договор, выяснить, за сколько прогулов могут уволить по статье и в каких случаях.

Неуважительные причины пропуска работы

Сотрудника могут уволить за прогул в 1 день, если у него нет уважительной причины, поэтому стоит внимательно относиться к своим обязанностям. На неуважительных причинах пропуска стоит остановиться подробнее, т. к. физические лица часто чрезмерно рассчитывают на понимание со стороны руководства. Последние имеют полное право руководствоваться исключительно Трудовым кодексом Российской Федерации. Перечислять неуважительные причины можно бесконечно, поэтому стоит остановиться на самых распространенных:

  • Плохое самочувствие, не подтвержденное медицинской справкой. Иногда даже устную договоренность с руководителем о плохом самочувствии лучше подтвердить документально. При желании начальник может воспользоваться ситуацией, и у работника не будет возможности защититься в суде.
  • Отгулы за отработанные дни при отсутствии официального распоряжения с подписью. Еще одна хитрость, на которую могут пойти наниматели. Предоставление отгула в устной форме не является поводом и может трактоваться как прогул.
  • Уход за малышом. Вопрос должен решаться заранее. Отпуск оформляется официально, только тогда работник имеет право находиться не на рабочем месте.
  • Нахождение жены или мужа на стационарном лечении в больнице. Состояние больного не учитывается, на это нужно обратить особое внимание. В этом случае стоит надеяться только на человеческое отношение со стороны начальства.

Перечислять причины опоздания или прогула можно долго, но важно помнить разницу между двумя понятиями. Отсутствие на работе менее 4 часов трактуется как опоздание и не служит причиной увольнения в одностороннем порядке.

А вот уволить по статье за один прогул руководители могут. Для попадания под категорию прогул работник должен отсутствовать на месте более 4 часов.

Повод для увольнения

Даже при увольнении самых безответственных сотрудников нанимателю стоит проявлять максимум внимания к деталям. Важно соблюдать все требования законодательства, в противном случае работник обжалует решение в суде.

Работодатель имеет право начать процесс увольнения при одной из следующих ситуаций:

  • отсутствие на работе в течение всего дня (время суток не имеет значения);
  • работник не появлялся на рабочем месте в течение 4 или более часов, уважительная причина отсутствует: если трудовая смена составляет менее 4 часов, то руководитель также имеет право уволить провинившегося;
  • если сотрудник захотел разорвать трудовой договор раньше срока его окончания, но не уведомил об этом непосредственного руководителя в письменной форме и покинул рабочее место;
  • если человек перестал приходить на рабочее место после подачи заявления на увольнение, но не отработал положенные по закону 14 дней, наниматель вправе уволить его по статье;
  • самовольный отгул или отпуск.

На практике перечисленные ситуации в чистом виде встречаются редко, т. к. работники стараются держаться за свое место и четко понимают, что увольнение по статье создаст множество трудностей при трудоустройстве на новом месте.

Порядок действий

Запомнить, за сколько прогулов можно уволить работника согласно законодательству, несложно: за один. Обычно все зависит от тяжести нарушения, но правда будет на стороне руководителя. При увольнении наниматель обязан действовать в соответствии с инструкцией. При нарушении последовательности работник сможет обжаловать решение руководства. Порядок действий при увольнении за прогулы таков:

  1. Установить факт отсутствия сотрудника на рабочем месте и зафиксировать это в присутствии двух свидетелей в письменной форме. Обязательно нужно указать число и подписи.
  2. У провинившегося сотрудника необходимо потребовать объяснительную. На предоставление документов по закону ему отводится 2 дня. Факт отказа необходимо зафиксировать в письменной форме.
  3. Если бумага была предоставлена, необходимо ознакомиться с содержанием и составить акт, в котором указать, насколько причины прогула были уважительны.
  4. На заключительном этапе руководителю предстоит решить, выносить дисциплинарное взыскание или увольнять сотрудника.

Трудовой кодекс написан не только для защиты нанимателя. При нарушении порядка действий уволенный сотрудник может обратиться в суд и отстаивать свои права.

Особенно часто такие ситуации происходят на небольших фирмах, когда руководитель старается избавиться от «неудобного» работника. Под категорию риска попадают несогласные с политикой граждане, беременные женщины.

Читайте так же:  Увольнение сотрудника по состоянию здоровья пошаговая инструкция

Особые категории лиц

Трудовой кодекс предоставляет защиту наиболее уязвимым категориям работников и является гарантом нормальных трудовых отношений между работодателем и подчиненными. Прежде чем приступать к процессу досрочного расторжения договора, руководитель должен выяснить, к какой категории лиц относится человек.

Законодательная база запрещает увольнять по статье таких сотрудников:

  • Беременные женщины. Стоит учитывать, если сотрудница находилась в положении на момент увольнения, но не знала об этом, то после предъявления справки о беременности начальник обязан восстановить работника в должности. Более того, даже по окончании срока трудового договора при предъявлении справки придется в обязательном порядке продлевать соглашение. Но это не означает, что сотрудница безнаказанно может пропускать работу без уважительной причины. Дисциплинарные взыскания никто не отменял, поэтому при отсутствии медицинского заключения о плохом состоянии здоровья или других оправдательных бумаг руководитель может штрафовать сотрудника, объявлять выговоры, заносить их в личное дело.
  • Физические лица, которые официально устроены в организации, но еще не достигли возраста 18 лет. Так, 269 статья Трудового кодекса допускает досрочное расторжение договора по инициативе работодателя при прогуле, но для этого потребуются дополнительные процедуры. Необходимо получить согласие инспекции труда и Совета, который специализируется на делах несовершеннолетних.

В остальных случаях стоит руководствоваться уважительными или неуважительными причинами прогула. Чтобы обезопасить себя от неправомерных действий со стороны руководства, стоит внимательно изучать отзывы об организации. При пропуске работы по причине плохого самочувствия стоит предупредить начальника отдела о сложившейся ситуации, в обязательном порядке открыть и закрыть больничный лист.

Источник: http://trud.help/uvolnenie/za-progul-1-rabochego-dnya/

Работник перестал выходить на работу

Работник перестал выходить на работу. Заявления об увольнении от него не поступало, на письма с просьбой сообщить о себе или появиться на работе не реагирует. Что делать с таким сотрудником?

Кажется очевидным, что за разрешением этой проблемы необходимо обратиться к Трудовому кодексу РФ. Однако этот документ, как ни странно, такую ситуацию вообще не рассматривает.

На первый взгляд работник совершает прогул, за который можно уволить по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Но загвоздка заключается в том, что уволить работника можно только за прогул, совершенный без уважительной причины.
Причину отсутствия на работе можно узнать только от самого работника, когда тот явится на работу и напишет объяснительную записку. Без письменного объяснения процедура увольнения будет нарушена, поэтому при обращении такого работника в суд последний может потребовать отменить приказ о незаконном увольнении и выплатить заработок за время незаконного увольнения.
Какие же причины отсутствия на работе будут признаны уважительными, если работник вдруг объявится?
Если отсутствие на работе не превышает трех дней, то любая ссылка на плохое самочувствие делает причину прогула уважительной.

В соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случаях, предусмотренных федеральными законами.

В статье 20 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.93 N 5487-1 установлено, что работающие граждане в случае болезни имеют право в течение года на три дня неоплачиваемого отпуска, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания.

Законодатель не уточнил срок подачи такого заявления, поэтому даже если оно будет написано после отсутствия на работе, а не до него, закон будет соблюден. Может же человек себя так плохо чувствовать, что не сможет написать заявление.
Если отсутствие на работе продолжалось более трех дней, то без оправдательного документа не обойтись. Самый распространенный документ, который предъявляется — это больничный листок (листок нетрудоспособности).

При наличии больничного листка отсутствие на работе является уважительным в некоторых случаях до года подряд.

В Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной Приказом Минздравмедпрома РФ от 19.10.94 N 206 и Постановлением ФСС РФ от 19.10.94 N 21, установлено, что если восстановить трудоспособность работника в полном объеме не удастся, то в срок, не превышающий четырех месяцев, больного направят на клинико-экспертную комиссию для установления ему группы инвалидности.

Если клинический и трудовой прогноз благоприятен, то по решению клинико-экспертной комиссии листок нетрудоспособности может быть продлен до полного восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулеза) — не более 12 месяцев, с периодичностью продления комиссией не реже чем через 30 дней.

Читайте так же:  Особенности расчета по сокращению

Если учесть, что в Трудовом кодексе РФ теперь отсутствует право работодателя увольнять работников при отсутствии на работе по болезни свыше 4 месяцев, то такой больной работник становится практически неувольняемым.

Так как же быть работодателю с отсутствующим работником и что же делать в таких ситуациях?

Во-первых, самим отсутствующим работникам следует знать, что никакой выгоды от того, что они числятся на работе, у них нет. Применявшаяся ранее практика, когда находящаяся у работодателя трудовая книжка увеличивала трудовой стаж, канула в лету. C 1 января 2002 г. Федеральным законом от 17.12.01 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» установлен новый порядок расчета пенсии.

В соответствии со ст. 10 вышеназванного Закона в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности при условии, что за эти периоды уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ. Пенсионный фонд теперь не верит записям в трудовых книжках. Он верит только поступившим ему реальным деньгам.

При отсутствии заработка никаких перечислений в Пенсионный фонд РФ, разумеется, не делается, и страховой стаж не увеличивается. Кроме того, ясно, что если не увеличивается сумма на лицевом счете работника в Пенсионном фонде РФ, то не увеличивается и его страховая и накопительная части пенсии, так как их размер зависит исключительно от суммы расчетного пенсионного капитала застрахованного лица, учтенного по состоянию на день, с которого указанному лицу назначается страховая и накопительная части трудовой пенсии по старости.

Во-вторых, организация на должность отсутствующего по непонятным причинам работника имеет право принять другого человека. Прием, правда, будет произведен в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ по срочному трудовому договору с формулировкой: «для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы». С такой формулировкой можно работать долго.

Если отсутствующий работник не появится вообще, то такой договор не прекратится до тех пор, пока временно принятый работник не захочет уволиться сам или пока у работодателя не появится повод уволить его по своей инициативе.
Если же прогульщик появится, то, написав объяснительную записку, но не представив оправдательных документов, он будет уволен по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул.

В этом случае временный работник автоматически станет постоянным работником.

В-третьих, работники кадровых служб могут подать в суд заявление об объявлении работника безвестно отсутствующим. Дело это, правда, очень долгое и не всегда результативное.

В соответствии со ст. 42 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.

Кроме того, ст. 277 Гражданского процессуального кодекса РФ требует, чтобы в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим было указано, для какой цели заявителю необходимо признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить его умершим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина, либо обстоятельства, угрожавшие пропавшему без вести смертью или дающие основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая.

Организацию, которая решится пойти этим путем и сумеет получить решение суда о признании лица безвестно отсутствующим, ждет возможность на совершенно законном основании уволить своего пропавшего сотрудника по п. 6 ст. 83 ТК РФ в связи с признанием судом работника безвестно отсутствующим.

Тот, кого этот путь не устраивает, может не делать ничего. Непринятие никаких действий по увольнению отсутствующего работника — самый безболезненный для организации вариант.

У работодателя продолжает храниться его трудовая книжка. С ней делать ничего не надо.

Порядок выдачи трудовой книжки регламентируется ст. 62 Трудового кодекса РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку при прекращении трудового договора в день увольнения (последний день работы). Так как увольнения не было, то и выдавать ее никому не надо.

В соответствии с п. 342 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденных Росархивом 06.10.2000, невостребованные трудовые книжки хранятся в организации не менее 50 лет.
Пусть работник отсутствует, а мы его будем ждать. С такими сроками спешить некуда.

Источник: http://www.klerk.ru/law/articles/5678/

Действия, если работник написал заявление об увольнение и не вышел на работу

Иногда случается, что сотрудник оформляет заявление об увольнении по собственному желанию и сразу после этого решает не выходить на работу. Подобные действия ставят работодателя в тупик, поскольку это несколько осложняет ситуацию в целом: как процедуру увольнения, так и процедуру поиска нового работника.

В данной статье рассказывается о том, как правильно уволить сотрудника в такой ситуации.

Является ли двухнедельная отработка обязательной?

Согласно статье 80 ТК РФ, сотрудник, написавший заявление на увольнение по собственному желанию, должен отработать две недели прежде чем уволиться окончательно.

Кроме этого, существуют веские основания, по которым сотрудник может уволиться по собственному желанию сразу. Эти основания регламентированы статьёй 80 ТК РФ:

  • Невозможность продолжать работу:
    • Поступление в университет;
    • Выход на пенсию;
    • Смена города или страны проживания;
    • Запрет на работу согласно медицинским показаниям;
  • Если работодатель нарушает нормы ТК РФ, внутренних нормативных актов и других документов.

Можно ли сотрудника уволить за прогул?

Сотрудник, который написал заявление «по собственному», а на следующий день не вышел на работу, объясняя это тем, что заболел, не может быть уволен за прогул. Такое увольнение считается неправомерным. Увольнение за прогул возможно только в том случае, если причина неявки сотрудника на работу является неуважительной.

В статье «Увольнение за прогул» вы можете более подробно ознакомиться с тем, что считается прогулом в соответствии с законодательством и как происходит такого рода увольнение.

Как уволить сотрудника, если он не явился на работу?

Если неявка на работу является неуважительной, то работодатель, не дожидаясь окончания двухнедельного срока, увольняет сотрудника за прогул. О том, как составить приказ на увольнение за прогул, можно прочитать в этой статье.

Действия работодателя, если сотрудник не явился на работу в день увольнения:

  • Отправка сотруднику уведомления о том, что он должен прийти на работу за расчётом и документами. Также можно сразу попросить сотрудника дать согласие на отправку трудовой книжки по почте;
  • В том случае, если работодатель не получил от сотрудника никакого ответа, он оставляет его трудовую в компании на хранении;
  • Выплаты, которые причитаются сотруднику при увольнении, хранятся в компании в течение 5 дней, после чего они переводятся на депозит и выплачиваются сотруднику сразу, как только он предъявит требования о расчёте;
  • Работодатель должен выдать сотруднику трудовую книжку, находящуюся у него на хранении, в течение 3 рабочих дней с момента письменного требования сотрудника.
Читайте так же:  Ходатайство от коллектива в суд образец

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Источник: http://trudinsp.ru/rabotnik-napisal-zayavlenie-ob-uvolnenie-i-ne-vyshel.html

Если работник не выходит на работу и не отвечает на звонки: что делать?

Отсутствие сотрудника на рабочем месте без объяснения причин, а также игнорирование звонков начальника, в соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ, трактуется, как прогул, а значит и повод к увольнению. Однако, для того, чтобы прекращение трудовых отношений с подчиненным выглядело законно, необходимо придерживаться процедуры применения дисциплинарной ответственности, сопровождающегося наложением соответствующего взыскания, а также соблюдать определенный порядок увольнения.

В данной статье мы расскажем: что, с точки зрения закона, можно трактовать, как прогул и основание для увольнения работника? В каких случаях увольнение работника по причине отсутствия на работе будет считаться незаконным? Какие условия для этого необходимо соблюдать?

Законодательная база

Трудовые отношения между работником и начальником регламентируются нормами Трудового Кодекса РФ. Так, в соответствии со статьей 81 ТК РФ, если работник отсутствует на рабочем месте, а также не выходит на связь, свыше 4 часов, а после отказывается предоставлять уважительную причину, данное действие воспринимается, как прогул (грубое дисциплинарное нарушение), который может послужит поводом для увольнения подчиненного.

По регламенту, увольнение по причине прогула возможно в течение 1 месяца с момента фиксации дисциплинарного нарушения. Однако, этот срок может быть продлен, в случаях, прописанных в статье 193 Трудового Кодекса РФ.

Т.е. главным критерием, определяющим понятие «прогул», считается наличие/отсутствие уважительной причины, по которой он не пришел на работу/не отвечал на телефон. Если же она есть, временное отсутствие на работе как прогул не расценивается.

Как правило, сложности возникают при попытке измерить степень «уважительности», ведь если для одного начальника уважительной причиной может оказаться и не сработавший будильник, то для другого и ДТП с пострадавшими покажется недостаточно веской для неявки на работу.

Как зафиксировать?

Для того, чтобы увольнение работника, который не выходит на работу и не отвечает на звонки, прошло на законных основаниях, то, в соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ, необходимо придерживаться следующего алгоритма действий:

  • Оформление акта, в котором начальник фиксирует факт отсутствия подчиненного на рабочем месте. Готовый документ должна заверить минимум два свидетеля, которые, в случае необходимости, смогут подтвердить слова главы организации;

Может быть составлен как в день неявки сотрудника (если он отсутствовал не целый день), так и в любой из тех, когда работник не вышел на работу (если прогул затянулся)

  • Проставление отметки «Неявка по неизвестным причинам» в таблице учета рабочего времени, находящейся в стенах организации;

После того, как в кадровой документации появится отметка о прогуле одного из работников учреждения, начальник заручится правом не платить ему зарплату (за период отсутствия).

  • Замена сотрудника (временная или постоянная) на основании статей 59, 60.2 и 72.2 Трудового Кодекса РФ. Так, до выяснения причин, по которым работник не выходит на работу и не отвечает н звонки начальства, его руководитель вправе заменить его, временно переложив его трудовые обязанности на плечи другого подчиненного, либо наняв «срочника»;
  • Поиск работника. Конечно начальник не обязан разыскивать одного из подчиненных в случае их пропажи. Однако, если он заинтересован в том, чтобы как можно скорее вернуть своего работника, потому что он выполняет в организации особенно важные поручения, можно приложить какие-то усилия, например, направить письмо по последнему адресу подчиненного с требованием предоставить причину неявки на работу, приехать к нему домой лично, если не открывает дверь – опросить соседей, узнать больше информации у коллег, с которыми он тесно общался и т.д.
  • Предоставление объяснительной записки. После того, как пропавший работник будет найден, следует просить его предоставить письменное объяснение своего отсутствия для выявления степени уважительности причины, по которой он это сделал. В случае отказа предоставлять такой документ, работодатель вправе инициировать процедуру увольнения сотрудника по собственной инициативе;
  • Составление акта, в котором фиксируется отказ сотрудника предоставлять объяснение своим неправомерным действиям;
  • Оформление и издание приказа об увольнении работника за прогул. Предоставляется под роспись в течение 3 суток с момента его оформления. В случае отсутствия работника на рабочем месте в этот период, экземпляр приказа высылается ему по месту официальной регистрации;

Если же, будучи на рабочем месте, работник отказывается подписывать приказ об увольнении, данный факт фиксируется в соответствующем акте.

  • Расчет сотрудника (с соблюдением/несоблюдением двухнедельной отработки), возврат трудовой книжки в последний день его работы (в соответствии со статьей 140 Трудового Кодекса РФ)

Важные нюансы

Крайне важно соблюдать сроки, в течение которых будут совершаться вышеописанные действия.

При этом, в учет не берутся отпускные дни, а также период времени, в течение которого работник находился на больничном.

Также важно максимально грамотно оформить увольнение, т.е. зафиксировать факт прогула в соответствующем акте, потребовать от работника предоставления объяснительной записки, издать приказ, а также произвести итоговый расчет, придерживаясь законодательно установленных сроков.

В противном случае, при ненадлежащем соблюдении процедуры увольнения работника, который не выходит на работу и не отвечает на звонки, она может обернуться крайне нежелательным для работодателя судебным процессом, итогом которого станет восстановление сотрудника на работе.

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://trudinsp.ru/esli-rabotnik-ne-vyhodit-na-rabotu-i-ne-otvechaet-na-zvonki-chto-delat.html

Увольнение работника не вышел на работу
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here